Über ein Modell der Einarbeitung und des Mentorings

Die Hauptaufgabe jeder Organisation ist es, von einem neuen Mitarbeiter schnell ein qualitativ hochwertiges Arbeitsergebnis zu erhalten. Die Lösung dieser Aufgabe erfolgt durch Einarbeitungs- und Mentoring-Verfahren, die jeweils darauf abzielen, die Kompetenzen des Mitarbeiters gemäß den Unternehmensanforderungen auf ein vorgegebenes Niveau zu entwickeln.

Einarbeitung und Mentoring stellen ein zweistufiges individuelles System der Ausbildung am Arbeitsplatz dar, das auf der Weitergabe von Unternehmenswissen, Regeln und Erfahrungen von einem erfahrenen Mitarbeiter der Organisation an einen neuen oder weniger erfahrenen Mitarbeiter basiert.

Einarbeitung – der Prozess des Erlernens und Beherrschens eines bestimmten Umfangs an notwendigen Kompetenzen durch einen neuen Mitarbeiter, die eine schnelle Erzielung von Arbeitsergebnissen in Übereinstimmung mit den Standards der Organisation gewährleisten.

Mentoring – der Prozess der Entwicklung der Kompetenzen eines neuen Mitarbeiters, der darauf abzielt, sein Arbeitspotenzial zur Erreichung der Unternehmensziele maximal zu entfalten.

Die Vorbereitung eines neuen Mitarbeiters konzentriert sich auf 3 Richtungen der Kompetenzentwicklung:

? Fachliche

? Organisatorische

? Kulturelle

Die allgemeine Struktur des 3-Fokus-Modells der Einarbeitung und des Mentorings ist in der Abbildung dargestellt.

Es ist offensichtlich, dass Mentoring umfassender und länger als die Einarbeitung ist und sich von ihr durch die Tiefe der Beherrschung in jeder der 3 Richtungen der Kompetenzentwicklung unterscheidet und die Einarbeitung beinhalten kann.

Die empfohlene Dauer der Einarbeitungsphase sollte 3 Monate nicht überschreiten, während das Mentoring mindestens ein Jahr dauern sollte. Die Dauer jeder Phase wird durch die maximale Dauer des Vorbereitungsprogramms (eine der drei Richtungen der Kompetenzentwicklung) bestimmt.

Das beschriebene Modell definiert klar die Ziele und die Art der zu lösenden Aufgaben sowohl nach Schulungsbereichen als auch nach der Tiefe des Wissens- und Fertigkeitserwerbs in jeder der beiden Schulungsphasen. Dieser Ansatz gewährleistet die Harmonisierung und Kontinuität der Vorbereitungsprogramme, damit der neue Mitarbeiter das vorgegebene Niveau der Kompetenzentwicklung erreicht.