ความเป็นผู้นำในการบริหารความเสี่ยง

บริบท: การพลิกโฉมวัฒนธรรมความปลอดภัยในสินทรัพย์ใหม่

การบูรณาการพื้นที่การผลิตใหม่มักมาพร้อมกับความจำเป็นในการปรับประสานวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกัน ประเด็นนี้มีความสำคัญอย่างยิ่งเมื่อเข้าสู่ตลาดต่างประเทศ ซึ่งมาตรฐานความปลอดภัยในการทำงานต้องเผชิญกับทัศนคติของคนในท้องถิ่นและระดับการพัฒนาทางเทคโนโลยีที่แตกต่างกัน ในการสัมมนาผ่านเว็บนี้ ได้มีการพิจารณากรณีศึกษาการดำเนินโครงการ «ความเป็นผู้นำในการบริหารความเสี่ยง» ที่โรงงานปูนซีเมนต์ในสาธารณรัฐอุซเบกิสถานอย่างละเอียด วิทยากร Nikita Vildt ได้เปิดเผยกระบวนการเปลี่ยนผ่านจากรูปแบบการตรวจจับการละเมิดเชิงรับไปสู่แนวทางเชิงรุกที่มุ่งเน้นความเสี่ยง ภายใต้ข้อจำกัดด้านภาษาและวัฒนธรรม

การปรับประยุกต์เครื่องมือให้เข้ากับทัศนคติของคนในท้องถิ่น

เมื่อเริ่มโครงการ ทีมงานพบว่าวิธีการสร้างแรงจูงใจแบบดั้งเดิมที่อาศัยผลตอบแทนทางการเงินหรือความก้าวหน้าในสายอาชีพนั้นไม่มีประสิทธิภาพ ค่านิยมหลักของพนักงานในท้องถิ่นคือครอบครัวและการเคารพผู้อาวุโส ความเข้าใจในลักษณะเฉพาะนี้ทำให้สามารถปรับโครงสร้างการสื่อสารใหม่ได้: แนวคิดอุบัติเหตุเป็นศูนย์ถูกถ่ายทอดผ่านมุมมองของคุณค่าทางครอบครัวและความเป็นอยู่ที่ดีของคนที่รัก สิ่งนี้อธิบายว่าทำไมการปรับเปลี่ยนจึงไม่ควรทำแค่ภาษาในเอกสารข้อบังคับ แต่ต้องรวมถึงความหมายที่แท้จริงด้วย

เพื่อเอาชนะอุปสรรคด้านภาษาและระดับพื้นฐานความรู้ที่แตกต่างกัน การฝึกอบรมจึงจัดขึ้นในกลุ่มย่อย 15 คน โดยมีล่ามเข้าร่วมด้วยเสมอ ภาคทฤษฎีสลับกับการลงพื้นที่ปฏิบัติงานจริง («การล่าความเสี่ยง») ซึ่งในกลุ่มย่อย 2-3 คนจะได้ฝึกทักษะการระบุอันตราย รูปแบบนี้ทำให้ไม่มีใครสามารถนิ่งเงียบได้ และช่วยให้ค้นพบผู้นำอย่างไม่เป็นทางการได้โดยตรงในพื้นที่ปฏิบัติงาน

การปรับใช้ดิจิทัลและการมีส่วนร่วมของพนักงาน

วิทยากรได้ยกตัวอย่างกระบวนการปรับใช้ดิจิทัลในการรายงานอันตราย ในช่วงแรก มีการใช้ Telegram-bot ที่พนักงานคุ้นเคยในการบันทึกความเสี่ยง ซึ่งช่วยให้เริ่มต้นใช้งานได้ง่ายและสร้างการมีส่วนร่วมได้อย่างรวดเร็ว เมื่อโครงการพัฒนาขึ้น จึงเริ่มเปลี่ยนผ่านไปสู่แอปพลิเคชันมือถือขององค์กรทีละขั้นตอน

ทุกรายงานความเสี่ยงไม่ได้ถูกบันทึกไว้เพียงอย่างเดียว แต่จะได้รับการประเมินตามเมทริกซ์ความรุนแรงและตามด้วยการพัฒนามาตรการแก้ไข องค์ประกอบสำคัญของระบบคือการนำเกมมิฟิเคชัน (Gamification) มาใช้: สำหรับความเสี่ยงที่ระบุและแก้ไขได้ พนักงานจะได้รับสกุลเงินภายใน («Tops») ซึ่งสามารถนำไปแลกเปลี่ยนเป็นสินค้าและบริการจริงได้ สิ่งนี้ได้เปลี่ยนการรับรู้ต่อกระบวนการ — การรายงานความเสี่ยงไม่ถือเป็นการ «ฟ้อง» เพื่อนร่วมงานอีกต่อไป แต่ถูกมองว่าเป็นการมีส่วนร่วมในความปลอดภัยโดยรวม

สถาบันผู้ฝึกสอนภายในและหลักการความเป็นผู้นำ

เพื่อให้โครงการมีความยั่งยืน จึงมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาผู้ฝึกสอนภายในจากพนักงานระดับปฏิบัติการและผู้เชี่ยวชาญของโรงงาน การเตรียมความพร้อมของพี่เลี้ยงในท้องถิ่นที่พูดได้สองภาษาและเข้าใจลักษณะเฉพาะของการผลิตจากภายใน ช่วยลดการพึ่งพาผู้รับเหมาภายนอกและเพิ่มความไว้วางใจจากทีมงาน

แทนที่จะให้พนักงานลงนามในคำแนะนำอย่างเป็นทางการ พนักงานได้รับเชิญให้ยอมรับ «หลักการดำเนินชีวิตของผู้นำด้านความปลอดภัย» ด้วยความสมัครใจ การเปลี่ยนจากกฎที่ถูกบังคับมาเป็นหลักการส่วนบุคคลสร้างเกราะป้องกันภายในที่แข็งแกร่งยิ่งขึ้นต่อการละเมิด เนื่องจากอาศัยความภาคภูมิใจในตนเองและความมุ่งมั่นที่ให้ไว้ต่อสาธารณะ

สิ่งที่คุณจะได้เรียนรู้จากการสัมมนาผ่านเว็บนี้:

• วิธีจัดการฝึกอบรมแนวทางที่มุ่งเน้นความเสี่ยงภายใต้ข้อจำกัดด้านภาษาและระดับการศึกษาของพนักงานที่แตกต่างกัน
• เหตุใดวิธีการสร้างแรงจูงใจทางการเงินแบบคลาสสิกจึงอาจไม่ได้ผล และควรใช้อะไรทดแทนโดยคำนึงถึงทัศนคติของคนในชาติ
• วิธีจัดระเบียบ «การล่าความเสี่ยง» ในทางปฏิบัติในการผลิต และเปลี่ยนอันตรายที่ระบุให้เป็นสถานะของมาตรการที่ดำเนินการแล้วเสร็จ
• Telegram-bots ช่วยในระยะเริ่มต้นของการนำวัฒนธรรมการรายงานความเสี่ยงมาใช้อย่างไร
• วิธีเปลี่ยนทัศนคติของทีมงานต่อการบันทึกการละเมิดและกำจัดตราบาปของการเป็น «คนขี้ฟ้อง»