리스크 관리 리더십

배경: 신규 사업장의 안전 문화 혁신

새로운 생산 현장을 통합할 때는 언제나 기업 문화를 동기화해야 하는 과제가 따릅니다. 특히 산업 안전 기준이 현지의 정서 및 상이한 기술 발전 수준과 충돌하는 해외 시장 진출 시 이 문제는 더욱 첨銳하게 대두됩니다. 본 웨비나에서는 우즈베키스탄 공화국의 시멘트 공장에 ‘리스크 관리 리더십’ 프로젝트를 도입한 사례를 상세히 살펴봅니다. 발표자인 Nikita Vildt는 언어적·문화적 장벽 속에서 위반 사항 적발 중심의 사후 대응 모델에서 선제적인 리스크 기반 접근 방식으로 전환하는 과정을 소개합니다.

현지 정서에 맞춘 도구의 현지화

프로젝트 초기 단계에서 추진 팀은 금전적 보상이나 승진에 기반한 기존의 동기 부여 방식이 효과가 없다는 점에 직면했습니다. 현지 근로자들에게 가장 중요한 가치는 가족과 어른에 대한 공경이었습니다. 이러한 특성을 이해함으로써 소통 방식을 재구축할 수 있었습니다. 즉, 무재해 개념을 가족의 가치와 사랑하는 사람들의 안녕이라는 관점을 통해 전달한 것입니다. 이는 안전 보건 규정 문서의 언어뿐만 아니라 그 안에 담긴 의미 자체를 현지에 맞게 조정하는 것이 왜 중요한지를 잘 보여줍니다.

언어 장벽과 기초 역량의 차이를 극복하기 위해 교육은 통역사가 필수적으로 동석한 가운데 15명 단위의 소그룹으로 진행되었습니다. 이론 교육은 현장에 직접 나가는 실습(‘리스크 헌팅’)과 교차로 진행되었으며, 2~3명씩 짝을 지은 마이크로 그룹 단위로 위험 요인 파악 기술을 연마했습니다. 이러한 방식은 교육생이 침묵하며 수동적으로 머무는 것을 방지하고 작업 현장에서 비공식 리더를 직접 발굴할 수 있게 해줍니다.

디지털화 및 직원 참여 유도

발표자는 위험 요인 신고 절차를 어떻게 디지털화했는지 구체적인 사례를 들어 설명합니다. 초기에는 근로자들에게 친숙한 Telegram 봇을 활용하여 리스크를 기록함으로써 진입 장벽을 낮추고 빠른 참여를 이끌어냈습니다. 이후 프로젝트가 발전함에 따라 사내 모바일 애플리케이션으로의 단계적 전환이 이루어졌습니다.

접수된 각 리스크 신고는 단순히 기록되는 데 그치지 않고, 위험도 매트릭스에 따른 평가를 거쳐 시정 조치 수립으로 이어집니다. 이 시스템의 핵심 요소 중 하나는 게이미피케이션이었습니다. 직원들은 위험 요인을 발굴하고 제거하면 실제 상품 및 서비스로 교환할 수 있는 사내 화폐(‘톱’)를 보상으로 받습니다. 이를 통해 프로세스에 대한 인식이 완전히 바뀌었습니다. 리스크 신고는 더 이상 동료를 ‘고자질’하는 행위로 여겨지지 않고 모두의 안전을 위한 기여로 받아들여지게 되었습니다.

사내 강사 양성 프로그램과 리더십 원칙

프로젝트의 지속 가능성을 확보하기 위해 현장 작업자와 공장 전문가 중에서 자체 사내 강사를 양성하는 데 주력했습니다. 두 언어를 구사하고 현장의 특성을 속속들이 잘 아는 현지 멘토를 육성함으로써 외부 업체에 대한 의존도를 낮추고 직원들의 신뢰를 높일 수 있었습니다.

또한 지침서에 형식적으로 서명하는 대신, 직원들이 자발적으로 ‘안전 리더의 생활 원칙’을 수용하도록 제안했습니다. 강요된 규칙에서 개인의 원칙으로 전환하는 것은 자존감과 공개적인 다짐에 기반하기 때문에 안전 수칙 위반에 대해 훨씬 더 강력한 내적 장벽을 형성합니다.

본 웨비나에서 다루는 주요 내용:

• 언어 장벽과 직원들의 학력 수준 차이가 존재하는 환경에서 리스크 기반 접근 방식 교육을 어떻게 구축할 것인가?
• 전통적인 금전적 동기 부여 방식이 작동하지 않는 이유는 무엇이며, 현지 정서를 고려하여 이를 무엇으로 대체할 수 있는가?
• 생산 현장에서 실전 ‘리스크 헌팅’을 어떻게 조직하고, 발굴된 위험 요인을 실제 개선 조치 완료 단계까지 어떻게 연결할 것인가?
• 리스크 신고 문화 도입 초기 단계에서 Telegram 봇은 어떻게 도움이 되는가?
• 위반 사항 기록에 대한 직원들의 태도를 어떻게 변화시키고 ‘내부 고발’이라는 부정적 낙인을 어떻게 없앨 것인가?