您认为向您的下属员工提供反馈有多重要？经验丰富的管理者是否需要将这一工具纳入其管理手段之中？
让我们一起来探讨这个重要的问题。
首先从定义开始，反馈（Feedback）是一种行为管理工具，用于鼓励和巩固有效行为，并纠正无效行为。反馈属于管理者工作标准（Manager's Work Standard）的工具之一。基于对情况的观察和分析，正确且及时的反馈有助于管理者“调整”下属的行动，提高参与度和工作效率，并促进他们的职业发展。反馈在塑造团队微环境、影响员工对既定任务的态度及执行质量方面发挥着重要作用，同时也影响着员工自身及其同事的安全。
反馈有几种类型，但我们将重点探讨两种主要类型：
提供反馈的目的在于：
在寻求反馈时，重要的是：
原则：如何提供反馈
原则：如何接受反馈
支持性反馈的步骤
员工在工作中表现出目标行为并取得优异成绩。
示例：在进行现场巡查时，您注意到您的员工亚历山大拦住了一位因分心而没有注意到路上有软管的同事。紧接着，亚历山大采取措施移走了这根软管。您决定立即向他提供支持性反馈。
|
提供反馈 |
示例 |
接受反馈 |
| 第1步：描述情况，说明我想提供支持性反馈的具体情境。 |
亚历山大，很高兴看到你在工作时能时刻考虑到安全。我想为此向你表示感谢！ |
仔细倾听，不打断。 |
| 第2步：描述员工的具体行动，即我希望在未来巩固的行为。 |
刚才你反应很迅速，发现了受伤的风险并及时拦住了同事。此外，你还立即排除了隐患，以免其他员工面临风险。 |
记录下我的哪些行动是有效且有益的。 |
| 第3步：强调员工行动的重要性，说明其对部门或公司的价值。 |
时刻考虑安全、发现风险并采取行动预防伤害，这非常重要。你证明了安全问题对你来说不仅仅是走个形式。你的做法为同事们树立了很好的榜样。 |
感谢对我行动的积极评价。 |
| 第4步：表达支持态度，表示未来愿意继续支持此类行动。 |
我很高兴在安全问题上能够信赖你，请继续保持！做同事们的榜样！ |
表示愿意在未来继续采取类似的行动。 |
纠正性反馈的步骤
示例：在会议期间，马克西姆收到了跨部门同事伊利亚的意见，要求重新审查标准的业务流程。马克西姆拒绝了同事的要求，理由是“一直都是这样做的”，而且这个流程一直运作良好。
|
提供反馈 |
示例 |
接受反馈 |
| 第1步：描述情况，说明我想提供纠正性反馈的具体情境。 |
马克西姆，我想讨论一下你在今天会议上对伊利亚请求的答复。 |
仔细倾听，不打断。 |
| 第2步：提出问题，以了解情况的原因，以及对方对所讨论问题的看法。 |
你自己如何评价你的答复？你的目的是什么？你想达到什么效果？你认为你的话导致了什么结果？ |
诚实直接地表达自己的立场，说明采取该行动的原因。 |
| 第3步：表达自己的意见，提出论据 ——为什么我认为这种行为是无效的，以及为什么采取其他方式很重要。 |
我们和伊利亚都在为同一个共同目标而努力。因为你的拒绝，实现目标的期限被推迟了。如果我们一起讨论伊利亚的建议，我们本可以找到一个能更快取得成果的解决方案。这是一个与相关部门建立协作并改进业务流程的机会，使其对我们的内部客户来说更加便捷和简单。 |
努力理解对方的立场，并弄清楚为什么这个问题对他很重要。 |
| 第4步：询问对方，他有什么想法，如何改变自己的行为，他采取哪些行动能带来预期的结果。表达自己的意见。确保对方理解了我的意思并准备好履行约定。 |
你接下来打算怎么做？（听取对方的回答）。是的，我同意，我们需要安排一次与伊利亚的会议，再次讨论这个问题。请在日历上给我发个邀请。 |
提出具体的想法 ——我应该如何改变做法以及如何实现。与对方进行讨论。总结达成的共识。 |
让我们总结一下，并得出向同事和下属员工提供反馈有多么重要的结论。
如果管理者不与员工沟通，不提供也不寻求反馈，那么管理者本人、员工以及公司都会因这些作为/不作为而受到损害。
工作的质量和最终结果与管理者和员工之间建立的良好沟通直接相关。实践经常表明，管理者的期望与员工完成工作/任务的实际结果不一致，原因很简单，就是缺乏正确的沟通。因此，可能会引发重大问题、高工伤风险以及公司损失。
那么，您多久提供/寻求一次反馈呢？