フィードバック：従業員とのコミュニケーションにおける効果的なツール

部下である従業員にフィードバックを提供することはどの程度重要であり、経験豊富な管理者のスキルとしてこのツールを備えておく必要があると思いますか？

この重要なテーマについて、一緒に考えてみましょう。

まず定義から始めましょう。フィードバック（FB）とは、効果的な行動を奨励・定着させ、非効率な行動を修正するための行動管理ツールです。FBは管理者の標準業務ツールのひとつです。状況の観察と分析に基づいた適切かつタイムリーなFBは、管理者が部下の行動を「調整」し、参画意識と効率を高め、彼らの成長を促すのに役立ちます。フィードバックは、職場環境の形成、与えられた課題やその遂行品質に対する従業員の姿勢に大きな役割を果たし、さらに従業員自身や同僚の安全（HSE）にも影響を与えます。

FBにはいくつかの種類がありますが、ここでは主な2つを取り上げます：

1. 支持的FB（ポジティブ・フィードバック） - 従業員の成功に焦点を当て、専門家としてのどのような行動やスキルが結果に結びついたかを確認します。モチベーションと自信を強化します。

1. 修正的FB（ネガティブ・フィードバック） - 問題点を修正するために必要です。エラーが頻発し、従業員の行動や振る舞いを修正する必要がある場合に使用されます。

フィードバックは以下の目的で提供する必要があります：

• 成功した行動を定着させる – 支持的FBに該当
• 非効率な行動を修正する — 修正的FBに該当
• チームのエンゲージメントを高め、従業員の成長を支援する

フィードバックを求める際に重要なこと：

• 自分の行動が周囲にどう受け止められているかについての情報を得る
• 自分にとって優先すべき成長分野を特定する
• 自部門の業務効率を高め、部門横断的な連携を改善する

原則：FBの提供方法

• 4対1のバランス – 批判するよりも4倍多く、成功を認め、良い仕事に対して感謝するように努める。
• 形式 – 従業員の成功は公の場で褒め、修正的フィードバックは1対1で行う。
• タイムリーに – フィードバックはすぐに行う。理想的には行動を観察したその瞬間に行う。「後回し」にして議論を先送りしない。
• 具体的に – その状況における従業員の具体的な行動について話し合い、人格を否定しない。

原則：FBの受け方

• 主体性 – 自ら成長し、結果を向上させるために、自分からフィードバックを求め、同僚からの意見を快く受け入れる。
• 感謝 – フィードバックをくれた相手に感謝し、その言葉から有益な点を見出す。
• オープンな姿勢 – 注意深く耳を傾け、言い訳や自己弁護をしない。相手の意図が理解できない場合は、確認の質問をする。

支持的FBのアルゴリズム

従業員が目標とする行動を示し、業務で高い成果を上げている場合。

例：現場巡回中、従業員のアレクサンドルが、よそ見をして通路にあるホースに気づかなかった同僚を呼び止めるのを目にしました。その後すぐに、アレクサンドルはそのホースを片付ける措置を取りました。あなたは即座に彼へ支持的フィードバックを提供することにしました。

修正的FBのアルゴリズム

• 従業員の行動が目標から逸脱しており、行動の修正が必要な場合。
• 関連部門の不十分な業務が、自部門または企業全体の結果に悪影響を及ぼしている場合。

例：会議中、マクシムは関連部門の同僚であるイリヤから、標準的なビジネスプロセスを見直してほしいという要望を受けました。マクシムは「これが普通だから」「このプロセスは常にうまく機能してきたから」という理由で、同僚の要望を拒否しました。

まとめとして、同僚や部下にフィードバックを提供することがいかに重要であるかを結論づけましょう。

管理者が従業員とコミュニケーションをとらず、フィードバックを提供したり求めたりしない場合、そのような行動（または不作為）によって、管理者自身、従業員、そして会社全体が不利益を被ることになります。

業務の品質と最終結果は、管理者と従業員間の適切なコミュニケーションに直接結びついています。実際、管理者の期待と従業員が遂行した業務・課題の実際の結果が一致しないことはよくあります。その原因は単純で、適切なコミュニケーションが構築されていないためです。その結果、大きな問題、高い労働災害リスク、そして会社の損失が発生する可能性があります。

あなたはどれくらいの頻度でフィードバックを提供したり、求めたりしていますか？