Feedback – ein effektives Instrument für die Interaktion mit Mitarbeitern

Was denken Sie, wie wichtig ist es, seinen unterstellten Mitarbeitern Feedback zu geben, und sollte dieses Instrument zum Arsenal einer erfahrenen Führungskraft gehören?

Lassen Sie uns gemeinsam versuchen, dieser wichtigen Frage auf den Grund zu gehen.

Beginnen wir mit der Definition: Feedback ist ein Instrument zur Verhaltenssteuerung, das es ermöglicht, effektives Verhalten zu fördern und zu festigen sowie ineffektives Verhalten zu korrigieren. Feedback gehört zu den Standardwerkzeugen einer Führungskraft. Richtiges und rechtzeitiges Feedback, basierend auf der Beobachtung und Analyse einer Situation, hilft der Führungskraft, die Handlungen ihrer Mitarbeiter „abzustimmen“, sie einzubinden und die Effizienz zu steigern, und fördert zudem deren Entwicklung. Feedback spielt eine große Rolle bei der Gestaltung des Arbeitsklimas im Team, bei der Einstellung des Mitarbeiters zu den gestellten Aufgaben und der Qualität ihrer Ausführung und beeinflusst auch die Sicherheit sowohl des Mitarbeiters selbst als auch seiner Kollegen.

Es gibt verschiedene Arten von Feedback, aber wir werden uns auf die zwei wichtigsten konzentrieren:

1. Unterstützendes Feedback - konzentriert sich auf die Erfolge des Mitarbeiters und hält fest, welche Handlungen und Fähigkeiten der Fachkraft zum Ergebnis geführt haben. Es stärkt die Motivation und das Selbstvertrauen der Person.

Beispiel: Dmitri, du hast die gestellte Aufgabe bei der Umsetzung des Projekts hervorragend gemeistert: Du hast alle Wünsche berücksichtigt, die Arbeitslast im Team richtig verteilt und die Projektdokumentation pünktlich abgegeben — der Kunde war sehr zufrieden. Weiter so!

1. Korrektives Feedback - ist notwendig, um problematische Aspekte zu beheben. Ein solches Feedback wird eingesetzt, wenn sich Fehler häufig wiederholen und eine Korrektur der Handlungen oder des Verhaltens des Mitarbeiters erforderlich ist.

Beispiel: Dmitri, mir ist aufgefallen, dass du bei der Durchführung von Reparaturarbeiten in letzter Zeit häufig Fehler machst, die zu schwerwiegenden Folgen und Verletzungen führen können. In den letzten drei Monaten hattest du 4 Near-Miss-Ereignisse. Lass uns überlegen, woran das liegt und wie wir das in Zukunft vermeiden können.

Feedback sollte mit folgenden Zielen gegeben werden:

• Erfolgreiches Verhalten festigen – bezieht sich auf unterstützendes Feedback
• Ineffektives Verhalten korrigieren — bezieht sich auf korrektives Feedback
• Das Engagement des Teams steigern und den Mitarbeitern bei ihrer Entwicklung helfen

Beim Einholen von Feedback ist es wichtig:

• Informationen darüber zu erhalten, wie die eigenen Handlungen von anderen wahrgenommen werden
• Prioritäre Entwicklungsbereiche für sich selbst zu definieren
• Die Effizienz der eigenen Abteilung zu steigern und die funktionsübergreifende Zusammenarbeit zu verbessern

PRINZIPIEN: WIE MAN FEEDBACK GIBT

• 4:1-BALANCE – Ich versuche, Erfolge anzuerkennen und für gute Arbeit viermal häufiger zu danken, als ich kritisiere.
• FORMAT – Ich lobe Mitarbeiter für Erfolge öffentlich, gebe korrektives Feedback jedoch unter vier Augen.
• RECHTZEITIG – Ich gebe Feedback sofort, im Idealfall direkt im Moment der beobachteten Handlung. Ich verschiebe die Diskussion nicht auf „später“.
• KONKRET – Ich bespreche das konkrete Verhalten des Mitarbeiters in der jeweiligen Situation und nicht seine Persönlichkeit.

PRINZIPIEN: WIE MAN FEEDBACK EMPFÄNGT

• INITIATIVE – Ich hole selbst Feedback ein und nehme es gerne von Kollegen an, um mich weiterzuentwickeln und meine Ergebnisse zu verbessern.
• DANKBARKEIT – Ich danke meinem Gesprächspartner für das Feedback und suche nach dem Nutzen in seinen Worten.
• OFFENHEIT – Ich höre aufmerksam zu, rechtfertige mich nicht und verteidige mich nicht. Wenn mir die Position des Gesprächspartners unklar ist, stelle ich Verständnisfragen.

ALGORITHMUS FÜR UNTERSTÜTZENDES FEEDBACK

Der Mitarbeiter zeigt das gewünschte Verhalten und hohe Leistungen in seiner Arbeit.

Beispiel: Während eines Rundgangs bemerken Sie, wie Ihr Mitarbeiter Alexander einen Kollegen aufhält, der abgelenkt ist und einen Schlauch auf seinem Weg übersehen hat. Unmittelbar danach ergreift Alexander Maßnahmen, um diesen Schlauch wegzuräumen. Sie beschließen, ihm sofort unterstützendes Feedback zu geben.

ICH GEBE FEEDBACK	BEISPIEL	ICH EMPFANGE FEEDBACK
Schritt 1. Ich formuliere die Situation, zu der ich unterstützendes Feedback geben möchte.	Alexander, es ist großartig, dass Sie bei Ihrer Arbeit an die Sicherheit denken. Ich möchte Ihnen dafür danken!	Ich höre aufmerksam zu, ohne zu unterbrechen.
Schritt 2. Ich beschreibe die konkreten Handlungen des Mitarbeiters, die ich für die Zukunft festigen möchte.	Sie haben gerade schnell reagiert, das Verletzungsrisiko erkannt und Ihren Kollegen angehalten. Außerdem haben Sie das Problem sofort behoben, damit andere Mitarbeiter keinem Risiko ausgesetzt sind.	Ich merke mir, welche meiner Handlungen effektiv und nützlich waren.
Schritt 3. Ich betone die Wichtigkeit der Handlungen des Mitarbeiters für die Abteilung oder das Unternehmen.	Es ist wichtig, immer an die Sicherheit zu denken, Risiken zu erkennen und Maßnahmen zu ergreifen, um Verletzungen zu vermeiden. Sie haben gezeigt, dass Sicherheitsfragen für Sie nicht nur eine Formalität sind. Ihr Ansatz ist ein hervorragendes Beispiel für Ihre Kollegen.	Ich bedanke mich für die positive Bewertung meiner Handlungen.
Schritt 4. Ich drücke meine Bereitschaft aus, solche Handlungen in Zukunft zu unterstützen.	Ich bin froh, dass ich mich in Sicherheitsfragen auf Sie verlassen kann. Machen Sie weiter so! Seien Sie ein Vorbild für Ihre Kollegen!	Ich drücke meine Bereitschaft aus, in Zukunft ähnlich zu handeln.

ALGORITHMUS FÜR KORREKTIVES FEEDBACK

• Das Verhalten des Mitarbeiters weicht vom gewünschten Verhalten ab und eine Verhaltenskorrektur ist erforderlich.
• Die unbefriedigende Arbeit einer angrenzenden Abteilung wirkt sich negativ auf die Ergebnisse Ihrer Abteilung/des gesamten Unternehmens aus.

Beispiel: Während einer Besprechung erhielt Maxim einen Kommentar von seinem Kollegen Ilja aus einer angrenzenden Funktion mit der Bitte, einen Standard-Geschäftsprozess zu überdenken. Maxim lehnte die Bitte des Kollegen ab und berief sich darauf, dass es „so üblich“ sei und dieser Prozess schon immer gut funktioniert habe.

Ich gebe Feedback	Beispiel	Ich empfange Feedback
Schritt 1. Ich formuliere die Situation, zu der ich korrektives Feedback geben möchte.	Maxim, ich möchte Ihre Antwort auf Iljas Bitte während der heutigen Besprechung diskutieren.	Ich höre aufmerksam zu, ohne zu unterbrechen.
Schritt 2. Ich stelle Fragen, um die Ursachen der Situation sowie die Meinung des Gesprächspartners zum diskutierten Thema zu verstehen.	Wie bewerten Sie selbst Ihre Antwort? Welches Ziel haben Sie verfolgt? Was wollten Sie erreichen? Was denken Sie, wozu Ihre Worte geführt haben?	Ich äußere meine Position ehrlich und direkt und erkläre die Gründe für meine Handlungen.
Schritt 3. Ich äußere meine Meinung und bringe Argumente vor — warum ich dieses Verhalten für ineffektiv halte und warum es wichtig ist, anders zu handeln.	Ilja und wir arbeiten auf ein gemeinsames Ziel hin. Durch Ihre Ablehnung verzögert sich die Zielerreichung. Wenn wir Iljas Vorschlag gemeinsam diskutiert hätten, hätten wir eine Lösung finden können, die es uns ermöglicht, schneller zu einem Ergebnis zu kommen. Dies ist eine Gelegenheit, die Zusammenarbeit mit angrenzenden Abteilungen zu verbessern und den Geschäftsprozess zu optimieren, damit er für unsere internen Kunden komfortabler und einfacher wird.	Ich versuche, die Position des Gesprächspartners zu verstehen und herauszufinden, warum dieses Thema für ihn wichtig ist.
Schritt 4. Ich frage den Gesprächspartner, welche Ideen er hat, wie er sein Verhalten ändern kann und welche Handlungen seinerseits zum gewünschten Ergebnis führen werden. Ich äußere meine Meinung. Ich vergewissere mich, dass der Gesprächspartner mich verstanden hat und bereit ist, die Vereinbarungen zu erfüllen.	Wie gedenken Sie weiter vorzugehen? (Antwort des Gesprächspartners anhören). Ja, ich stimme zu, wir müssen ein Treffen mit Ilja organisieren und dieses Thema noch einmal besprechen. Bitte senden Sie mir eine Einladung in den Kalender.	Ich äußere konkrete Ideen — was ich anders machen sollte und wie ich dorthin gelange. Ich diskutiere sie mit dem Gesprächspartner. Ich fasse die Vereinbarungen zusammen.

Fassen wir zusammen und ziehen ein Fazit, wie wichtig es ist, Kollegen und unterstelltem Personal Feedback zu geben.

Wenn eine Führungskraft nicht mit ihren Mitarbeitern kommuniziert, kein Feedback gibt und keines einholt, leiden unter diesen Handlungen/Unterlassungen die Führungskraft selbst, ihre Mitarbeiter und das Unternehmen.

Die Qualität und das Endergebnis der Arbeit hängen direkt von einer richtig aufgebauten Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ab. Die Praxis zeigt oft, dass die Erwartungen der Führungskraft nicht mit dem tatsächlichen Ergebnis der von ihren Mitarbeitern ausgeführten Arbeit/Aufgabe übereinstimmen. Die Gründe dafür sind banal: das Fehlen einer richtig aufgebauten Kommunikation. Infolgedessen können große Probleme, ein hohes Verletzungsrisiko und Verluste für das Unternehmen entstehen.

Und wie oft geben/holen Sie Feedback ein?