Feedback – uma ferramenta eficaz na interação com os trabalhadores

Qual a importância de dar feedback aos seus subordinados e será que um gestor experiente precisa ter essa ferramenta em seu arsenal?

Vamos tentar entender juntos essa questão importante.

Comecemos pela definição: o feedback é uma ferramenta de gestão comportamental que permite incentivar e consolidar comportamentos eficazes e corrigir os ineficazes. O feedback faz parte das ferramentas do padrão de trabalho do gestor. Um feedback correto e oportuno, baseado na observação e análise da situação, ajuda o gestor a "ajustar" as ações dos seus subordinados, engajá-los e aumentar a eficiência, além de promover o seu desenvolvimento. O feedback desempenha um papel fundamental na formação do microclima da equipe, na atitude do trabalhador em relação às tarefas atribuídas e à qualidade da sua execução, e também afeta a segurança, tanto do próprio trabalhador quanto dos seus colegas.

Existem vários tipos de feedback, mas vamos focar em dois principais:

1. Feedback de apoio - foca nos sucessos do funcionário, registrando quais ações e habilidades do especialista levaram ao resultado. Fortalece a motivação e a confiança da pessoa.

Exemplo: Dmitry, você lidou perfeitamente com a tarefa atribuída na implementação do projeto: considerou todas as solicitações, distribuiu corretamente a carga de trabalho para a equipe e entregou a documentação do projeto no prazo — o cliente ficou satisfeito. Continue assim!

1. Feedback corretivo - é necessário para corrigir pontos problemáticos. Esse tipo de feedback é usado quando os erros se repetem com frequência e é necessário um ajuste nas ações e no comportamento do funcionário.

Exemplo: Dmitry, notei que você tem cometido erros frequentes ao realizar trabalhos de manutenção, o que pode levar a consequências graves e a lesões. Nos últimos três meses, você teve 4 casos de Near Miss. Vamos pensar no porquê disso e como evitar que aconteça no futuro.

O feedback deve ser dado com o objetivo de:

• Consolidar um comportamento de sucesso – refere-se ao feedback de apoio
• Corrigir um comportamento ineficaz — refere-se ao feedback corretivo
• Aumentar o engajamento da equipe e ajudar os funcionários no seu desenvolvimento

Ao solicitar feedback, é importante:

• Obter informações sobre como as suas ações são percebidas pelos outros
• Identificar as suas áreas prioritárias de desenvolvimento
• Aumentar a eficiência do seu departamento e melhorar a interação multifuncional

PRINCÍPIOS: COMO DAR FEEDBACK

• BALANÇO 4:1 – tento destacar os sucessos e agradecer pelo bom trabalho 4 vezes mais do que critico.
• FORMATO – elogio os funcionários pelos sucessos publicamente, mas dou o feedback corretivo em particular.
• OPORTUNO – dou o feedback imediatamente, de preferência no momento em que a ação é observada. Não adio a discussão para "depois".
• ESPECÍFICO – discuto o comportamento específico do funcionário na situação em questão, e não a sua personalidade.

PRINCÍPIOS: COMO RECEBER FEEDBACK

• INICIATIVA – eu mesmo solicito feedback e o recebo de bom grado dos colegas para me desenvolver e melhorar os meus resultados.
• GRATIDÃO – agradeço ao interlocutor pelo feedback e procuro utilidade nas suas palavras.
• ABERTURA – ouço com atenção, não dou desculpas e não fico na defensiva. Se a posição do interlocutor não for clara para mim, faço perguntas de esclarecimento.

ALGORITMO DO FEEDBACK DE APOIO

O funcionário demonstra o comportamento desejado e altas realizações no seu trabalho.

Exemplo: Ao realizar uma inspeção de rotina, você notou que o seu funcionário Alexander parou um colega que estava distraído e não viu uma mangueira no caminho. Imediatamente depois, Alexander tomou medidas para remover a mangueira. Você decidiu dar-lhe um feedback de apoio na mesma hora.

DOU FEEDBACK	EXEMPLO	RECEBO FEEDBACK
Passo 1. Formulo a situação sobre a qual quero dar o feedback de apoio.	Alexander, é ótimo que você pense na segurança ao realizar o seu trabalho. Quero lhe agradecer por isso!	Ouço com atenção, não interrompo.
Passo 2. Descrevo as ações específicas do funcionário que quero consolidar para o futuro.	Agora você reagiu rapidamente, viu o risco de lesão e parou o colega. Além disso, resolveu o problema imediatamente para que outros funcionários não fossem expostos ao risco.	Observo quais das minhas ações foram eficazes e úteis.
Passo 3. Destaco a importância das ações do funcionário para o departamento ou para a Empresa.	É importante pensar sempre na segurança, ver os riscos e tomar medidas para prevenir lesões. Você mostrou que as questões de HSE não são apenas uma formalidade para você. A sua abordagem é um excelente exemplo para os seus colegas.	Agradeço pela avaliação positiva das minhas ações.
Passo 4. Expresso a minha disposição em apoiar tais ações no futuro.	Fico feliz em poder contar com você nas questões de HSE, continue assim! Seja um modelo a seguir para os colegas!	Expresso a minha disposição em agir de forma semelhante no futuro.

ALGORITMO DO FEEDBACK CORRETIVO

• O comportamento do funcionário desvia-se do desejado e é necessário um ajuste comportamental.
• O trabalho insatisfatório de um departamento adjacente afeta negativamente os resultados do seu departamento/empresa como um todo.

Exemplo: durante uma reunião, Maxim recebeu um comentário do seu colega Ilya, de uma função adjacente, com um pedido para rever um processo de negócios padrão. Maxim recusou o pedido do colega, alegando que "é assim que se faz" e que esse processo sempre funcionou bem.

Dou feedback	Exemplo	Recebo feedback
Passo 1. Formulo a situação sobre a qual quero dar o feedback corretivo.	Maxim, quero discutir a sua resposta ao pedido do Ilya durante a reunião de hoje.	Ouço com atenção, não interrompo.
Passo 2. Faço perguntas para entender as causas da situação, bem como a opinião do interlocutor sobre o assunto em discussão.	Como você mesmo avalia a sua resposta? Qual era o seu objetivo? O que você queria alcançar? O que você acha que as suas palavras causaram?	Expresso a minha posição de forma honesta e direta, explico os motivos das minhas ações.
Passo 3. Expresso a minha opinião, apresento argumentos — por que considero esse comportamento ineficaz e por que é importante agir de forma diferente.	Ilya e eu trabalhamos para um objetivo comum. Devido à sua recusa, o prazo para atingir o objetivo é adiado. Se tivéssemos discutido a proposta do Ilya juntos, poderíamos ter encontrado uma solução que permitisse obter o resultado mais rapidamente. Esta é uma oportunidade para estabelecer a interação com as áreas adjacentes e melhorar o processo de negócios, para que se torne mais confortável e simples para os nossos clientes internos.	Tento entender a posição do interlocutor e descobrir por que essa questão é importante para ele.
Passo 4. Pergunto ao interlocutor quais ideias ele tem, como ele pode mudar o seu comportamento, quais ações da sua parte levarão ao resultado desejado. Expresso a minha opinião. Certifico-me de que o interlocutor me entendeu e está pronto para cumprir os acordos.	Como você pretende agir a seguir? (ouvir a resposta do interlocutor). Sim, concordo, precisamos organizar uma reunião com o Ilya e discutir essa questão novamente. Por favor, envie-me um convite no calendário.	Expresso ideias específicas — o que devo fazer de diferente e como posso chegar lá. Discuto-as com o interlocutor. Resumo os acordos.

Vamos resumir e concluir o quão importante é dar feedback aos seus colegas e à equipe subordinada.

Se um gestor não se comunica com os seus trabalhadores, não dá nem solicita feedback, então o próprio gestor, os seus trabalhadores e a empresa sofrem com essas ações/omissões.

A qualidade e o resultado final do trabalho estão diretamente interligados com uma comunicação bem estruturada entre o gestor e o trabalhador. A prática mostra frequentemente que as expectativas do gestor não coincidem com o resultado real do trabalho/tarefa executada pelos seus trabalhadores. Os motivos são banais: a falta de uma comunicação bem estruturada e, como consequência, podem surgir grandes problemas, um alto risco de lesões e prejuízos para a empresa.

E com que frequência você dá/solicita feedback?