各管理层级的HSE领导力实践

通过管理层参与实现安全文化转型

在大型工业企业中，如果没有各级管理者的亲自参与，安全文化的发展是不可能的。仅仅形式上遵守程序是不够的——需要向自觉的领导力转变，即高管和一线管理者通过以身作则来展示对HSE原则的承诺。在本次网络研讨会中，Unipro公共股份公司HSE与生产安全总监Dmitry Kolmakov详细剖析了一套实用工具系统，这些工具有助于建立从总经理到班组工人的端到端安全责任制。

高管参与工具

演讲者以其所在公司为例，展示了如何将安全问题纳入高层管理的日常议程。其基础是HSE委员会，职能总监和分公司负责人在会上汇报个人安全计划的执行情况。为了评估进展，使用了基于哈德逊（Hudson）文化模型的企业工具，这使得各部门向新成熟度级别的过渡计划变得透明。

特别值得关注的是“全新视角”项目。其核心在于，职能总监（包括人力资源、采购或法务总监）在访问分公司时，必须与分公司管理层一起对生产现场进行巡查。这不仅仅是检查，而是与工作场所的员工进行对话，评估高危作业的条件，随后制定纠正措施并拨付必要的资金。

高风险管理与能力中心

同时同等有效地控制所有危险是不可能的，因此演讲详细探讨了优先级划分的方法。确定了五个关键的高风险领域：电气设备作业、高处作业、起重机械作业、受限空间作业和动火作业。针对每个领域实施重点项目，包括安全月、部门自评和交叉检查。

为了深入制定标准，在各分公司的基础上建立了能力中心。每个中心负责监督特定类型的高危作业，并由执行机构的一名职能总监提供领导力支持。这不仅缩短了制定规章制度的时间，还确保了整个公司拥有统一的高安全标准。

员工激励与要求可视化

改变员工对安全的态度需要在严格的规则和积极的激励之间取得平衡。演讲者分析了五项“保命规则”的实施，违反这些规则将导致无条件解雇且不得复职。与此相对的是“安全之星”竞赛，员工因安全完成工作可获得相当于一个月工资的奖金。

报告中介绍的非标准实践包括：

• 安全护照： 带有照片的员工个人手册，包含关键规则以及用于记录违规或奖励的页面。
• 可视化说明： 将复杂的文本规章转化为信息图表格式（类似于飞机上的安全说明），以便一线员工更好地理解。
• 投射性心理学研究： 与焦点小组合作，揭示员工对风险的潜意识态度，从而能够根据特定分公司的特点调整沟通材料和海报。

您将从本次网络研讨会中学到什么：

• 如何为非生产职能的高管制定和实施个人HSE计划？
• 评估高风险能力中心工作效率的标准是什么？
• “安全之星”激励系统如何运作，由谁决定发放奖金？
• 心理学家的投射技术如何帮助提高HSE视觉宣传的有效性？
• 如何通过安全帽贴纸组织现场员工许可的视觉识别系统？