安全领导力：神话与现实
背景：为什么安全领导力难以衡量
与故障显而易见的技术系统（如设备损坏）不同，领导力和安全文化很难被“触碰”和衡量。Heineken公司的HSE经理Anna Voronkova分析了如何将这些概念形式化，并使其变得具体，以促进组织的发展。
关于安全领导力的神话
演讲者指出了专家们经常遇到的三个常见误区：
- 误区1：安全领导力是一种独立的领导力。 实际上，如果领导者理解使命并带领团队朝着共同目标前进，他在任何领域都是领导者。
- 误区2：只有管理者才能成为领导者。 拥有正式职位并不能保证具备领导才能。团队中的非正式领导者对安全文化的影响可能比正式管理层更大。
- 误区3：领导者的任务仅仅是管理和控制。 流程管理和领导力是两回事。领导力需要能够团结人们并激励他们实现目标，而不仅仅是发号施令。
领导力类型及其在HSE中的应用
演讲详细探讨了三种领导力模型：
- 交易型： 严格控制和“胡萝卜加大棒”的方法。
- 变革型： 团队激励和管理者的以身作则（榜样作用）。
- 服务型（Servant leadership）： 关注团队需求，下放权力并发展员工的优势。
演讲者认为，服务型领导力在安全领域最为有效，因为该领域需要跨职能的互动和协调，而不是严格的指令性管理。
中层管理（First Line Management）的作用
公司通常将重点放在高层管理的培训上，而忽略了中层（轮班主管、领班）。然而，他们正是自上而下传递信息和自下而上反馈问题的关键环节。如果在这个层面上出现阻碍，安全倡议就无法落实，从而导致一线员工失去动力。演讲者以她所在的公司为例，展示了为First Line managers引入强制性领导力培训如何帮助解决这一问题。
评估工具：用于领导力的Bow-Tie分析
一个出人意料但有效的解决方案是将传统上用于评估生产风险的“领结”方法（Bow-Tie分析）应用于领导力分析。该工具可以评估管理决策在多大程度上考虑了安全风险。分析从四个方面进行：沟通、互动、基于风险评估的决策和个人领导力。这有助于揭示真实情况，例如，在选择承包商时，安全是否真的是优先事项。
您将从本次网络研讨会中学到什么：
- 如何在安全问题上区分形式上的管理和真正的领导力？
- 为什么没有一线管理者的参与，高层管理的培训就行不通？
- 如何调整Bow-Tie方法以评估管理决策和领导能力？
- 哪些领导风格对发展安全文化最有效？
- 如何发现并激励团队中的非正式领导者？
评论 4
你好！考虑到人们不同的性格类型和心态，领导特质最初并不是所有人固有的。在实际工作中，最常遇到的是"服务型"领导，但在我看来，您的解释有些修饰了。事实上，管理者有义务成为"领导者" 确定组织的目标力量及其实现方法。并非所有的管理者都在直接意义上具备领导特质，这会导致团队和纪律的瓦解。但是管理者的职位迫使他"成为领导者"。由此产生了一个问题 - 可以应用什么方法、影响机制来解决类似情况。仅仅交谈、带有指出团队管理错误的建议和提议 - 是行不通的！
安娜，"全球办公室"这个词被提及了好几次。不同国家的生产基地在开发这些程序的参与比例是多少？您的比例是多少（如果不是秘密的话）？
谢苗·涅杰利丘，
在全球办公室层面运作着多个专业知识中心。专业知识中心是根据流程/标准组织的。例如，有承包商安全专业知识中心、安全领导力专业知识中心、关键设备安全专业知识中心等。中心通常由来自全球办公室的某个人领导。任何具备专业知识并能用英语交流的人都可以成为参与者。在专业知识中心制定/更新标准，并形成落实流程的方法。任何员工都可以就专业知识中心的主题向专业知识中心提出问题。如果谈及安全，总共有 5个中心，俄罗斯在每个中心都有代表。俄罗斯中央办公室的员工和工厂的员工均是专业知识中心的一部分。
亚历山大·阿马扎斯托夫,
对我来说答案是：领导力的发展。即使您不是天生的领导者，它也是可以培养的。我认为很大程度上取决于公司的整体文化。如果公司对强有力的领导者感兴趣，那么就会选择真正的或有潜力的领导者来担任管理职位。如果是有潜力的领导者，那么就可以对他进行培养。问题更广泛，如何塑造这样的文化。