Ahora he imaginado mentalmente la imagen de un empleado triste, al que su jefe envía a la formación periódica y a la evaluación de conocimientos sobre HSE o a la certificación de seguridad industrial, diciendo: "ha llegado tu hora, hijo...". El trabajador asiente con resignación y, como todos los que han sido "arreados", acude a la formación sin entusiasmo ni motivación. O bien, si tal formación ni siquiera existe en la empresa, se sienta a leer normas e instrucciones, derrama lágrimas de sangre, se queda dormido sobre las normas e instrucciones a escondidas de su jefe y sufre por las necesidades insatisfechas de una formación buena y de calidad.
¿Alguna vez ha intentado preguntar a su público objetivo qué quiere y cómo quiere formarse en HSE? ¿Preguntar por las necesidades de estos prisioneros, por el dolor y la tristeza que sienten ante la imposibilidad de cambiar la situación? Lo recomiendo encarecidamente.
En las respuestas se pueden encontrar muchos "insights" sobre cómo hacer que la formación obligatoria en HSE sea viva, eficaz e informal. Al analizar todo esto, creará su propio sistema de formación, y no se parecerá a ningún otro.
Si partimos de las necesidades del público objetivo y de lo que se puede hacer en cuanto a la organización de una formación eficaz, se propone el siguiente modelo de análisis:
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Puntos de dolor/necesidades del público objetivo |
Qué se puede hacer al crear el sistema de formación |
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Enfoques formales en la formación: autopreparación/evaluación de conocimientos mediante tests |
Cambiar el sistema de formación mediante la creación de productos (programas modulares) que aseguren una inmersión y participación total en el curso |
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Dificultades de percepción y memorización: leer documentos es largo, difícil y poco eficaz |
Presentar los documentos escritos en lenguaje burocrático en un formato fácil de asimilar: formación/videocurso. Utilizar dos canales de percepción: visual y auditivo. |
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La formación no involucra en el proceso, es una obligación |
Crear un curso en un formato interesante y participativo con trabajo en equipo y debates, con contexto emocional, ejemplos y contraejemplos |
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Superar el test en Olimpoks da la habilidad de pasar el test, pero falta la comprensión de la esencia del tema |
Crear un curso donde se explique la esencia del material en un lenguaje sencillo y claro. El objetivo es la comprensión; los tests son secundarios. Opción: finalizar el curso resolviendo un caso con preguntas abiertas. |
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La formación carece de contexto emocional e incluso si se memorizan los requisitos, el público no sabe cómo relacionarse con ellos, no hay impulso para actuar |
Dotar al curso de un contexto emocional para fomentar la concienciación/sentido de por qué cumplimos los requisitos de seguridad y cómo nos afecta. |
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Falta de conciencia, sentido y responsabilidad sobre la propia vida y todo lo que ocurre en ella |
Fomentar, a través de la comunicación en la formación, conocimientos/habilidades/actitudes con sentido y la comprensión de la propia responsabilidad |
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Después de la evaluación, todo se olvida durante tres años hasta la siguiente evaluación |
Utilizar formatos de aprendizaje mixto (aula invertida) + práctica activa de habilidades. Por ejemplo: 1) Estudio independiente del documento; 2) Videolección sobre el tema + preguntas/tests de refuerzo; 3) Taller con práctica de las habilidades que deben poseer los mandos y técnicos (como opción); 4) Examen con oportunidad de demostrar dichas habilidades. |
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El público objetivo se enfrenta a situaciones en la vida laboral en las que no sabe cómo actuar |
Enseñar a actuar en situaciones de influencia sobre subordinados/situaciones de emergencia/primeros auxilios/extinción de incendios, etc. |
Intente sumergirse en este proceso fascinante. En primer lugar, es interesante; en segundo lugar, le desarrolla como experto; y en tercer lugar, ayuda a comprender CÓMO crear un sistema de formación en su empresa.
Después de todo, "Aquel que tiene un porqué para vivir se puede enfrentar a todos los 'cómos'". (Friedrich Nietzsche)