现在我脑海中浮现出一个忧伤的员工形象：主管派他去参加定期的职业健康安全培训和知识考核，或者是工业安全认证，嘴里说着“孩子，轮到你了……”员工无奈地垂下头，像所有被“赶”去的人一样，毫无热情和动力地去参加培训。或者，如果公司根本没有这种培训，他就坐下来阅读标准和规程，流着血泪，背着主管偷偷在标准和规程上打瞌睡，因无法实现对高质量培训的需求而备受煎熬。
您是否尝试过询问您的目标受众：他们想要什么，他们希望如何进行职业健康安全培训？询问这些“囚徒”的需求，询问他们因无法改变现状而感受到的痛苦和忧伤？我强烈建议您这样做。
在回答中，您可以发现大量关于如何让强制性的职业健康安全培训变得生动、有效且非正式的见解。通过分析这一切，您将创建属于自己的培训体系，而且它将与众不同。
如果从目标受众的需求出发，以及在组织有效培训方面可以做些什么，建议采用以下分析形式：
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目标受众的痛点/需求 |
创建培训体系时可以采取的措施 |
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培训中的形式主义：通过测试进行自学/知识考核 |
通过创建能确保完全沉浸和参与课程的产品（模块化程序）来改变培训体系 |
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理解和记忆困难：阅读文件耗时长、难度大且效率低 |
将用官僚语言编写的文件转化为易于理解的形式：培训/视频课程。利用视觉和听觉两个感知渠道。 |
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培训缺乏参与感，被视为负担（强制性任务） |
以有趣的、具有吸引力的形式创建课程，包含团队合作和讨论、情感背景以及正面/反面案例 |
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通过 Olimpoks 测试只能获得通过测试的技巧，但缺乏对学科本质的理解 |
创建用简单易懂的语言阐述材料本质的课程。目标是理解，测试是次要的。选项：以解决开放式问题的案例研究结束课程。 |
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培训中缺乏情感背景，即使要求死记硬背，受众也不明白如何对待这些要求，没有行动的动力 |
为课程注入情感背景，以培养意识/觉悟，明确我们为什么要遵守安全要求以及这如何影响我们。 |
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缺乏对自己生命及生活中发生的一切的觉悟、意识和责任感 |
在培训中通过沟通形成有意识的知识/技能/态度/对自身责任的理解 |
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知识考核后，一切都会被遗忘三年，直到下一次考核 |
使用混合培训模式（翻转课堂）+ 积极的技能练习。例如：1) 自主学习文件；2) 相关主题的视频讲座 + 巩固性问题/测试；3) 练习管理人员和专家（RSS）应掌握的技能的培训（作为一种方案）；4) 能够展示这些技能的考试。 |
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受众在生产生活中遇到不知道该如何处理的情况 |
教会他们在影响下属的情况/紧急情况/急救/灭火等场景下如何行动。 |
尝试沉浸在这个引人入胜的过程中。首先，这很有趣；其次，这能让您作为专家得到成长；第三，这有助于理解如何在您的公司创建培训体系。
毕竟，“一个人若知道自己为什么而活，就可以忍受任何一种生活。”（弗里德里希·尼采）