Agora imaginei mentalmente a imagem de um colaborador triste, que o gestor envia para o treinamento periódico e verificação de conhecimentos em segurança do trabalho ou certificação em segurança industrial, dizendo: "chegou a sua hora, meu filho...". O trabalhador acena com a cabeça resignado e, como todos os que foram "empurrados", vai para o treinamento sem entusiasmo ou motivação. Bem, ou se tal treinamento nem existe na empresa, ele se senta para ler normas e instruções, derrama lágrimas de sangue, dorme sobre as normas e instruções escondido dos olhos do gestor e sofre com as necessidades não atendidas de um treinamento bom e de qualidade.
Você já tentou perguntar ao seu público-alvo: o que eles querem, como querem ser treinados em HSE? Perguntar sobre as necessidades desses prisioneiros, sobre a dor e a tristeza que sentem pela impossibilidade de mudar a situação? Recomendo fortemente.
Nas respostas, você pode encontrar uma grande quantidade de insights sobre como tornar o treinamento obrigatório de HSE vivo, eficaz e informal. Ao analisar tudo isso, você criará seu próprio sistema de treinamento, e ele será diferente de qualquer outro.
Se partirmos das necessidades do público-alvo e do que pode ser feito em termos de organização de um treinamento eficaz, sugere-se uma forma aproximada de análise:
|
Dores/necessidades do público-alvo |
O que pode ser feito ao criar o sistema de treinamento |
|
Abordagens formais no treinamento: autopreparação/verificação de conhecimentos por meio de testes |
Alterar o sistema de treinamento através da criação de produtos (programas modulares) que garantam total imersão e engajamento no curso |
|
Dificuldades na percepção e memorização: ler documentos é demorado, difícil e ineficaz |
Apresentar documentos escritos em linguagem burocrática de uma forma fácil de entender: treinamento/curso em vídeo. Utilizar dois canais de percepção: visual e auditivo. |
|
O treinamento não engaja no processo, é uma obrigação |
Criar um curso em um formato interessante e envolvente, com trabalho em equipe e discussões, com contexto emocional, exemplos e antiexemplos |
|
Passar no teste do Olimpoks dá a habilidade de passar no teste, mas falta a compreensão da essência do assunto |
Criar um curso onde a essência do material seja apresentada em linguagem simples e clara. O objetivo é a compreensão; os testes são secundários. Opção: concluir o curso resolvendo um estudo de caso com perguntas abertas. |
|
Não há contexto emocional no treinamento e, mesmo que os requisitos sejam decorados, o público-alvo não entende como se relacionar com esses requisitos, não há impulso para a ação |
Preencher o curso com contexto emocional para formar consciência/significado sobre por que cumprimos os requisitos de segurança e como isso nos afeta. |
|
Falta de consciência, propósito e responsabilidade pela própria vida e por tudo o que acontece nela |
Formação, através da comunicação no treinamento, de conhecimentos/habilidades/atitudes/compreensão significativos da própria responsabilidade |
|
Após a verificação de conhecimentos, tudo é esquecido por três anos até a próxima verificação |
Utilizar formatos de aprendizagem híbridos (sala de aula invertida) + prática ativa de habilidades. Por exemplo: 1) Estudo independente do documento; 2) Videoaula sobre o tema + perguntas/testes de fixação; 3) Treinamento com prática das habilidades que os gestores e especialistas devem possuir (como opção); 4) Exame com oportunidade de demonstrar essas habilidades. |
|
O público-alvo enfrenta situações na vida produtiva em que não sabe como agir |
Ensinar a agir em situações de influência sobre subordinados/situações de emergência/primeiros socorros/combate a incêndios, etc. |
Tente mergulhar neste processo fascinante. Primeiro, é interessante; segundo, desenvolve você como especialista; terceiro, ajuda a entender COMO criar um sistema de treinamento na sua empresa.
Afinal, "Quem tem um PORQUÊ forte, suporta quase qualquer COMO". (Friedrich Nietzsche)