Właśnie wyobraziłam sobie smutnego pracownika, którego przełożony wysyła na okresowe szkolenie i egzamin z zakresu HSE lub certyfikację z bezpieczeństwa przemysłowego, mówiąc: „nadeszła i twoja kolej, synu...”. Pracownik zrezygnowany kiwa głową i jak wszyscy „pędzeni” na siłę, bez entuzjazmu i motywacji idzie na szkolenie. A jeśli w firmie w ogóle nie ma takich szkoleń, siada do czytania standardów i instrukcji, roni krwawe łzy, zasypia nad dokumentacją w tajemnicy przed szefem i cierpi z powodu niezaspokojonych potrzeb dobrego, jakościowego szkolenia.
Czy próbowaliście kiedyś zapytać swoją grupę docelową: czego chce, jak chce się szkolić w zakresie HSE? Zapytać o potrzeby tych „więźniów”, o ból i smutek, których doświadczają z powodu niemożności zmiany sytuacji? Gorąco polecam.
W odpowiedziach można znaleźć mnóstwo spostrzeżeń na temat tego, jak sprawić, by obowiązkowe szkolenia HSE stały się żywe, skuteczne i nieformalne. Analizując to wszystko, stworzycie własny system szkoleniowy, który nie będzie przypominał żadnego innego.
Jeśli wyjdziemy od potrzeb grupy docelowej i tego, co można zrobić w kwestii organizacji efektywnego nauczania, proponujemy przykładowy model analizy:
|
Bolączki/potrzeby grupy docelowej |
Co można zrobić, tworząc system szkoleniowy |
|
Formalne podejście do szkoleń: samokształcenie/weryfikacja wiedzy poprzez testy |
Zmienić system szkoleniowy poprzez tworzenie produktów (programów modułowych) zapewniających pełne zanurzenie i zaangażowanie w kurs |
|
Trudności w percepcji i zapamiętywaniu: czytanie dokumentów jest długie, trudne i nieefektywne |
Przedstawić dokumenty napisane językiem urzędowym w formie łatwej do przyswojenia: trening/kurs wideo. Wykorzystać dwa kanały percepcji: wizualny i słuchowy. |
|
Szkolenie nie angażuje w proces, jest obowiązkiem (przymusem) |
Stworzyć kurs w interesującym, angażującym formacie z pracą zespołową i dyskusjami, z kontekstem emocjonalnym, przykładami i antyprzykładami |
|
Zaliczenie testu w systemie Olimpoks daje umiejętność rozwiązywania testu, ale brakuje zrozumienia istoty przedmiotu |
Stworzyć kurs, w którym prostym i zrozumiałym językiem wyłożono istotę materiału. Celem jest zrozumienie, testy są wtórne. Opcja: zakończenie kursu rozwiązaniem studium przypadku (case study) z pytaniami otwartymi. |
|
W szkoleniu brakuje kontekstu emocjonalnego i nawet jeśli wymagania są wyuczone na pamięć, grupa docelowa nie wie, jak się do nich odnieść, brak impulsu do działania |
Wypełnienie kursu kontekstem emocjonalnym w celu budowania świadomości/zrozumienia, po co spełniamy wymogi bezpieczeństwa i jak to na nas wpływa. |
|
Brak świadomości, poczucia sensu i odpowiedzialności za własne życie oraz wszystko, co się w nim dzieje |
Kształtowanie poprzez komunikację w szkoleniu świadomej wiedzy/umiejętności/postaw/zrozumienia własnej odpowiedzialności |
|
Po egzaminie wszystko zostaje zapomniane na trzy lata, aż do kolejnej weryfikacji wiedzy |
Wykorzystanie mieszanych formatów nauczania (flipped classroom) + aktywna praktyka umiejętności. Na przykład: 1) Samodzielne studium dokumentu; 2) Wykład wideo na ten temat + pytania/testy utrwalające; 3) Trening z ćwiczeniem umiejętności, które powinni posiadać pracownicy kadry kierowniczej i specjaliści; 4) Egzamin z możliwością zademonstrowania tych umiejętności. |
|
Grupa docelowa styka się w życiu zawodowym z sytuacjami, w których nie wie, jak postąpić |
Nauczyć działania w sytuacjach wywierania wpływu na podwładnych/sytuacjach awaryjnych/udzielania pierwszej pomocy/gaszenia pożarów itp. |
Spróbujcie zanurzyć się w tym fascynującym procesie. Po pierwsze, jest to interesujące, po drugie, rozwija was jako ekspertów, po trzecie, pomaga zrozumieć, JAK stworzyć system szkoleniowy w waszej firmie.
Przecież „Jeśli masz swoje mocne DLACZEGO, to pokonasz każde JAK”. (Friedrich Nietzsche)