L'ambassadeur du projet HSE DAYS, Serik Mazhkenov, a publié un nouveau livre

Cher Serik Abzalovich, votre premier livre « Santé et Sécurité au Travail : Mission Possible », publié dans le cadre du projet HSE DAYS, a reçu d'excellents retours de nos collègues. Récemment, à la veille de l'anniversaire du projet HSE DAYS, votre deuxième livre « La Vocation de l'Homme : Algorithmes de Recherche et de Réalisation » a été publié. Pouvez-vous nous dire comment est née l'idée d'écrire ce livre, à quoi il est consacré et en quoi il sera utile à nos collègues ?

Je vous remercie pour vos mots chaleureux. Je suis heureux que le premier livre ait plu aux collègues. Je suis convaincu que le deuxième livre sera également très intéressant et utile pour tous.

Comme vous le savez, je m'occupe depuis assez longtemps, depuis plus de 25 ans, des questions de construction de systèmes efficaces de gestion HSE, de leadership et de développement de la culture de sécurité. Au cours de mon travail, j'ai remarqué qu'aujourd'hui, les services HSE, de gestion de la production et des ressources humaines résolvent en fait un seul et même problème : comment faire de l'employé de l'organisation un participant conscient et engagé dans le processus de travail. C'est juste que pour chaque service, les moyens de résoudre ce problème s'appellent différemment : en HSE, c'est le développement de la culture de sécurité ; pour le service de production, c'est la gestion de la performance et de la culture de la qualité ; pour le service des ressources humaines, c'est la gestion des talents. Aujourd'hui, tout le monde comprend que dans la triade de l'activité de production (équipement - procédure - personne), c'est précisément la personne qui est le maillon principal dont dépend le succès de l'organisation dans son ensemble.

Pour prouver ces mots, je citerai l'opinion du célèbre scientifique et économiste russe, le professeur N.A. Volgin, qui estime que c'est précisément l'orientation vers le développement de son propre potentiel de travail qui a sorti le Japon de la crise d'après-guerre la plus profonde à l'époque, puis l'a propulsé au premier rang des principales économies mondiales : le « miracle » japonais n'a pas été accompli par les hautes technologies, les automates et les robots, mais par les personnes qui les ont créés.

Le fait que le service HSE ait été le premier à prêter attention à la nécessité et à l'importance de la participation consciente de l'homme à l'activité de travail est tout à fait naturel : tout comme « le théâtre commence par le vestiaire », toute organisation peut être facilement et simplement évaluée par l'attitude de ses employés envers les questions de sécurité au travail. C'est un indicateur simple et visuel de la gérabilité de toute entreprise, qui reflète l'efficacité du fonctionnement de l'organisation.

La question se pose : comment obtenir la conscience et l'engagement de chaque employé dans la cause commune ? Que faut-il faire pour cela ? Quelles peuvent être les solutions ?

La théorie des systèmes est devenue une approche universelle pour résoudre le problème. L'objectif principal de la théorie des systèmes est de découvrir les principes fondamentaux du fonctionnement des systèmes de différentes natures et d'identifier les modèles de leur développement. En ce sens, l'homme et l'organisation sont des systèmes. La propriété principale de tout système est sa finalité, c'est-à-dire ce à quoi il est destiné et les buts et tâches qu'il est appelé à résoudre. La réalisation par le système de sa finalité assure son coefficient de performance (rendement) maximal. Il s'ensuit qu'une personne ne peut atteindre le maximum de son efficacité dans le processus de travail qu'à condition de réaliser son potentiel. Cela lui permet de trouver un point d'appui intérieur, structure sa vie, la rend consciente et ciblée. Comment définir une telle personne ? Très simplement : elle ne travaille pas, elle fait ce qu'elle aime.

Plusieurs questions se posent alors : comment une personne peut-elle trouver sa vocation et ensuite comment peut-elle construire des relations efficaces avec l'organisation.

Pour qu'une personne trouve sa vocation, le livre décrit un algorithme étape par étape pour sa découverte, qui vise à identifier séquentiellement les valeurs, la mission, la vision (le rêve) et les objectifs de la personne. C'est précisément cette séquence d'identification par une personne de ses principales caractéristiques qui lui permet de découvrir sa vocation, son talent.

Ensuite, pour réaliser sa vocation, une personne a généralement besoin de certaines ressources et opportunités qu'elle peut obtenir de l'organisation. Pour ce faire, elle doit construire des relations efficaces avec l'organisation, et voici comment :

1. Chaque personne a une vocation et un but dans la vie (plus c'est global, mieux c'est).
2. L'organisation a ses propres buts et objectifs.
3. Pour obtenir le volume maximal de ressources et d'opportunités, la personne doit aligner ses buts et objectifs sur ceux de l'organisation. Il est évident qu'en s'efforçant de réaliser au mieux les buts et objectifs de l'organisation, elle assure en fait l'atteinte efficace de ses propres objectifs personnels.
4. L'harmonisation des relations entre l'employé et l'organisation assure l'engagement conscient de l'employé dans le travail, forme le niveau nécessaire de culture d'entreprise et assure une haute performance au travail.

Une telle harmonisation des intérêts des parties dans le contexte de la gestion du personnel est décrite par l'algorithme IMAGO, et en ce qui concerne la HSE, par l'algorithme PSOBT (système personnel de sécurité consciente au travail).

Une telle vision des relations entre les parties ouvre une nouvelle compréhension de l'essence de l'organisation et des affaires. Il s'avère que le sens véritable ou supérieur de l'activité de toute organisation ne réside pas dans le contrôle total et la gestion du personnel, mais dans la recherche de personnes partageant les mêmes idées sur la base de valeurs et d'objectifs communs, leur union et l'aide apportée à chacun pour maximiser son potentiel. Alors, l'exécution des plans de production, l'atteinte du niveau de qualité, d'efficacité et de sécurité au travail requis deviennent un résultat concomitant du désir de réalisation de soi de chaque employé de l'organisation. En fait, cela signifie l'abandon de l'ancien paradigme des relations de l'organisation avec l'homme, construit comme un « système-outil de travail », et la transition vers un nouveau : « système-système ». À mon avis, les organisations scientifiques et de recherche prospères, ainsi que les organisations construites sur des principes turquoise et quantiques, sont les plus proches d'un tel modèle de relations. Ainsi, dans les organisations fondées sur l'idée de l'approche quantique, chaque employé est considéré comme une personnalité quantique, qui possède non seulement certaines aptitudes et compétences, mais aussi, et surtout, un potentiel pour son développement ultérieur. C'est précisément dans de telles organisations que chacun de ses employés investit consciemment et volontairement les aspects les plus forts de sa personnalité dans l'atteinte des objectifs communs.

Une question naturelle se pose alors : que doit faire le dirigeant d'une organisation qui a été inspiré par la lecture du livre et qui souhaite mettre en pratique la nouvelle philosophie ? Que doit-il faire en premier lieu ?

C'est une très bonne façon de poser la question ! Premièrement, l'initiative doit avant tout venir du dirigeant de l'organisation. Deuxièmement, il doit former une équipe de personnes partageant les mêmes idées parmi ses collègues et, avec leur aide, élaborer un programme de transformations ultérieures dans l'organisation. Si des questions se posent concernant l'élaboration du programme ou sa mise en œuvre, nous pouvons fournir l'aide et les conseils nécessaires. Troisièmement, mettre en œuvre le programme prévu au sein de son organisation. Il est important ici de faire comprendre à chaque employé de l'organisation qu'il n'y a pas de perdants dans ce travail. L'objectif de ce programme est que chaque employé trouve ses points forts et commence à les réaliser. La présence d'une équipe dans laquelle les points forts de chacun de ses membres sont utilisés multiplie le potentiel de travail de toute organisation et constitue son avantage concurrentiel unique, qui ne peut être reproduit par une simple copie ou imitation.

Serik Abzalovich, ce que vous avez dit est très impressionnant et inspirant ! Je vous remercie pour cette réponse détaillée. Que pouvez-vous souhaiter aux participants de HSE DAYS en conclusion de notre entretien ?

Aujourd'hui, des processus à grande échelle se déroulent dans le monde, qui ont un impact significatif non seulement sur les sociétés et les organisations, mais aussi sur chaque individu. Il faut être prêt à tous ces changements et défis. Il est évident que nous ne pouvons pas nous restructurer instantanément et procéder aux transformations nécessaires, mais il devient déjà clair ce qu'il faut faire et où il faut aller. C'est notre avenir et nous devons nous y préparer dès maintenant.

Je tiens à souhaiter à chaque participant du projet du succès dans l'atteinte des buts et objectifs fixés dans notre cause commune : la préservation de la vie et de la santé des employés sur leur lieu de travail. Notre plateforme HSE DAYS offre d'excellentes opportunités pour discuter et promouvoir diverses idées visant à accroître le niveau de sécurité des travailleurs et à libérer le potentiel humain.

Je souhaite à tous mes collègues santé, bien-être et succès dans notre importante mission.