안전 문화 발전을 위한 도구로서의 HSE 부서 이미지
Nornickel 사례
산업 안전의 효과성은 요건, 절차 및 기술적 장벽의 수준에만 좌우되지 않습니다. 근로자들이 산업 안전 및 보건 담당 조직을 단순히 규정 준수 여부를 감시하는 감독관으로 인식하는지, 아니면 현장이 더 안전하게 일할 수 있도록 돕는 파트너로 인식하는지 역시 그에 못지않게 중요합니다.
Nornickel 내부에서는 HSE 부서의 이미지를 개선하는 작업이 안전 문화를 발전시키는 독자적인 핵심 방향 중 하나로 자리 잡았습니다.
안전은 시스템뿐만 아니라 시스템을 대하는 태도에 의해 결정됩니다
대규모 산업 기업에서 안전은 기술적 장벽, 절차, 위험 관리 시스템, 교육, 감독 및 HSE 담당자의 활동 등 상호 연결된 수많은 요소를 통해 확보됩니다.
그러나 전체 시스템의 효과성은 궁극적으로 개별 구성원의 행동에서 나타납니다. 불안전한 작업을 중단할지 계속할지 결정하는 것은 작업자 자신입니다. 관리자는 조직 내에서 안전 요건을 대하는 태도를 형성합니다. 그리고 HSE 담당자는 현장과의 일상적인 상호작용을 통해 안전이 단순한 제약 시스템으로 인식될지, 아니면 효율적인 업무 수행을 위한 필수 조건으로 인식될지를 상당 부분 결정합니다.
따라서 Nornickel 내부의 안전 문화 활동은 사람과 그들의 행동을 중심으로 구축됩니다. 이 과정에서 얻은 중요한 결론 중 하나는 HSE 부서에 대한 작업자들의 태도가 현장에서 변화를 이끌어내는 HSE 부서 자체의 역량에 직접적인 영향을 미친다는 점이었습니다.
경영 관리 범주로서의 HSE 이미지
산업 안전과 관련하여 ‘이미지’라는 단어는 때때로 사내 커뮤니케이션의 과제로만 여겨지곤 합니다. 하지만 실제로는 훨씬 더 중요한 경영 관리 범주에 해당합니다.
두 가지 상황을 가정해 보겠습니다. 첫 번째 상황에서는 HSE 담당자가 오직 위반 사항을 적발하고 책임자를 색출하기 위해 현장에 나오는 사람으로만 인식됩니다. 두 번째 상황에서는 문제가 생겼을 때 상담을 요청하고, 위험 요소를 논의하며, 전문적인 도움을 받아 함께 해결책을 모색할 수 있는 전문가로 인식됩니다.
담당자의 공식적인 권한은 동일할지라도 현장과의 상호작용 양상은 근본적으로 달라집니다.
해당 부서가 오직 통제하고 감시하는 조직으로만 인식될 때 작업자는 이들과의 접촉을 최소화하려 합니다. 잠재적으로 위험한 상황이 실제 위반이나 사고로 이어지기 전까지는 아예 논의조차 되지 않을 수 있습니다.
반면 파트너십 모델에서는 의구심이나 불편함, 잠재적 위험 또는 불안전한 작업이 감지되는 초기 단계에서 훨씬 더 빠르게 정보를 파악할 수 있는 가능성이 열립니다.
따라서 HSE 이미지를 발전시키는 것은 부서의 인기를 높이려는 시도가 아닙니다. 이는 HSE 담당자와 현장 작업자가 안전에 더욱 효과적으로 영향력을 발휘할 수 있는 여건을 조성하는 일입니다.
감시에서 파트너십으로
역사적으로 많은 산업 조직에서 안전보건 부서는 무엇보다 통제 조직으로 형성되어 왔습니다. 그리고 규정 준수 여부를 감독하는 일은 여전히 안전 시스템의 가장 중요한 부분으로 남아 있습니다.
하지만 작업자들의 인식 속에서 HSE 부서의 역할이 오직 통제에만 국한된다면, 해당 부서는 생산 현장과 동떨어진 외부 감시자처럼 여겨지게 됩니다. 반면 현대의 안전 관리는 위험 요소의 공동 발굴, 작업 공정 분석, 해결책 모색, 안전한 업무 역량 개발 및 사고 예방을 필요로 합니다.
그렇기 때문에 Nornickel HSE 부서의 발전 방향 중 하나는 그 인식을 ‘감시자’에서 생산 현장의 조력자이자 전문적인 파트너로 전환하는 것과 맞닿아 있습니다.
이것이 엄격한 기준 적용을 포기한다는 의미는 아닙니다. HSE 담당자는 필수 안전 요건을 감독하고 위반 사항에 대응해야 합니다. 다만 역할의 비중이 달라지는 것입니다. 문제를 기록하는 것만으로는 충분하지 않으며, 그 문제를 해결하도록 돕는 것이 중요합니다.
HSE 부서의 이미지는 무엇으로 구성되는가
2023년부터 Nornickel 내부에서는 생산 부서의 관리자와 작업자들이 HSE 부서를 어떻게 인식하고 있는지에 대한 피드백을 체계적으로 수집하고 있습니다. 수집된 정보는 부서의 업무 효율성 향상 프로그램을 수립하는 데 활용됩니다.
이 과정에서 “HSE 부서에 대해 좋게 생각하십니까, 나쁘게 생각하십니까?”와 같은 막연한 질문에서 벗어나는 것이 중요했습니다. 그러한 답변은 경영 의사결정에 활용하기가 사실상 불가능하기 때문입니다.
따라서 부서에 대한 인식은 네 가지 구체적인 요소를 통해 검토됩니다.
- 소통. HSE 담당자는 작업자들과 어떻게 상호작용하는가? 안전 요건을 명확히 설명할 줄 아는가? 양방향 대화가 이루어지는가, 아니면 지시서와 지적 사항을 통해서만 일방적으로 소통이 이루어지는가?
- 접근성. 실제 현장 업무 중 문제가 발생했을 때 작업자가 HSE 담당자에게 편하게 연락하여 전문적인 도움을 받을 수 있는가?
- 효용성. 작업자들이 HSE 부서 업무의 실질적인 가치를 체감하고 있는가? 부서의 활동이 특정 작업이나 작업장을 더 안전하게 만드는 데 실질적인 도움이 되는가?
- 의사결정 및 실행. 담당자들이 안전 문제에 있어 얼마나 전문적이고 합당한 결정을 내릴 수 있는가?
이처럼 이미지라는 추상적인 개념은 구체적인 경영 관리의 실행 방향으로 전환됩니다.
이미지는 HSE 담당자의 행동에서 시작됩니다
단순한 홍보 캠페인만으로는 부서에 대한 생산 현장의 태도를 바꿀 수 없습니다. 말로는 파트너십을 강조하면서 실제 현장에서의 상호작용에서는 일방적인 감시자 태도만 보인다면 오히려 역효과가 날 것입니다.
따라서 이미지 개선 작업은 무엇보다 부서 내부에서부터 시작됩니다.
Nornickel 내부에서는 HSE 담당자의 전문성 개발, 생산 현장 실습, 불안전 작업 발굴, 현장과의 상호작용 원칙 수립, 피드백 메커니즘 및 부서 평가 제도와 같은 종합적인 이니셔티브를 추진하고 있습니다.
모든 담당자가 현장과의 어떠한 상호작용이든 당장의 특정 문제를 해결하는 데 그치지 않고, 향후 작업자들이 HSE 부서에 기꺼이 도움을 요청할지 여부에도 영향을 미친다는 점을 이해하는 것이 근본적으로 중요합니다.
작업자가 실질적이고 내실 있는 도움을 받았다면 다음번에 문제가 생겼을 때 사전에 이를 알릴 가능성이 높아집니다. 반대로 도움 대신 형식적인 지적만 받았다면 이후의 접촉을 최소화하려는 것이 자연스러운 반응일 것입니다.
이처럼 HSE 담당자의 소통 문화 자체가 안전 문화의 일부가 됩니다.
HSE 담당자는 생산 현장을 이해해야 합니다
또 다른 중요한 요소는 HSE 부서와 생산 현장 사이의 거리감을 줄이는 것입니다.
안전 요건은 생산 현장의 맥락을 배제한 채 효과적으로 적용될 수 없습니다. HSE 담당자는 규정상의 요건뿐만 아니라 기술적 공정, 실제 작업 수행 여건, 현존하는 제약 사항 및 불안전한 행동이 발생하는 원인을 이해해야 합니다.
바로 이러한 이유에서 담당자 역량 개발 도구 중 하나로 생산 현장 실습이 운영되고 있습니다.
이 실습의 목적은 단순히 기술적 지식을 넓히는 데 있지 않습니다. 담당자가 생산 현장의 실제 업무를 깊이 이해할수록 그가 내리는 결정이 전문적이고 현장에 적용 가능한 것으로 받아들여질 가능성이 높아집니다.
부서의 권위는 문서에 명시된 권한만으로 형성되는 것이 아니라, 생산 현장의 문제를 파악하고 안전을 확보함과 동시에 생산 과업을 완수할 수 있는 해결책을 제시하는 역량에서 비롯됩니다.
관리 도구로서의 피드백
작업자들이 HSE 담당자와의 상호작용을 직접 평가할 수 있는 기회 또한 각별한 의미를 지닙니다.
사내에서는 생산 현장으로부터 직접 피드백을 받을 수 있는 부서 평가 제도를 발전시키고 있습니다. 이는 경영진에게 일반적인 수직적 관리 체계를 통해서는 파악하기 어려운 부분들을 확인할 수 있는 기회를 제공합니다.
상급자는 담당자의 전문 지식을 높이 평가할 수 있지만, 정작 현장 작업자들은 소통이나 접근성, 혹은 피드백의 질적 측면에서 어려움을 겪고 있을 수도 있기 때문입니다.
게다가 관계의 논리 자체가 변화합니다. HSE 담당자는 더 이상 일방적으로 타인을 평가하기만 하는 존재에 머물지 않습니다. 생산 현장 역시 HSE 부서의 업무 품질을 평가할 기회를 갖게 됩니다.
현장의 환심을 사는 것이 아니라 실질적인 도움을 주는 것
이미지 개선 작업을 수행할 때 목표가 변질되지 않도록 주의해야 합니다.
HSE 부서의 과제는 어떤 대가를 치르더라도 높은 평점을 받는 것이 아닙니다. 안전 분야에서의 전문적인 결정은 때때로 생산 활동을 객관적으로 제한할 수밖에 없습니다. 담당자는 의무적으로 작업을 중지시켜야 하거나 작업자 또는 관리자에게 불편한 입장을 취해야 할 수도 있습니다.
따라서 긍정적인 이미지가 곧 갈등의 부재를 의미하지는 않습니다.
핵심 질문은 다른 곳에 있습니다. 작업자가 해당 결정이 내려진 이유를 이해하는가, HSE 담당자를 유능하고 일관성 있는 전문가로 여기는가, 그의 조치에서 실질적인 효용성을 확인하는가, 그리고 다음에 다시 그에게 도움을 요청할 의향이 있는가 하는 점입니다.
HSE 부서에게는 파트너십과 전문적인 엄격함 사이의 균형을 유지하는 것이 중요합니다.
HSE 이미지와 안전 문화는 직접적으로 연결되어 있습니다
부서의 이미지 발전은 전반적인 안전 문화 구축 활동과 동떨어져 존재하지 않습니다.
보다 성숙한 안전 문화로 나아가기 위해서는 HSE 담당자들이 자신의 직무를 훌륭히 수행하는 것만으로는 충분하지 않습니다. 작업자들 스스로가 기꺼이 위험 요소를 보고하고, 불안전한 작업을 거부하며, 잠재적인 문제를 논의하고 이를 해소하는 과정에 참여할 준비가 되어 있어야 합니다.
그리고 이를 위해서는 상호작용에 대한 신뢰가 필요합니다.
작업자는 문제를 보고했을 때 그것이 단순히 책임자를 색출하는 데 그치지 않고 무엇보다 해결책을 찾는 과정으로 이어질 것임을 확신할 수 있어야 합니다.
바로 이 지점에서 이미지는 단순한 커뮤니케이션의 문제를 넘어 안전 문화의 핵심 요소로 전환됩니다.
통제하는 조직에서 영향력을 발휘하는 조직으로
안전 시스템이 발전하는 특정 단계에 이르면 근본적인 질문이 제기됩니다. 통제가 미칠 수 있는 한계는 어디까지인가?
모든 작업자 옆에 HSE 담당자를 배치하여 매 순간의 작업을 감시하는 것은 불가능합니다. 성숙한 시스템은 감독하는 전문가가 옆에 없을 때에도 스스로 안전한 결정을 내릴 수 있는 환경을 조성해야 합니다.
따라서 부서의 역할은 더욱 폭넓어집니다. 단순히 규정 준수 여부를 감시하는 데 그치지 않고 관리자, 교육, 프로세스 설계, 동기 부여, 솔선수범 및 일상적인 상호작용의 품격을 통해 구성원이 결정을 내리는 환경 자체에 영향력을 미쳐야 합니다.
그리고 여기서 이미지는 부서가 영향력을 발휘하는 역량과 직접적으로 연결됩니다.
막강한 공식 권한을 가지고 있더라도 실질적인 영향력은 제한적일 수 있습니다. 반대로 전문적 역량과 일관성, 그리고 신뢰가 뒷받침된다면 행정적 강제 수단을 동원해야 하는 상황이 오기 훨씬 전에 현장에 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다.
신뢰에서 안전한 행동으로
Nornickel 사례는 HSE 부서의 이미지를 단순한 커뮤니케이션이나 평판 관리 과제가 아니라 산업 안전을 관리하는 핵심 도구 중 하나로 다루는 것이 타당함을 보여줍니다.
목표는 부서가 작업자들에게 단순히 호감을 얻는 것이 아닙니다. 중요한 것은 HSE 담당자들이 생산 현장에서 이해하기 쉽고, 다가가기 쉬우며, 전문적이고 실질적인 도움이 되는 존재가 되는 것입니다. 또한 작업자들이 담당자의 활동과 실제 안전 수준 향상 사이의 연관성을 확인하고, 잠재적인 문제가 사고로 이어지기 전에 상호작용이 시작되도록 하는 것입니다.
이를 위해서는 HSE 담당자의 전문 역량, 생산 현장에 대한 이해도, 소통의 품격, 작업자와의 상호작용 원칙, 피드백 메커니즘, 그리고 발굴된 문제를 끝까지 해결해 내는 역량을 동시에 발전시켜야 합니다.
그럴 때 비로소 부서의 역할 자체가 변화합니다. 안전을 위해 필요한 부분에서는 엄격함을 유지하되, 더 이상 단순한 감시 체계로만 인식되지 않게 됩니다. HSE 부서는 생산 현장의 파트너이자 관리자와 작업자가 위험 요소를 발굴하고 제거하도록 돕는 전문 역량의 중심지로 거듭납니다.
바로 이러한 상호작용 모델이 안전을 HSE 부서와 관리자, 그리고 생산 현장 작업자 모두의 공동 과제로 만드는 토대를 마련해 줍니다.