ภาพลักษณ์ของหน่วยงาน HSE ในฐานะเครื่องมือในการพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัย
ประสบการณ์ของ Nornickel
ประสิทธิภาพด้านความปลอดภัยในการทำงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับคุณภาพของข้อกำหนด ขั้นตอนการปฏิบัติงาน และมาตรการป้องกันทางเทคนิคเพียงอย่างเดียว สิ่งที่สำคัญไม่แพ้กันคือมุมมองที่พนักงานมีต่อหน่วยงานความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานเอง ว่ามองเป็นผู้ตรวจสอบจับผิด หรือเป็นพันธมิตรที่สามารถช่วยให้ฝ่ายผลิตทำงานได้อย่างปลอดภัยยิ่งขึ้น
ที่ Nornickel การบริหารจัดการภาพลักษณ์ของหน่วยงาน HSE ได้กลายเป็นหนึ่งในแนวทางหลักที่เป็นอิสระสำหรับการพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัย
ความปลอดภัยไม่ได้ถูกกำหนดโดยระบบเท่านั้น แต่รวมถึงทัศนคติที่มีต่อระบบด้วย
ในบริษัทอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ ความปลอดภัยเกิดจากองค์ประกอบหลายส่วนที่เชื่อมโยงกัน ได้แก่ มาตรการป้องกันทางเทคนิค ขั้นตอนการปฏิบัติงาน ระบบการจัดการความเสี่ยง การฝึกอบรม การควบคุมดูแล และการทำงานของเจ้าหน้าที่ HSE
อย่างไรก็ตาม ท้ายที่สุดแล้วประสิทธิภาพของระบบทั้งหมดจะสะท้อนออกมาผ่านพฤติกรรมของแต่ละบุคคล พนักงานเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะหยุดงานที่ไม่ปลอดภัยหรือจะทำต่อไป หัวหน้างานเป็นผู้หล่อหลอมทัศนคติของทีมที่มีต่อข้อกำหนดด้านความปลอดภัย และเจ้าหน้าที่ HSE มีส่วนสำคัญอย่างยิ่งในการกำหนดว่าความปลอดภัยจะถูกมองเป็นเพียงระบบที่คอยจำกัดการทำงาน หรือเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการทำงานอย่างมีประสิทธิภาพ ผ่านการมีปฏิสัมพันธ์กับฝ่ายผลิตในแต่ละวัน
ดังนั้น การดำเนินงานด้านวัฒนธรรมความปลอดภัยที่ Nornickel จึงมีศูนย์กลางอยู่ที่คนและพฤติกรรมของคน และหนึ่งในข้อสรุปที่สำคัญคือความเข้าใจที่ว่า ทัศนคติของพนักงานที่มีต่อหน่วยงาน HSE ส่งผลโดยตรงต่อความสามารถของหน่วยงานเองในการผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในสายการผลิต
ภาพลักษณ์ของ HSE คือมิติทางการบริหารจัดการ
เมื่อนำคำว่า "ภาพลักษณ์" มาใช้กับเรื่องความปลอดภัยในการทำงาน บางครั้งอาจถูกมองว่าเป็นหน้าที่ของฝ่ายสื่อสารภายในองค์กร แต่ในทางปฏิบัติแล้ว นี่คือมิติทางการบริหารจัดการที่มีความสำคัญมากกว่านั้นมาก
ลองจินตนาการถึงสองสถานการณ์ ในสถานการณ์แรก เจ้าหน้าที่ HSE ถูกมองว่าเป็นเพียงคนที่เข้ามาในพื้นที่การผลิตเพื่อจับผิดหาการละเมิดกฎและหาตัวผู้กระทำผิดเท่านั้น ในสถานการณ์ที่สอง เขาถูกมองว่าเป็นผู้เชี่ยวชาญที่สามารถเข้าไปปรึกษาปัญหา พูดคุยเรื่องความเสี่ยง ขอรับความช่วยเหลือทางวิชาชีพ และร่วมกันหาทางออกได้
อำนาจหน้าที่อย่างเป็นทางการของเจ้าหน้าที่อาจเหมือนกันทุกประการ แต่ลักษณะการมีปฏิสัมพันธ์กับฝ่ายผลิตจะแตกต่างกันโดยสิ้นเชิง
เมื่อหน่วยงานถูกมองว่าเป็นเพียงผู้ควบคุม พนักงานย่อมพยายามลดการติดต่อสื่อสารให้น้อยที่สุด สถานการณ์ที่อาจก่อให้เกิดอันตรายจึงอาจไม่ถูกหยิบยกขึ้นมาพูดคุย จนกว่าจะกลายเป็นการละเมิดกฎหรือเกิดอุบัติเหตุขึ้นจริง
แต่ในรูปแบบของการเป็นพันธมิตร จะเปิดโอกาสให้ได้รับข้อมูลเร็วขึ้นมาก ตั้งแต่ในระยะที่เริ่มมีความสงสัย ความไม่สะดวก ความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้น หรือขั้นตอนการทำงานที่ไม่ปลอดภัย
ดังนั้น การพัฒนาภาพลักษณ์ของ HSE จึงไม่ใช่ความพยายามที่จะทำให้หน่วยงานเป็นที่ชื่นชอบมากขึ้น แต่เป็นการสร้างสภาพแวดล้อมที่เจ้าหน้าที่ HSE และพนักงานฝ่ายผลิตสามารถร่วมกันส่งผลเชิงบวกต่อความปลอดภัยได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
จากการกำกับดูแลสู่การเป็นพันธมิตร
ในอดีต หน่วยงานด้านอาชีวอนามัยและความปลอดภัยในองค์กรอุตสาหกรรมหลายแห่งมักถูกจัดตั้งขึ้นโดยมีบทบาทหลักในการควบคุมตรวจสอบ และการควบคุมการปฏิบัติตามข้อกำหนดก็ยังคงเป็นส่วนที่สำคัญที่สุดของระบบความปลอดภัยในปัจจุบัน
แต่หากบทบาทของ HSE ในมุมมองของพนักงานถูกจำกัดอยู่เพียงแค่การควบคุม หน่วยงานนี้ก็จะกลายเป็นเพียงผู้ตรวจการจากภายนอกสำหรับฝ่ายผลิต ในขณะที่ความปลอดภัยยุคใหม่ต้องการการค้นหาความเสี่ยงร่วมกัน การวิเคราะห์ขั้นตอนการผลิต การหาแนวทางแก้ไข การพัฒนาทักษะความปลอดภัย และการป้องกันอุบัติเหตุ
ด้วยเหตุนี้ หนึ่งในแนวทางการพัฒนาหน่วยงาน HSE ที่ Nornickel จึงเชื่อมโยงกับการเปลี่ยนมุมมองที่มีต่อหน่วยงาน จาก "ผู้คุมกฎ" ไปสู่การเป็นผู้ช่วยและพันธมิตรมืออาชีพของฝ่ายผลิต
สิ่งนี้ไม่ได้หมายถึงการลดความเข้มงวดลง เจ้าหน้าที่ HSE ยังคงต้องควบคุมการปฏิบัติตามข้อกำหนดที่บังคับใช้และตอบสนองต่อการละเมิดกฎ แต่สิ่งที่เปลี่ยนไปคือสัดส่วนของบทบาท นั่นคือการบันทึกปัญหาเพียงอย่างเดียวนั้นไม่เพียงพอ แต่สิ่งสำคัญคือต้องช่วยแก้ไขปัญหานั้นด้วย
ภาพลักษณ์ของหน่วยงาน HSE ประกอบด้วยอะไรบ้าง
ตั้งแต่ปี 2023 เป็นต้นมา Nornickel ได้รวบรวมความคิดเห็นเกี่ยวกับมุมมองที่มีต่อหน่วยงาน HSE จากผู้บริหารและพนักงานในหน่วยงานการผลิตอย่างเป็นระบบ ข้อมูลที่ได้รับจะถูกนำไปใช้ในการจัดทำแผนยกระดับประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยงาน
ทั้งนี้ สิ่งสำคัญคือการก้าวข้ามคำถามกว้างๆ อย่าง "คุณรู้สึกดีหรือไม่ดีต่อหน่วยงาน HSE" เพราะคำตอบลักษณะนี้แทบไม่สามารถนำไปใช้ในการตัดสินใจเชิงบริหารจัดการได้เลย
ดังนั้น มุมมองที่มีต่อหน่วยงานจึงถูกพิจารณาผ่านปัจจัยที่ชัดเจน 4 ประการ
- การสื่อสาร เจ้าหน้าที่ HSE มีปฏิสัมพันธ์กับพนักงานอย่างไร พวกเขาสามารถอธิบายข้อกำหนดให้เข้าใจได้หรือไม่ มีการพูดคุยแลกเปลี่ยนกัน หรือเป็นการสื่อสารผ่านคำสั่งและการตักเตือนเพียงอย่างเดียว
- การเข้าถึงได้ พนักงานสามารถเข้าไปปรึกษาเจ้าหน้าที่ HSE เมื่อเกิดปัญหาในการทำงานจริงและได้รับความช่วยเหลืออย่างมืออาชีพหรือไม่
- ประโยชน์ที่ได้รับ พนักงานมองเห็นคุณค่าในทางปฏิบัติจากการทำงานของหน่วยงานหรือไม่ การกระทำของหน่วยงานช่วยให้ขั้นตอนการทำงานหรือสถานที่ทำงานปลอดภัยขึ้นจริงหรือไม่
- การตัดสินใจและการกระทำ เจ้าหน้าที่มีความสามารถในการตัดสินใจอย่างมืออาชีพและเหมาะสมในประเด็นด้านความปลอดภัยมากน้อยเพียงใด
ด้วยวิธีนี้ แนวคิดเรื่องภาพลักษณ์ที่เป็นนามธรรมจึงถูกแปลงให้เป็นแนวทางการบริหารจัดการที่เป็นรูปธรรม
ภาพลักษณ์เริ่มต้นที่พฤติกรรมของเจ้าหน้าที่ HSE
เป็นไปไม่ได้เลยที่จะเปลี่ยนทัศนคติของฝ่ายผลิตที่มีต่อหน่วยงานด้วยแคมเปญการสื่อสารเพียงอย่างเดียว หากพูดถึงเรื่องการเป็นพันธมิตร แต่ในการทำงานจริงกลับแสดงพฤติกรรมแบบผู้คุมกฎเพียงอย่างเดียว ผลลัพธ์ที่ได้ย่อมตรงกันข้าม
ดังนั้น การสร้างภาพลักษณ์จึงต้องเริ่มต้นจากภายในหน่วยงานเองเป็นอันดับแรก
ที่ Nornickel มีการพัฒนาโครงการริเริ่มที่ครอบคลุมหลายด้าน ได้แก่ การพัฒนาวิชาชีพของเจ้าหน้าที่ HSE การฝึกงานในสายการผลิต การค้นหาขั้นตอนการทำงานที่ไม่ปลอดภัย กฎเกณฑ์ในการทำงานร่วมกับฝ่ายผลิต กลไกการรับฟังความคิดเห็น และการจัดอันดับประเมินผลหน่วยงาน
สิ่งสำคัญอย่างยิ่งคือเจ้าหน้าที่ทุกคนต้องเข้าใจว่า ทุกการมีปฏิสัมพันธ์กับฝ่ายผลิตไม่เพียงแต่ส่งผลต่อการแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้าเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อความเต็มใจของพนักงานที่จะเข้ามาขอความช่วยเหลือจาก HSE ในอนาคตอีกด้วย
หากพนักงานได้รับความช่วยเหลือที่มีคุณภาพ โอกาสที่ในครั้งต่อไปเขาจะแจ้งเตือนปัญหาล่วงหน้าก็จะมีมากขึ้น แต่หากแทนที่จะได้รับความช่วยเหลือ เขากลับได้รับเพียงการตักเตือนตามระเบียบ ปฏิกิริยาตามธรรมชาติที่ตามมาคือความพยายามที่จะหลีกเลี่ยงการติดต่อสื่อสารในอนาคต
ด้วยเหตุนี้ วัฒนธรรมการสื่อสารของเจ้าหน้าที่ HSE เองจึงกลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมความปลอดภัยด้วย
เจ้าหน้าที่ HSE ต้องเข้าใจกระบวนการผลิต
องค์ประกอบที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือ การลดช่องว่างระหว่างหน่วยงาน HSE และฝ่ายผลิต
ข้อกำหนดด้านความปลอดภัยไม่สามารถนำไปปฏิบัติได้อย่างมีประสิทธิภาพหากแยกขาดจากบริบทของการผลิต เจ้าหน้าที่ HSE ต้องไม่เพียงแต่เข้าใจข้อกำหนดตามกฎระเบียบเท่านั้น แต่ยังต้องเข้าใจกระบวนการทางเทคโนโลยี สภาพการทำงานจริง ข้อจำกัดที่มีอยู่ และสาเหตุที่ทำให้เกิดพฤติกรรมที่ไม่ปลอดภัยด้วย
ด้วยเหตุนี้ หนึ่งในเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาบุคลากรจึงได้แก่ การส่งไปฝึกงานในสายการผลิตจริง
เป้าหมายของการฝึกงานไม่ใช่แค่การเพิ่มพูนความรู้ทางเทคนิคเท่านั้น แต่ยิ่งเจ้าหน้าที่เข้าใจการทำงานจริงของฝ่ายผลิตมากเท่าใด โอกาสที่การตัดสินใจของเขาจะได้รับการยอมรับว่าเป็นมืออาชีพและนำไปใช้ได้จริงก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น
ความน่าเชื่อถือของหน่วยงานไม่ได้เกิดจากอำนาจหน้าที่ที่ระบุไว้ในเอกสารเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากความสามารถในการทำความเข้าใจปัญหาของการผลิต และการนำเสนอทางออกที่ทั้งรับประกันความปลอดภัยและช่วยให้ภารกิจการผลิตสำเร็จลุล่วงไปได้พร้อมกัน
การรับฟังความคิดเห็นในฐานะเครื่องมือทางการบริหาร
สิ่งที่สำคัญเป็นพิเศษคือการเปิดโอกาสให้พนักงานสามารถประเมินการทำงานร่วมกับเจ้าหน้าที่ HSE ได้
บริษัทได้พัฒนาระบบการจัดอันดับคะแนนของหน่วยงาน ซึ่งช่วยให้ได้รับความคิดเห็นโดยตรงจากฝ่ายผลิต สำหรับทีมผู้บริหารแล้ว สิ่งนี้ช่วยให้มองเห็นในสิ่งที่ยากจะตรวจสอบผ่านสายการบังคับบัญชาตามปกติ
หัวหน้างานอาจประเมินความรู้ความสามารถทางวิชาชีพของเจ้าหน้าที่ไว้สูง ในขณะที่พนักงานหน้างานอาจกำลังประสบปัญหาในการสื่อสาร การเข้าถึงตัว หรือคุณภาพของการให้คำแนะนำ
นอกจากนี้ ตรรกะของความสัมพันธ์ยังเปลี่ยนไปด้วย เจ้าหน้าที่ HSE ไม่ได้เป็นเพียงผู้ที่คอยประเมินผู้อื่นอีกต่อไป แต่ฝ่ายผลิตเองก็ได้รับโอกาสในการประเมินคุณภาพการทำงานของหน่วยงานเช่นกัน
ไม่ใช่การทำให้ฝ่ายผลิตถูกใจ แต่คือการสร้างประโยชน์
ในการบริหารจัดการภาพลักษณ์ สิ่งสำคัญคือต้องไม่หลงประเด็นเรื่องเป้าหมาย
หน้าที่ของ HSE ไม่ใช่การทำให้ได้คะแนนประเมินสูงๆ โดยไม่คำนึงถึงวิธีการ การตัดสินใจอย่างมืออาชีพในด้านความปลอดภัยบางครั้งย่อมเป็นการจำกัดการทำงานของฝ่ายผลิตอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เจ้าหน้าที่อาจจำเป็นต้องสั่งหยุดงาน หรือยืนหยัดในจุดยืนที่สร้างความไม่สะดวกให้กับพนักงานหรือหัวหน้างาน
ดังนั้น ภาพลักษณ์เชิงบวกจึงไม่ได้หมายถึงการไม่มีความขัดแย้งเลย
คำถามสำคัญอยู่ที่อีกประเด็นหนึ่งต่างหาก นั่นคือ พนักงานเข้าใจเหตุผลของการตัดสินใจนั้นหรือไม่ มองว่าเจ้าหน้าที่ HSE มีความสามารถและมีความสม่ำเสมอหรือไม่ มองเห็นประโยชน์ในทางปฏิบัติจากการกระทำของเขาหรือไม่ และพร้อมที่จะกลับมาปรึกษาเขาอีกหรือไม่
สำหรับหน่วยงานแล้ว สิ่งสำคัญคือการรักษาสมดุลระหว่างการเป็นพันธมิตรและการรักษามาตรฐานทางวิชาชีพอย่างเคร่งครัด
ภาพลักษณ์ของ HSE และวัฒนธรรมความปลอดภัยเชื่อมโยงกันโดยตรง
การพัฒนาภาพลักษณ์ของหน่วยงานไม่ได้แยกขาดจากการดำเนินงานภาพรวมในการสร้างวัฒนธรรมความปลอดภัย
ในการก้าวไปสู่วัฒนธรรมที่มีความสมบูรณ์ยิ่งขึ้น การที่เจ้าหน้าที่ HSE ปฏิบัติหน้าที่ของตนอย่างมีคุณภาพนั้นยังไม่เพียงพอ แต่จำเป็นที่ตัวพนักงานเองจะต้องพร้อมที่จะรายงานความเสี่ยง ปฏิเสธงานที่ไม่ปลอดภัย ร่วมพูดคุยถึงปัญหาที่อาจเกิดขึ้น และมีส่วนร่วมในการแก้ไขปัญหาเหล่านั้น
และเพื่อให้เกิดสิ่งเหล่านี้ได้ จำเป็นต้องมีความไว้วางใจในการทำงานร่วมกัน
พนักงานต้องเข้าใจว่าการรายงานปัญหาจะไม่นำไปสู่การหาตัวคนผิดเพียงอย่างเดียว แต่เป้าหมายหลักคือการร่วมกันหาทางออก
ณ จุดนี้เองที่ภาพลักษณ์ไม่ได้เป็นเพียงเรื่องของการสื่อสารอีกต่อไป แต่ได้กลายเป็นปัจจัยสำคัญของวัฒนธรรมความปลอดภัย
จากหน้าที่ในการควบคุม สู่หน้าที่ในการสร้างอิทธิพลเชิงบวก
เมื่อระบบความปลอดภัยพัฒนาไปถึงระดับหนึ่ง จะเกิดคำถามสำคัญขึ้นมาว่า ขีดจำกัดของการควบคุมอยู่ที่ตรงไหน
เป็นไปไม่ได้ที่เราจะส่งเจ้าหน้าที่ HSE ไปยืนประกบพนักงานทุกคนและควบคุมทุกขั้นตอนการทำงาน ระบบที่มีความสมบูรณ์จะต้องสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้เกิดการตัดสินใจที่ปลอดภัยได้แม้ในเวลาที่ไม่มีผู้เชี่ยวชาญคอยยืนคุมอยู่ใกล้ๆ
ดังนั้น บทบาทของหน่วยงานจึงกว้างขึ้น ไม่ใช่เพียงแค่การควบคุมการปฏิบัติตามข้อกำหนด แต่ต้องสร้างอิทธิพลต่อสภาพแวดล้อมที่บุคคลใช้ในการตัดสินใจ ผ่านทางหัวหน้างาน การฝึกอบรม การจัดระเบียบกระบวนการทำงาน การสร้างแรงจูงใจ การเป็นแบบอย่างที่ดี และคุณภาพของการมีปฏิสัมพันธ์ในทุกๆ วัน
และในจุดนี้ ภาพลักษณ์มีความเชื่อมโยงโดยตรงกับความสามารถของหน่วยงานในการสร้างอิทธิพลเชิงบวก
หน่วยงานอาจมีอำนาจหน้าที่อย่างเป็นทางการมหาศาลแต่กลับมีอิทธิพลในทางปฏิบัติอย่างจำกัด ในทางกลับกัน ความสามารถทางวิชาชีพ ความสม่ำเสมอ และความไว้วางใจ จะช่วยให้สามารถเข้าไปจัดการกับสถานการณ์ได้เร็วกว่าการต้องรอให้ถึงจุดที่ต้องใช้อำนาจทางปกครองบังคับ
จากความไว้วางใจ สู่พฤติกรรมที่ปลอดภัย
ประสบการณ์ของ Nornickel แสดงให้เห็นว่า ภาพลักษณ์ของหน่วยงาน HSE ควรถูกพิจารณาว่าเป็นหนึ่งในเครื่องมือการจัดการความปลอดภัยในการทำงาน ไม่ใช่เป็นเพียงงานด้านการสื่อสารหรือการสร้างชื่อเสียง
เป้าหมายไม่ใช่การทำให้พนักงานชื่นชอบหน่วยงาน แต่สิ่งสำคัญคือการทำให้เจ้าหน้าที่ HSE เป็นที่เข้าใจของฝ่ายผลิต เข้าถึงง่าย เป็นมืออาชีพ และพึ่งพาได้ เพื่อให้พนักงานมองเห็นความเชื่อมโยงระหว่างการกระทำของเจ้าหน้าที่กับการยกระดับความปลอดภัยที่เกิดขึ้นจริง และเพื่อให้การพูดคุยปรึกษาเริ่มต้นขึ้นก่อนที่ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นจะลุกลามกลายเป็นอุบัติเหตุ
เพื่อให้บรรลุเป้าหมายนี้ จำเป็นต้องพัฒนาศักยภาพทางวิชาชีพของเจ้าหน้าที่ HSE ความเข้าใจในกระบวนการผลิต คุณภาพการสื่อสาร กฎเกณฑ์การทำงานร่วมกับพนักงาน กลไกการรับฟังความคิดเห็น และความสามารถในการติดตามแก้ไขปัญหาที่พบให้สำเร็จลุล่วงไปพร้อมๆ กัน
เมื่อนั้น บทบาทของหน่วยงานจึงจะเปลี่ยนไป โดยยังคงความเข้มงวดในจุดที่ความปลอดภัยเรียกร้อง แต่จะไม่ถูกมองว่าเป็นเพียงระบบการตรวจสอบจับผิดอีกต่อไป HSE จะกลายเป็นพันธมิตรของฝ่ายผลิตและเป็นศูนย์กลางความเชี่ยวชาญทางวิชาชีพ ที่สามารถช่วยเหลือผู้บริหารและพนักงานในการค้นหาและขจัดความเสี่ยงได้
รูปแบบการทำงานร่วมกันเช่นนี้เองที่สร้างสภาพแวดล้อมซึ่งทำให้ความปลอดภัยกลายเป็นภารกิจร่วมกันของหน่วยงาน HSE ผู้บริหาร และพนักงานในสายการผลิตทุกคน