Làm thế nào để điều hành một cuộc đối thoại khó khăn trong quá trình đào tạo?

Bối cảnh: tại sao việc quản lý các cuộc đối thoại khó khăn trong đào tạo lại quan trọng

Đào tạo trong lĩnh vực HSE thường gặp phải sự phản kháng từ khán giả. Người lao động có thể đến các buổi đào tạo do bị ép buộc, với những niềm tin cố hữu và thái độ hoài nghi. Khả năng của người đào tạo trong việc xây dựng một cuộc đối thoại mang tính xây dựng và vượt qua sự tiêu cực trở thành yếu tố then chốt để tiếp thu tài liệu thành công và kết quả là giảm thiểu tai nạn lao động. Trong khuôn khổ hội thảo trực tuyến, Ivan Varenkov, chuyên gia đào tạo cấp cao của Mikhailovsky GOK (thuộc công ty Metalloinvest), chia sẻ kinh nghiệm thực tế khi làm việc với những người tham gia thiếu động lực và các chiến lược vượt qua các tình huống xung đột.

Các nền tảng đào tạo và bản chất của sự phản kháng

Diễn giả phân tích phương pháp tiếp cận đào tạo, làm nổi bật ba nền tảng chính:

• Niềm tin và giá trị: những gì người lao động tin tưởng trước khi bắt đầu đào tạo. Đây là nơi sự phản kháng thường phát sinh nhất, vì kiến thức mới có thể xung đột với các quan điểm đã hình thành.
• Diễn giải sự kiện: khả năng nhìn nhận và nhận thấy các rủi ro thường bị bỏ qua do cái nhìn "quen mắt".
• Công cụ và quy trình: ứng dụng thực tế của các kiến thức và công cụ đã học.

Việc hiểu rõ các cấp độ này giúp người đào tạo xác định rào cản xuất hiện ở giai đoạn nào và chọn chiến lược tương tác phù hợp.

Các loại phản kháng và cách xử lý

Bài phát biểu xem xét chi tiết hai loại phản kháng phổ biến nhất:

• Phản kháng hệ thống: người tham gia trút sự bất mãn với ban quản lý hoặc các đổi mới lên người đào tạo. Điều quan trọng là người đào tạo không được phớt lờ sự tiêu cực này, mà hãy tạo cơ hội cho họ lên tiếng, thể hiện sự đồng cảm và không coi những lời phàn nàn là nhắm vào cá nhân mình.
• Phản kháng định dạng đào tạo: thái độ hoài nghi đối với chính quá trình đào tạo hoặc các vấn đề tổ chức. Giải pháp là giải thích rõ ràng giá trị của định dạng ngay từ đầu và không tập trung vào việc thảo luận những bất mãn về mặt tổ chức.

Các kiểu người tham gia khó tính và chiến lược tương tác

Diễn giả chỉ ra cách quản lý hiệu quả động lực nhóm thông qua các kiểu người cụ thể:

• "Người nói nhiều": tìm kiếm sự chú ý. Người đào tạo nên để họ nói, nhưng thiết lập các quy tắc giao tiếp rõ ràng (ví dụ: "quy tắc một micro").
• "Sếp lớn": có thể thể hiện sự trịch thượng. Cách hiệu quả là thu hút kinh nghiệm của họ, nhấn mạnh tầm quan trọng và áp dụng phương pháp tiếp cận cá nhân.
• "Kẻ gây hấn": thể hiện sự tiêu cực công khai. Điều quan trọng là giữ khoảng cách, không cho họ nói quá nhiều và nếu cần, hãy dựa vào sự hỗ trợ của phần còn lại trong nhóm.
• "Chuyên gia": cố gắng chứng minh năng lực của mình. Việc công nhận thành tích và tích hợp kiến thức của họ vào quá trình đào tạo sẽ giúp biến họ thành đồng minh.
• "Người ít nói": không tham gia vào quá trình. Người đào tạo nên sử dụng các câu hỏi có mục tiêu và thay đổi cách trình bày tài liệu để tăng cường sự tham gia.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Làm thế nào để nhận biết sự phản kháng của khán giả ở giai đoạn đầu của khóa đào tạo?
• Những chiến lược nào giúp vượt qua sự tiêu cực đối với hệ thống và định dạng đào tạo?
• Làm thế nào để tương tác hiệu quả với các kiểu người tham gia khó tính khác nhau (từ "kẻ gây hấn" đến "người ít nói")?
• Làm thế nào để duy trì năng lượng và tránh kiệt sức về cảm xúc khi làm việc với các nhóm khó tính?
• Làm thế nào để chuyển một nhân viên thiếu động lực thành một người tham gia đào tạo tích cực?