在培训中使用积极实践的目标，是引导员工从“我不想要，我不需要”的状态转变为“我喜欢过程本身！”的状态。
美国心理学家爱德华·德西和理查德·瑞安得出结论，内在动机和外在动机之间没有绝对的界限，两者是可以相互转化的。他们提出了动机是一个“连续体”的观点，在这个连续体中，动机可以经历从无动机到内在动机的演变，中间经过外在动机的不同阶段。
第一阶段 ——无动机 ——是指人没有行动欲望的状态。其原因可能是认为活动毫无意义、缺乏胜任能力，或者不相信付出努力会产生结果。
外在动机最原始的阶段可以称为外在调节，即试图通过奖励和惩罚来调节行为，此时行为受外部环境和他人的控制。
内摄调节 ——指外在动机在一定程度上获得了内在依据（我不想要，但必须做）。采取行动是为了避免感到内疚、羞愧、焦虑，或者例如为了获得自豪感、维持或提高自尊。
认同调节 ——指外在动机被意识到是外在的，但与重要的内在冲动相一致。员工将活动视为自己的选择，开始重视以前在外部控制下进行的活动，并认为以前受外部控制的行为是正确的。例如，一名员工曾被邀请参与审查和批准HSE操作规程，在此过程中，该员工的建议被采纳进下一版规程中，随后该员工主动想要参与规程审查，这项活动本身就变得具有价值。一个人越接近认同阶段，对活动的兴趣和满意度就越高，也就越追求成果。
整合调节 ——内在动机和外在动机的融合。员工从为了实现外部目标而进行的活动中获得乐趣。这是外在动机中最自主、最自我决定的形式。这种自我调节的一个例子是HSE专员。在这一阶段，可以看到对过程的高度参与、更好的执行质量、更高的成就以及不轻易放弃活动的倾向。
内在动机。
内在动机驱动的行为使任务执行变得更容易，让人更倾向于选择更困难的任务，并产生愉悦的兴奋感和工作乐趣。在没有外部强化的情况下，这种行为也可以持续很长时间。在每种活动中，个人可以从任何阶段开始，并不一定非要从无动机阶段开始。