研修中にアクティブな手法を用いる目的は、従業員を「やりたくない、自分には必要ない」という状態から「プロセスそのものが楽しい！」という状態へと導くことにあります。
アメリカの心理学者エドワード・デシとリチャード・ライアンは、内発的動機付けと外発的動機付けの間には明確な境界線はなく、移行が可能であるという結論に達しました。彼らは、動機付けは一つの連続体（コンティニュアム）であり、その中で無動機から外発的動機付けの様々な段階を経て、内発的動機付けへと進化していくという考えを提唱しました。
第1段階は「無動機（アモチベーション）」です。これは、人が行動する意欲を持たない状態を指します。その原因としては、活動の無意味さ、能力不足、あるいは努力が結果に結びつくとは信じられないことなどが挙げられます。
外発的動機付けの最も原始的な段階は「外的調整」と呼ばれます。これは、報酬や罰によって行動を調整しようとする段階であり、行動は外部環境や他者によって制御されています。
「取り入れ的調整（イントロジェクテッド・レギュレーション）」は、外発的動機付けが部分的に内面化された状態です（やりたくないが、やらなければならない）。罪悪感、恥、不安を感じないため、あるいは誇りを感じたり、自尊心を維持・向上させたりするために行動が行われます。
「同一化的調整」は、外発的動機付けが外部のものとして認識されつつも、重要な内発的な衝動と一体化している状態です。従業員は活動を自らの選択として感じ、以前は外部のコントロール下で行っていた活動に価値を見出し始め、かつて外部から制御されていた行動を正しいと考えるようになります。例えば、従業員が一度、HSE手順書の検討と承認に携わり、その過程で自分の提案が次回の改訂版に採用されたとします。すると、その後はその従業員自らがHSE手順書の検討に参加したいと願うようになり、その活動自体が価値を持つようになります。同一化の段階に近づくほど、活動に対する興味や満足感が高まり、成果の達成を目指すようになります。
「統合的調整」は、内発的動機付けと外発的動機付けが融合した状態です。従業員は、外部の目標を達成するために行われる活動そのものから喜びを得ます。これは、外発的動機付けの中で最も自律的で自己決定的な形態です。このような自己調整の例として、HSE担当者が挙げられます。この段階では、プロセスへの高い関与、質の高い遂行、より高い成果、そして活動を継続しようとする傾向が見られます。
内発적動機付け。
内発的に動機付けられた行動は、タスクの遂行を容易にし、より困難な課題への挑戦を促し、仕事に対する喜びや興奮、満足感をもたらします。これは、外部からの報酬がなくても長期間持続する可能性があります。それぞれの活動において、個人はどの段階からでもスタートすることができ、必ずしもすべてが無動機から始まるわけではありません。