교육 중 능동적인 실습을 활용하는 목적은 직원을 "하기 싫어, 나랑 상관없어"라는 상태에서 "과정 자체가 즐겁다!"라는 상태로 이끄는 데 있습니다.
미국의 심리학자 에드워드 데시와 리처드 라이언은 내적 동기와 외적 동기 사이에 명확한 경계가 없으며 상호 전환이 가능하다는 결론을 내렸습니다. 그들은 동기가 하나의 연속체(continuum)이며, 무동기 상태에서 다양한 외적 동기 단계를 거쳐 내적 동기로 진화할 수 있다는 아이디어를 제시했습니다.
첫 번째 단계는 '무동기(Amotivation)'로, 행동하려는 의지가 없는 상태입니다. 그 원인으로는 활동의 무의미함, 해당 분야의 역량 부족, 노력이 결과로 이어질 것이라는 믿음의 부재 등이 있습니다.
외적 동기의 가장 원초적인 단계는 '외적 조절(External Regulation)'이라 불립니다. 이는 보상과 처벌을 통해 행동을 조절하려는 단계로, 행동이 외부 환경과 타인에 의해 통제됩니다.
내사된 조절(Introjected Regulation)은 외적 동기가 부분적으로 내면화된 상태입니다("하기 싫지만 해야 해"). 죄책감, 수치심, 불안감을 느끼지 않기 위해, 또는 자부심을 느끼거나 자존감을 유지 및 향상시키기 위해 행동이 이루어집니다.
확인된 자기조절(Identified Regulation)은 외적 동기를 외적인 것으로 인식하면서도 중요한 내적 동인과 동일시하는 단계입니다. 직원은 활동을 자신의 선택으로 느끼고, 이전에는 외부 통제하에 수행하던 활동의 가치를 인정하기 시작하며, 외부에서 통제되던 행동을 옳다고 여기게 됩니다. 예를 들어, 직원이 안전 보건 지침 검토 및 승인 과정에 한 번 참여했는데, 그 과정에서 자신의 제안이 다음 개정판에 반영되었다면, 이후에는 스스로 지침 검토에 참여하기를 원하게 되고 이 활동 자체가 가치 있는 일이 됩니다. 확인 단계에 가까워질수록 활동에 대한 흥미와 만족도가 높아지며 성과 달성을 위해 노력하게 됩니다.
통합된 자기조절(Integrated Regulation)은 내적 동기와 외적 동기가 융합된 상태입니다. 직원은 외적 목표 달성을 위해 수행하는 활동 자체에서 즐거움을 얻습니다. 이는 외적 동기 중 가장 자율적이고 자기 결정적인 형태입니다. 이러한 자기조절의 예로 HSE 위원을 들 수 있습니다. 이 단계에서는 프로세스에 대한 높은 몰입도, 우수한 수행 품질, 높은 성과, 그리고 활동을 지속하려는 경향을 볼 수 있습니다.
내적 동기. 내적으로 동기 부여된 행동은 과업 수행을 용이하게 하고, 더 어려운 과제를 선호하게 만들며, 업무에서 즐거운 흥분과 기쁨을 느끼게 합니다. 이는 외부적인 강화 요인이 없어도 오랫동안 지속될 수 있습니다. 각 활동 영역에서 개인은 어떤 단계에서든 시작할 수 있으며, 반드시 무동기 단계부터 시작해야 하는 것은 아닙니다.