“老派”管理者——如何将其拉拢到“我们”这一边

背景：代际交替与安全文化的转型

如今，生产现场不同代际之间的互动问题尤为突出。在引入新的HSE标准时，往往会遇到习惯于按既定规则行事的“老派”资深管理者的阻力。在本次网络研讨会中，Metalloinvest公司HSE工具发展首席专家Anton Dolgikh将探讨如何吸引这些管理者参与主动安全管理系统的实用方法。

规范的级联传递与以实践为导向的培训

演讲者以其所在公司为例，展示了规范级联传递机制的运作方式。该过程从高层管理的参与开始，随后新的规则和价值观逐步传递到车间主任和一线员工层面。这一过程的一个重要元素是放弃传统的讲座形式，转而采用培训、交流以及直接在工作场所（“现场”）进行技能的实际演练。这不仅能宣导规则，还能培养出稳固的安全行为习惯。

激励与参与工具

为了克服对变革的阻力，演讲中详细探讨了一套激励工具：

• 信息支持与公关：通过企业媒体（报纸、Telegram频道、应用程序、电视）传播解决长期存在问题的成功案例。这展示了新方法的实际益处。
• 认可系统：在各级委员会上，对在安全指标上取得成就的管理者和部门进行表彰（例如，颁发流动奖杯）。
• 游戏化：利用企业商店（“超市”），任何级别的员工都可以将在主动行为（记录风险等）中获得的积分兑换为品牌商品。
• 级联会议：建立双向沟通机制，将底层未解决的问题向上反映，并将现成的解决方案向下传达。

评级作为管理参与度的关键机制

演讲者特别关注管理者的评级过程。该系统衡量参与应用安全文化工具（风险隐患排查、工作前风险讨论、召开委员会）的程度。评级基于对区域规范、工作规范和领导者规范执行情况的评估。

重要的是，评级不具有惩罚性质。它作为一种诊断工具：如果管理者在某些标准上表现不佳，风险专家会帮助他找出原因，并在实践中共同提升薄弱技能。此外，评级还能创造健康的竞争效应，激励管理者提高自身指标。

应对障碍与反馈

在网络研讨会的最后，分析了阻碍管理者参与的主要障碍：

• 对工具缺乏理解：通过针对性培训和工作场所的实际帮助来解决。
• 个人信念：需要对观念进行系统性干预，并展示新方法的实际效果。
• 未解决的生产问题：帮助管理者解决其长期存在的问题，随后认可其功劳，这成为推动参与的强大动力。

成功的关键因素是持续的反馈——不仅是纠正性的，还包括支持性的，以巩固正确的行为。

您将从本次网络研讨会中学到什么：

• 如何建立从高层管理到一线员工的安全规范级联传递系统？
• 哪些非物质激励和游戏化工具在生产中真正有效？
• 如何引入不带惩罚倾向的管理者评级系统？
• 如果管理者抵制使用新的安全工具，该怎么办？
• 在评估参与度时，如何避免形式主义和“腐败成分”？