目标管理：发展安全文化的有效工具
从任务管理到目标管理
安全文化的发展需要从对程序的严格控制转变为有意识地实现结果。物理和数学科学候选人、全球Vision Zero概念合作伙伴Serik Mazhkenov在演讲中详细探讨了目标管理（Management by Objectives）概念，将其作为转变员工对HSE态度的有效工具。演讲者强调，基于任务和规则控制的传统管理方法通常无法提供必要的员工参与度。
相反，目标管理以结果为导向，能够整合组织系统所有要素的努力。目标作为系统形成因素，设定了发展方向并塑造了企业理念。重要的是要明白，“零伤害”这一战略目标不仅仅是报告中的一个数字，而是创造一个能够在长期内持续产生安全行为的环境。
状态目标与驱动目标：如何避免偶然结果
演讲者分析了将目标分为两类的关键划分：状态目标和驱动目标。状态目标（例如LTIFR指标）描述了期望的结果，但没有提供如何实现该结果的理解。如果仅依赖这些目标，公司可能会将偶然情况误认为是系统的成功。
为了确保结果的持续性，必须使用驱动目标——关注向安全状态过渡过程的指标。这些是具体的行动：发现和消除的违规行为数量、参与安全审计、进行行为对话。演讲者通过实际案例展示了积极发现不符合项（风险狩猎）如何与伤害率的降低直接相关。在早期阶段发现和消除的违规行为越多，它们演变成事故的可能性就越小。
目标级联与员工参与
目标管理的有效性直接取决于正确的级联——将全局目标传达给每个部门和员工。目标指标的标准化（例如，每100,000工时）可以客观评估每个区域对整体结果的贡献。演讲详细探讨了将驱动目标的实现与激励机制挂钩的机制，使过程对员工透明且易懂。
特别关注集体责任的形成。当目标指标的实现影响对整个团队工作的评估时，员工开始更积极地控制同事的行为，制止不安全行为。这有助于发展开放和信任，将员工从被动的执行者转变为安全保障过程的积极参与者。
您将从本次网络研讨会中学到什么：
- 目标管理与传统程序控制的根本区别是什么？
- 如何正确结合状态目标和驱动目标以实现伤害率的持续降低？
- 如何将安全目标级联到一线员工层面并将其与激励机制挂钩？
- 为什么像调查实际事故一样仔细调查未遂事故（near-miss）很重要？
- 引入集体责任如何影响团队中安全文化的形成？
评论 6
伊万·博布罗夫,
在所有领域（质量、生产等）的总体目标衡量标准中，职业健康安全和工业安全目标的最佳比重是多少？
回答： 职业健康安全和工业安全目标的比重不应小于其他活动领域指标的比重。其理由如下：质量和生产指标旨在提高企业活动的效率（短期），而安全工作指标则在更大程度上旨在确保企业活动的长期生存能力和可持续性。对于企业而言，所有领域的成功都至关重要。
伊万·博布罗夫,
职业健康安全与工业安全部门在目标设定系统中的作用是什么？
答案： 职业健康安全部门必须是职业健康安全领域正确设定和推行目标的倡导者和方法论者。为了成功实现这些目标，重要的是要确保职业健康安全部门在企业的各个层面（从高层管理人员到执行者）及时提供信息，并解释目标管理的重要性及其运作机制。 职业健康安全部门还必须确保对正确实现目标进行监控，并建立有效的反馈机制，以便及时进行评估和分析，从而做出有效的纠正决策。
鲁斯捷姆·卡利穆林：
如果在口头上接受了“零目标”，但在实际行动中却没有观察到高度的参与，您会怎么做？
回答： 这仅仅意味着组织中只有状态目标得到了很好的制定，而没有驱动目标，也就是说，执行者和管理者无法回答这个问题：必须采取哪些行动（措施）才能实现既定结果。为了使目标管理真正开始发挥作用——必须不仅制定状态目标，还要制定驱动目标。
伊利亚·科洛米耶茨
关于驱动目标 - 我想知道您对所谓的无后果事件（near misses）指标的看法，也就是当事件差一点发生，但原因、危险和风险是明显的时候。从您的角度来看，记录此类"未遂事件"对于形成统计数据和随后采取措施的好处有多明显？
回答： 无后果事件（near misses） - 与所有其他事件的区别仅在于没有造成损害（运气好！）。零损害的存在不应分散职业健康安全部门对事件原因进行全面调查的注意力。必须充分利用这个机会。如果不这样做，事件将会重演，但后果会严重得多。
伊万·博布罗夫
发现的违规数量是一个反应性指标。是否值得将其用作个人或集体的驱动目标？我认为，只能将其用作状态目标。
回答： 并不完全正确。任何部门都有机会定期（每天，每周等）控制发现违规的过程。如果预测到某个特定时间段内无法达到该指标，那么部门负责人有机会动员其员工去完成它们。从这个意义上说，这个指标属于驱动目标。
萨帕别克·库热穆拉托夫:
是不是该在"迦摩经"哲学——雇主+员工的原则基础上，建立职业健康与安全（管理、风险、参与度...）了？
回答: 这个问题非常好，而且从系统理论的角度来看，它涉及重新审视利益相关者实现共同目标的基本原则。今天，在大多数组织中，关系是建立在«系统-劳动工具»原则之上的，其中人是生产过程中的一个齿轮（劳动工具，基于生物学的机制），其主要任务是精确执行指示。但是，存在另一种基于«系统-系统»原则的关系范式。在这里，人作为生产过程的平等参与者，拥有自己的利益和目标，这些利益和目标的实现与组织的目标和利益相一致。流行的«青色组织»理念就是基于这一原则，它假设了各方利益和目标的和谐统一。实践表明，如果没有组织中所有员工积极、有意识和平等（系统-系统）地参与生产活动，就不可能成功发展安全文化。