迈向零伤害：Rosatom的经验
背景：为什么安全文化需要系统性方法
实现零伤害不仅是一句口号，更是企业文化转型的复杂过程。在Rosatom等大型生产企业中，传统的控制和惩罚方法（即所谓的“大棒”政策）已经达到了其有效性的极限。Rosatom企业学院安全文化发展中心主任Ivan Polishchuk分析了为什么为了进一步降低伤害率，必须从被动管理转向主动管理，并营造一种开放和信任的氛围。
安全行为文化发展的三大支柱
演讲详细探讨了Rosatom三年前启动的系统性项目。该项目基于三个关键要素：
- 参与和知情：仅仅张贴海报是不够的。只有当有真实的人（企业中的积极分子）与团队讨论信息时，沟通才能发挥作用。演讲者通过实例表明，员工之间无主持人的自由讨论在改变行为方面比直接宣传的效果要好得多。
- 教育和培训：事实证明，针对一线工人的远程培训形式是无效的。本地培训师的成功与其说取决于他们的专业知识，不如说取决于他们的积极性以及让员工畅所欲言的能力。
- 环境和流程的改变：如果受过培训的员工回到旧的管理系统中，他们就会恢复旧的工作方式。必须引入符合当前文化成熟度水平（根据布拉德利曲线）的工具（例如安全对话或问题解决看板），并确保其彻底落实。
Rosatom实践的经验教训与结论
演讲者分享了在项目实施过程中获得的重要见解。首先，企业最高领导者的参与至关重要。其次，没有放之四海而皆准的通用工具——需要因地制宜地选择并高质量地实施。第三，取消企业间的排名有助于避免“纸面上的领先”，并在组织与自我竞争时刺激流程的真正改善。
您将从本次网络研讨会中学到什么：
- 如何从“猫鼠游戏”转变为员工与管理层之间的合作伙伴关系？
- 为什么传统的远程学习对一线工人不起作用，应该用什么来替代它？
- 如何正确引入安全工具（例如问题解决看板），使其真正发挥作用？
- 为什么取消部门排名可能对安全文化的发展有益？
- 如何利用Vision Zero（零事故愿景）原则和布拉德利曲线来诊断和发展企业？
评论 19
Vladislav Khmyrov: 高层走形式，能从下往上发展领导力吗？
回答：可以，但需要加倍努力，需要积极和坚持不懈的人才。
Chingiz Dovgaev: 在哪里能学到这样的演讲？
回答：学习演讲：演讲，演讲，演讲。祝好运！
Valentin Nagornyuk: 现场"时间竞赛"工具？
回答：鼓励预防的KPI。主要目标：安全与效率和谐结合。
Vladislav Khmyrov: 激励体系标准？
回答：每个组织自行决定。基础：领导力模型、Vision Zero原则、其他工具。
Vladislav Khmyrov: 如何培养有意识安全的领导者？
回答：从参与者中：年轻专家、变革支持团队、安全文化大使。
Denis Parvan: 办公室员工参与重要吗？
回答：是的。1.需要统一背景。2.需要法律/财务部门。3.办公室有自身风险。
Yuri Filippov: 分包商事故算入LTIFR吗？
回答：如果在Rosatom范围内，是的。正在开发像对待自己员工一样对待他们的方法。
Rinat Kurmanov: 心理学家参与项目了吗？
回答：我本人有心理学背景。吸引受过培训的人员，利用研究和实践经验。
Ivan Lyashchenko: 安全文化应该由国家从小培养。
回答：部分同意。组织层面的工作非常重要。
Valery Molev: 家庭安全行为与工作场所有关联吗？
回答：完全同意。
Ilya Panov: 90%参与目标会导致形式主义吗？
回答：风险很高。在Rosatom，参与水平未纳入管理者KPI。
Gennady Chernyakevich: 为什么风险评估无效？
回答：在该组织中因成熟度不足而未奏效。总的来说是非常有前途的工具。
Dmitry Korsakov: 有计划将方法论产品化吗？
回答：目前没有，但计划在2023-2024年。
Sapabek Kuzhemuratov: VZ = "零事故"？是否包括职业病死亡？
回答：是的，VZ = "零事故"。残疾算严重伤害，但职业病不计入。
Andrey Kuznetsov: 安全文化诊断模型？
回答：使用Bradley曲线（4个级别）。此外Hudson、INSAG、WANO也在行业中使用。
Valery Molev: 用什么指标替代LTIFR？
回答：前瞻性指标：改善建议、员工参与、小事故响应、危险行为、职业风险管理。
Konstantin Yerin: 可以分享重复系数的结果吗？
回答：我们引入了前瞻性指标——小事故响应和预防措施。看到改善趋势。
各位，这是研讨会期间未能回答的问题的答复
早上好！如何访问"走向零事故 Rosatom经验"的录像？