迈向零伤害：Rosatom的经验
背景：为什么安全文化需要系统性方法
实现零伤害不仅是一句口号，更是企业文化转型的复杂过程。在Rosatom等大型生产企业中，传统的控制和惩罚方法（即所谓的“大棒”政策）已经达到了其有效性的极限。Rosatom企业学院安全文化发展中心主任Ivan Polishchuk分析了为什么为了进一步降低伤害率，必须从被动管理转向主动管理，并营造一种开放和信任的氛围。
安全行为文化发展的三大支柱
演讲详细探讨了Rosatom三年前启动的系统性项目。该项目基于三个关键要素：
- 参与和知情：仅仅张贴海报是不够的。只有当有真实的人（企业中的积极分子）与团队讨论信息时，沟通才能发挥作用。演讲者通过实例表明，员工之间无主持人的自由讨论在改变行为方面比直接宣传的效果要好得多。
- 教育和培训：事实证明，针对一线工人的远程培训形式是无效的。本地培训师的成功与其说取决于他们的专业知识，不如说取决于他们的积极性以及让员工畅所欲言的能力。
- 环境和流程的改变：如果受过培训的员工回到旧的管理系统中，他们就会恢复旧的工作方式。必须引入符合当前文化成熟度水平（根据布拉德利曲线）的工具（例如安全对话或问题解决看板），并确保其彻底落实。
Rosatom实践的经验教训与结论
演讲者分享了在项目实施过程中获得的重要见解。首先，企业最高领导者的参与至关重要。其次，没有放之四海而皆准的通用工具——需要因地制宜地选择并高质量地实施。第三，取消企业间的排名有助于避免“纸面上的领先”，并在组织与自我竞争时刺激流程的真正改善。
您将从本次网络研讨会中学到什么：
- 如何从“猫鼠游戏”转变为员工与管理层之间的合作伙伴关系？
- 为什么传统的远程学习对一线工人不起作用，应该用什么来替代它？
- 如何正确引入安全工具（例如问题解决看板），使其真正发挥作用？
- 为什么取消部门排名可能对安全文化的发展有益？
- 如何利用Vision Zero（零事故愿景）原则和布拉德利曲线来诊断和发展企业？
评论 19
早上好！如何访问"走向零事故 Rosatom经验"的录像？
各位，这是研讨会期间未能回答的问题的答复
康斯坦丁·叶林: 去年您介绍了行为安全审计和未遂事故的重复发生率。您能否说明一下有关这项工作的结果？在这一领域出现负面动态时，采取了哪些措施？提前感谢您。
回答: 如果我没记错的话，我谈论的不是行为安全审计的重复发生率，而是低级别事件的重复发生率。为了加强这项工作，我们特别引入了一项主动性指标——处理微小伤害并落实防止其再次发生的措施，以及处理不安全行为并落实防止其再次发生的措施。到目前为止，我们已在行业内的几个部门试点实施了这些方法；目前我们没有看到这些指标出现负面趋势，而只是看到了改善的趋势。
Valery Molev: 您使用什么指标代替 LTIFR？
回答: 目前，国家集团使用的是主动性指标。共有六个：提交的职业健康与安全改进建议、获批的职业健康与安全改进建议、员工参与旨在让工人参与职业健康与安全的活动、处理微小创伤并实施预防重演的措施、处理不安全行为并实施预防重演的措施，以及职业风险管理。
安德烈·库兹涅佐夫: 安全文化诊断是基于什么模型进行的？
在评估安全文化水平时是否使用了安全文化模型（INSAG-4，WANO）？如果是，那么每个企业都有自己的模型，还是所有人共用的？
回答: 我们使用布拉德利曲线（4个级别）。同时，在行业内的组织中也使用了哈德逊、INSAG和WANO。
萨帕别克·库热穆拉托夫： VZ=“0 伤害”？通过您的努力，（致命）伤害率是否降至 5 例？这些统计中是否包括因职业病导致的死亡或残疾病例？
回答： VZ=“0 伤害”？在我们的理解中——是的。通过您的努力，（致命）伤害率是否降至 5 例？这项工作是在我们之前完成的。我们的任务是将 5 例减少到 0。我们记录残疾——这是严重伤害，但不记录职业病。
德米特里·科尔萨科夫: 所讲述的工具与国际标准的实施有直接的交集。问题: 是否有计划制定将这些工具作为组成部分来实施的程序，并将其提供给规模没那么大的企业？这将极大帮助那些想要实施或发明某些东西的行业员工，而您已经做好了一切，只需根据生产的具体情况进行整合即可。
答: 目前没有这样的计划，同时我们将把我们的方法论包装成一个产品，预计在2023-2024年左右。
根纳季·切尔尼亚克维奇： 在您看来，为什么风险评估效果不佳？
回答： 在第18张幻灯片中，我介绍了在一个特定组织中开始发挥作用或未发挥作用的工具。因此，总的来说，风险评估是一个非常有前景的工具。在特定情况下，它没有奏效，是因为该组织还不够成熟，无法让普通员工参与到风险评估中来。这仅仅是在组织层面上。当特定企业的条件成熟时，我们一定会重新探讨这个问题。
伊利亚·帕诺夫: 如果管理层根据敬业度目标的完成情况来评估部门，每个月都问为什么不是90%，这难道不会导致形式主义吗？
回答: 如果在敬业度调查中设定了敬业度目标（例如90%），那么形式主义的风险就会很高。在这种情况下，员工更可能为了达到这个数字而努力，而不是为了取得有意义的结果。据我所知，在Rosatom，敬业度水平并未纳入管理者的KPI。
Valery Molev: 家庭安全行为与工作场所有关联吗？
回答：完全同意。
伊万·利亚先科：安全文化如同爱国主义。它不应该由企业来发展，而应由国家来发展。从童年开始，从学校开始。在学校的《生命安全基础》科目中，几乎没有关于职业健康与安全以及安全文化的内容。为了使俄罗斯的受伤率不至于比欧洲国家高出好几倍，有必要对年轻一代的教育进行修正。您在多大程度上同意这种立场？
回答：我部分同意。据我所知，尤莉娅·绍伊古及其同事目前正在编写一本关于《生命安全基础》的统一教科书，该书将重点关注我们在日常生活中也会面临的风险和危险，这将培养儿童评估危险的技能。同时，我认为，组织层面（尤其是生产企业层面）的努力，是形成在生产中保护生命的国家文化的一个非常重要的要素。
里纳特·库尔曼诺夫： 您好！关于已完成的大量工作，这是一份非常有趣的报告。很多事情都与人类行为有关。心理学家是否参与了该项目？如果没有，那么这些决定是基于什么做出的？
答复： 具体来说，我有心理学教育背景。在工作中，我们吸引具有心理学教育背景的人员；在企业中，我们积极引入人为因素可靠性专家，他们的基础教育也是心理学。此外，在工作中我们会运用研究成果、实践经验和专家的知识。
尤里·菲利波夫: 在计算LTIFR时，是否将在Rosatom区域内开展活动的承包商、分包商以及任何一般组织的事故计算在内？
回答: 如果承包组织属于Rosatom的体系内，则是。如果是外部组织，则否。与此同时，目前正在制定一种方法，在此方法下，我们将把我们场地内的承包商视同我们自己的员工。
丹尼斯·帕尔万：在建立安全文化时，让办公结构部门的基层代表参与有多重要？他们能产生什么影响？
回答：我们认为，需要让“办公室人员”参与到安全文化的建设中。在我看来有几个原因。1. 所有人都必须在实施变革时有一个统一的背景。2. 在解决安全文化问题时，需要律师、金融家和其他专家的参与。这使得能够更快地解决某些问题。因此，他们的参与也很重要。3. 办公室员工有自己的风险：从楼梯上摔下来、消防安全等。这些也属于安全文化的一部分。
Vladislav Khmyrov: 如何培养有意识安全的领导者？
回答：从参与者中：年轻专家、变革支持团队、安全文化大使。
弗拉季斯拉夫·赫梅罗夫: 您在激励系统中设定了哪些标准？
回答: 我们项目中的每个独立组织都自主决定标准和激励工具。作为制定标准的基础，我们使用了领导力模型、Vision Zero原则和其他绩效管理工具。从激励类型的角度来看，这个问题也由组织自行决定——物质的或非物质的。
瓦伦丁·纳戈尔纽克：伊万，非常感谢您提供如此有趣的材料。问题：Rosatom在世界各地实施了许多建筑项目。建筑项目的实施期限是有限的，正如我推测的那样，为了有时间在计划的期限内实施项目，很可能会出现“数量竞赛”。因此，在匆忙之中，在这些情况下，安全问题很有可能不会被放在首位。在建筑工地的这种“赶工期”期间，您是否有特殊的工具来保持高水平的工业安全文化？
回答： 在这种情况下，管理者的KPI中有鼓励预防事故的指标，然而，这样的问题是存在的。我们的主要任务不是确定生产或安全的优先顺序，而是根据生产文化的原则，在管理者的脑海中形成一种和谐的结合，在这里，安全问题和效率问题都得到了同等的重视。对管理者产生影响的主要工具和杠杆是行业领导层的立场，我们会相应地传达这一点。
钦吉斯·多夫加耶夫: 您好，尊敬的同事们。伊万，请您告诉我，作为一个年轻人，我应该如何以及在哪里学习这样表达，这样简单地传达材料？ 提前致谢。
回答: 正如我在前一个工作单位的一位经理所说，要学习演讲，您需要做三件事：演讲，演讲，演讲。祝您好运。
弗拉基斯拉夫·赫梅罗夫: 如果上面存在形式主义，是否可以自下而上而不是自上而下地培养领导力？
回答: 我们的经验表明是可以的，但这会使工作量成倍增加，并且需要积极主动、有责任心、不会“轻言放弃”的人。同时，通过企业中心的关注来帮助这些人，并尽可能从上面或侧面适当地影响管理者，是很好的做法。