Hướng tới không tai nạn. Kinh nghiệm của Rosatom

Bối cảnh: tại sao văn hóa an toàn đòi hỏi một cách tiếp cận có hệ thống

Đạt được mục tiêu không tai nạn không chỉ là một khẩu hiệu, mà là một quá trình chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp phức tạp. Trong điều kiện sản xuất quy mô lớn như tại các cơ sở của Rosatom, các phương pháp kiểm soát và trừng phạt truyền thống (còn gọi là "cây gậy") đã đạt đến giới hạn hiệu quả. Diễn giả Ivan Polishchuk, Giám đốc Trung tâm Phát triển Văn hóa An toàn thuộc Học viện Doanh nghiệp Rosatom, phân tích lý do tại sao để tiếp tục giảm thiểu tai nạn, cần phải chuyển từ quản lý phản ứng sang chủ động, xây dựng một bầu không khí cởi mở và tin cậy.

Ba trụ cột phát triển văn hóa hành vi an toàn

Bài phát biểu xem xét chi tiết dự án hệ thống của Rosatom, được khởi động cách đây ba năm. Dự án dựa trên ba yếu tố then chốt:

• Sự tham gia và nhận thức: Chỉ treo áp phích là không đủ. Giao tiếp chỉ hiệu quả khi có một người thực (nhân tố tích cực tại doanh nghiệp) thảo luận thông tin với tập thể. Diễn giả lấy ví dụ cho thấy các cuộc thảo luận không có người điều hành giữa các công nhân mang lại hiệu quả thay đổi hành vi lớn hơn nhiều so với tuyên truyền trực tiếp.
• Đào tạo và huấn luyện: Các hình thức đào tạo từ xa đối với công nhân nghề tỏ ra kém hiệu quả. Thành công của một huấn luyện viên nội bộ không phụ thuộc nhiều vào kiến thức chuyên môn của họ, mà phụ thuộc vào động lực và khả năng tạo cơ hội cho người lao động lên tiếng.
• Thay đổi môi trường và quy trình: Nếu một nhân viên đã được đào tạo quay trở lại hệ thống quản lý cũ, họ sẽ bắt đầu làm việc theo cách cũ. Cần áp dụng các công cụ (ví dụ: đối thoại về an toàn hoặc bảng giải quyết vấn đề) phù hợp với mức độ trưởng thành văn hóa hiện tại (theo đường cong Bradley) và triển khai chúng đến cùng.

Bài học và kết luận từ thực tiễn của Rosatom

Diễn giả chia sẻ những hiểu biết quan trọng thu được trong quá trình thực hiện dự án. Thứ nhất, sự tham gia của người đứng đầu doanh nghiệp là cực kỳ quan trọng. Thứ hai, không có công cụ vạn năng nào hoạt động giống nhau ở mọi nơi — chúng cần được lựa chọn riêng biệt và triển khai chất lượng. Thứ ba, việc từ bỏ xếp hạng giữa các doanh nghiệp giúp tránh "thành tích trên giấy" và kích thích cải thiện quy trình thực sự, khi tổ chức tự cạnh tranh với chính mình.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Làm thế nào để chuyển từ trò chơi "cảnh sát bắt cướp" sang quan hệ đối tác giữa người lao động và ban lãnh đạo?
• Tại sao đào tạo từ xa cổ điển không hiệu quả với công nhân và nên thay thế bằng gì?
• Làm thế nào để triển khai đúng các công cụ an toàn (ví dụ: bảng giải quyết vấn đề) để chúng thực sự phát huy tác dụng?
• Tại sao việc từ bỏ xếp hạng các phòng ban có thể hữu ích cho sự phát triển của văn hóa an toàn?
• Làm thế nào để sử dụng các nguyên tắc Vision Zero và đường cong Bradley để chẩn đoán và phát triển doanh nghiệp?