W drodze do zerowej wypadkowości. Doświadczenia Rosatomu

Dzień dobry! Jak mogę uzyskać dostęp do nagrania "W kierunku zero urazów. Doświadczenie Rosatom"?

Drodzy koledzy, oto odpowiedzi na pytania, których nie zdążyliśmy omówić podczas webinaru

Konstantin Erin: W zeszłym roku zaprezentował Pan wskaźnik powtarzalności behawioralnych audytów bezpieczeństwa i zdarzeń potencjalnie wypadkowych. Czy może Pan przybliżyć wyniki w odniesieniu do tej pracy? Jakie środki podjęto w przypadku negatywnej dynamiki w tym obszarze? Z góry dziękuję.

Odpowiedź: O ile dobrze pamiętam, nie mówiłem o wskaźniku powtarzalności behawioralnych audytów bezpieczeństwa, ale o wskaźniku powtarzalności zdarzeń niskiego szczebla. Aby zintensyfikować te działania, wprowadzamy w szczególności wskaźnik proaktywny – praca z mikrourazami i realizacja środków zapobiegających ich ponownemu wystąpieniu, a także praca z niebezpiecznymi działaniami i realizacja środków zapobiegających ich ponownemu wystąpieniu. Jak dotąd wdrożyliśmy te podejścia pilotażowo w kilku oddziałach branży; obecnie nie dostrzegamy negatywnych tendencji w tych wskaźnikach, a raczej jedynie tendencję do poprawy.

Valery Molev: Jakiego wskaźnika używają Państwo zamiast LTIFR?

Odpowiedź: Obecnie w Korporacji Państwowej stosowane są wskaźniki proaktywne. Jest ich sześć: zgłoszone propozycje usprawnień dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa pracy, zaakceptowane propozycje usprawnień dotyczące zdrowia i bezpieczeństwa pracy, udział personelu w wydarzeniach mających na celu zaangażowanie pracowników w zdrowie i bezpieczeństwo pracy, praca z mikrourazami i wdrażanie środków zapobiegających ich ponownemu wystąpieniu, praca z niebezpiecznymi działaniami i wdrażanie środków zapobiegających ich ponownemu wystąpieniu oraz zarządzanie ryzykiem zawodowym.

Andrey Kuznetsov: Na podstawie jakiego modelu diagnozuje się kulturę bezpieczeństwa?
Czy przy ocenie poziomu kultury bezpieczeństwa zastosowano model kultury bezpieczeństwa (INSAG-4, WANO)? Jeśli tak, to czy każde przedsiębiorstwo ma swój własny, czy jest on wspólny dla wszystkich?

Odpowiedź: Wykorzystujemy krzywą Bradleya (4 poziomy). Jednocześnie w organizacjach branżowych stosowane są również modele Hudsona, INSAG i WANO.

Sapabek Kuzhemuratov: VZ= «0 urazów»? Czy dzięki Państwa wysiłkom wskaźnik urazów (śmiertelnych) spadł do 5 przypadków? Czy w tym zestawieniu uwzględniono przypadki śmierci lub inwalidztwa z powodu chorób zawodowych?

Odpowiedź: VZ= «0 urazów»? W naszym rozumieniu – tak. Czy dzięki Państwa wysiłkom wskaźnik urazów (śmiertelnych) spadł do 5 przypadków? Ta praca została wykonana przed nami. Naszym zadaniem jest zmniejszenie z 5 przypadków do 0. Rejestrujemy inwalidztwo – jest to ciężki uraz, ale chorób zawodowych – nie.

Dmitry Korsakov: Omówione narzędzia bezpośrednio krzyżują się z wdrażaniem standardów międzynarodowych. Pytanie: czy są plany opracowania procedury wdrażania narzędzi jako części składowych i udostępniania jej nie tak dużym przedsiębiorstwom? Bardzo pomoże to pracownikom branży, którzy chcą coś wdrożyć lub wymyślić, a Państwo już wszystko zrobiliście, wystarczy to tylko zintegrować, kierując się specyfiką produkcji.

Odpowiedź: W tej chwili nie ma takich planów, jednocześnie będziemy pakować naszą metodologię jako produkt, orientacyjnie na lata 2023-2024.

Gennady Chernyakevich: Według Pana/Pani, dlaczego ocena ryzyka jest mało skuteczna?

Odpowiedź: Na slajdzie numer 18 przedstawiłem narzędzia, które zaczęły działać lub nie zaczęły w jednej konkretnej organizacji. Dlatego ogólnie ocena ryzyka to bardzo obiecujące narzędzie. W konkretnym przypadku nie zadziałała, ponieważ organizacja okazała się niewystarczająco dojrzała, aby zaangażować szeregowych pracowników w ocenę ryzyka. To tylko na poziomie organizacyjnym. Gdy warunki dojrzeją w konkretnym przedsiębiorstwie, na pewno wrócimy do tego tematu.

Ilya Panov: Jeśli kierownictwo ocenia działy na podstawie osiągnięcia celów zaangażowania, pytając co miesiąc, dlaczego nie jest to 90%, czy nie doprowadzi to do formalizmu?

Odpowiedź: Ryzyko formalizmu przy badaniu zaangażowania jest wysokie, jeśli wyznaczony jest cel zaangażowania, na przykład na poziomie 90%. W takim przypadku pracownicy będą raczej dążyć do osiągnięcia liczby, a nie znaczącego wyniku. W Rosatomie, z tego co wiem, poziom zaangażowania nie znajduje się w KPI menedżerów.

Valery Molev: Czy bezpieczne zachowanie w domu koreluje z tym w pracy?

Odpowiedź: Całkowicie się zgadzam.

Ivan Lyashchenko: Kultura bezpieczeństwa jako patriotyzm. To nie biznes powinien ją rozwijać, ale państwo. Od dzieciństwa, od szkoły. W szkolnym przedmiocie Podstawy Bezpieczeństwa Życia prawie nie ma nic z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz kultury bezpieczeństwa. Aby wskaźnik urazów w Rosji nie był kilkakrotnie wyższy niż w krajach europejskich, konieczne są korekty w wychowaniu młodego pokolenia. Na ile może Pan/Pani zgodzić się z takim stanowiskiem?

Odpowiedź: Częściowo się zgadzam. O ile mi wiadomo, Yuliya Shoygu i jej współpracownicy opracowują obecnie ujednolicony podręcznik do Podstaw Bezpieczeństwa Życia, który będzie koncentrował się między innymi na ryzyku i zagrożeniach, które otaczają nas również w życiu codziennym, co wykształci u dzieci umiejętność oceny zagrożenia. Jednocześnie uważam, że praca na poziomie organizacji, zwłaszcza produkcyjnych, jest bardzo ważnym elementem kształtowania kultury państwowej na rzecz ochrony życia w produkcji.

Rinat Kurmanov: Dzień dobry! Bardzo ciekawy raport z wykonanej dużej pracy. Bardzo wiele ma związek z ludzkim zachowaniem. Czy w projekcie brali udział psycholodzy, a jeśli nie, to na jakiej podstawie podejmowano takie decyzje?

Odpowiedź: Ja w szczególności mam wykształcenie psychologiczne. Do pracy angażujemy osoby z wykształceniem psychologicznym, w przedsiębiorstwach aktywnie włączamy specjalistów ds. niezawodności czynnika ludzkiego, których podstawowe wykształcenie to również psychologia. Ponadto w naszej pracy wykorzystujemy badania, praktyczne doświadczenie i wiedzę ekspertów.

Yuri Filippov: Czy przy obliczaniu LTIFR brane są pod uwagę wypadki z udziałem wykonawców, podwykonawców i ogólnie jakichkolwiek organizacji prowadzących działalność na terytorium Rosatomu?

Odpowiedź: Jeśli organizacja wykonawcza wchodzi w skład struktury Rosatomu, to tak. Jeśli jest to organizacja zewnętrzna, to nie. Jednocześnie opracowywane jest obecnie podejście, w ramach którego będziemy traktować wykonawców na naszym terenie jak własnych pracowników.

Denis Parvan: Jak ważne jest przy budowaniu kultury bezpieczeństwa angażowanie szeregowych przedstawicieli biurowych jednostek strukturalnych? Na co mogą mieć wpływ?

Odpowiedź: Uważamy, że «pracowników biurowych» należy angażować w budowanie kultury bezpieczeństwa. Moim zdaniem powodów jest kilka. 1. Musi istnieć jednolity kontekst wprowadzanych zmian dla wszystkich. 2. Przy rozwiązywaniu kwestii kultury bezpieczeństwa wymagane jest zaangażowanie prawników, finansistów i innych specjalistów. Pozwala to na szybsze rozwiązywanie niektórych kwestii. Dlatego ich zaangażowanie jest również ważne. 3. Pracownicy biurowi mają swoje własne ryzyka: upadki ze schodów, bezpieczeństwo pożarowe itp. One również należą do kultury bezpieczeństwa.

Vladislav Khmyrov: Jak rozwijać liderów dla świadomego bezpieczeństwa?

Odpowiedź: Z zaangażowanych osób: młodych profesjonalistów, zespołów wsparcia zmian, ambasadorów kultury bezpieczeństwa.

Vladislav Khmyrov: Jakie kryteria wprowadza Pan/Pani do systemu motywacji?

Odpowiedź: Każda poszczególna organizacja w naszym projekcie samodzielnie określa zarówno kryteria, jak i narzędzia motywacji. Jako podstawę do opracowania kryteriów wykorzystujemy model przywództwa, zasady Vision Zero i inne narzędzia zarządzania wynikami. Z punktu widzenia rodzajów motywacji kwestia ta również pozostaje w gestii organizacji – materialna lub niematerialna.

Valentin Nagornyuk: Ivan, bardzo dziękuję za bardzo ciekawy materiał. Pytanie: Rosatom realizuje wiele projektów budowlanych na całym świecie. Terminy realizacji projektów budowlanych są ograniczone i, jak przypuszczam, może dojść do „wyścigu o wolumeny”, aby zdążyć zrealizować projekt w zaplanowanym terminie. W związku z tym, gdy jest pośpiech, istnieje ryzyko, że kwestie bezpieczeństwa nie będą na pierwszym miejscu w takich sytuacjach. Czy ma Pan specjalne narzędzia do utrzymania wysokiego poziomu kultury bezpieczeństwa przemysłowego podczas takich „wyścigów z terminami” na placach budowy?

Odpowiedź: W tym przypadku w KPI menedżerów znajdują się wskaźniki, które zachęcają do zapobiegania incydentom, jednak taki problem jest obecny. Naszym głównym zadaniem nie jest określenie priorytetu – produkcja czy bezpieczeństwo, ale ukształtowanie harmonijnego połączenia w umysłach menedżerów w oparciu o zasady kultury produkcji, gdzie kwestie bezpieczeństwa i kwestie efektywności są brane pod uwagę w równym stopniu. Głównym narzędziem i dźwignią wpływu na menedżerów jest stanowisko kierownictwa branży, które odpowiednio przekazujemy.

Chingiz Dovgaev: Dzień dobry, drodzy koledzy. Ivan, proszę mi powiedzieć, jak i gdzie ja, młody człowiek, mogę się nauczyć tak wyrażać, tak prosto przekazywać materiały? Z góry dziękuję.

Odpowiedź: Jak powiedział jeden z moich kierowników w moim poprzednim miejscu pracy, aby nauczyć się przemawiać, trzeba robić trzy rzeczy: przemawiać, przemawiać, przemawiać. Powodzenia Panu.

Vladislav Khmyrov: Czy można rozwijać przywództwo z dołu, a nie z góry, jeśli z góry panuje formalizm?

Odpowiedź: Nasze doświadczenie pokazuje, że można, ale to wielokrotnie zwiększa nakłady pracy i wymaga aktywnych, zaangażowanych ludzi, którzy nie "złożą broni". Jednocześnie dobrze jest pomagać tym ludziom poprzez uwagę Centrum Korporacyjnego i wywierać odpowiedni wpływ na kierowników, w miarę możliwości z góry lub z boku.