W drodze do zerowej wypadkowości. Doświadczenia Rosatomu
Kontekst: dlaczego kultura bezpieczeństwa wymaga systemowego podejścia
Osiągnięcie zerowej wypadkowości to nie tylko hasło, ale złożony proces transformacji kultury korporacyjnej. W warunkach produkcji na dużą skalę, takich jak zakłady Rosatomu, tradycyjne metody kontroli i kar (tzw. „kij”) osiągają granicę swojej skuteczności. Prelegent Iwan Poliszczuk, dyrektor Centrum Rozwoju Kultury Bezpieczeństwa Akademii Korporacyjnej Rosatomu, analizuje, dlaczego w celu dalszego zmniejszania wypadkowości konieczne jest przejście od zarządzania reaktywnego do proaktywnego, budując atmosferę otwartości i zaufania.
Trzy filary rozwoju kultury bezpiecznego zachowania
W wystąpieniu szczegółowo omówiono systemowy projekt Rosatomu, uruchomiony trzy lata temu. Opiera się on na trzech kluczowych elementach:
- Zaangażowanie i świadomość: Nie wystarczy po prostu rozwiesić plakatów. Komunikacja działa tylko wtedy, gdy jest żywy człowiek (aktyw w zakładzie), który omawia informacje z zespołem. Prelegent pokazuje na przykładzie, że niemoderowane dyskusje wśród pracowników dają znacznie większy efekt zmiany zachowań niż bezpośrednia propaganda.
- Szkolenia i treningi: Formaty zdalne dla zawodów robotniczych okazały się nieskuteczne. Sukces lokalnego trenera zależy nie tyle od jego wiedzy eksperckiej, ile od motywacji i umiejętności umożliwienia pracownikom wypowiedzenia się.
- Zmiana środowiska i procesów: Jeśli przeszkolony pracownik wraca do starego systemu zarządzania, zaczyna pracować po staremu. Konieczne jest wdrażanie narzędzi (np. dialogi o bezpieczeństwie lub tablice rozwiązywania problemów), które odpowiadają obecnemu poziomowi dojrzałości kultury (według krzywej Bradleya) i doprowadzenie ich wdrożenia do końca.
Lekcje i wnioski z praktyki Rosatomu
Prelegent dzieli się ważnymi spostrzeżeniami uzyskanymi podczas realizacji projektu. Po pierwsze, krytycznie ważne jest zaangażowanie najwyższego kierownictwa zakładu. Po drugie, nie ma uniwersalnych narzędzi, które zadziałają wszędzie tak samo — trzeba je dobierać indywidualnie i wdrażać jakościowo. Po trzecie, rezygnacja z rankingów między zakładami pomaga uniknąć „papierowego przywództwa” i stymuluje rzeczywistą poprawę procesów, gdy organizacja konkuruje sama ze sobą.
Czego dowiesz się z tego webinarium:
- Jak przejść od zabawy w „policjantów i złodziei” do partnerstwa między pracownikami a kierownictwem?
- Dlaczego klasyczne nauczanie zdalne nie działa dla robotników i czym je zastąpić?
- Jak prawidłowo wdrażać narzędzia HSE (np. tablice rozwiązywania problemów), aby faktycznie działały?
- Dlaczego rezygnacja z rankingów działów może być przydatna dla rozwoju kultury bezpieczeństwa?
- Jak wykorzystać zasady Vision Zero i krzywą Bradleya do diagnozy i rozwoju przedsiębiorstwa?
600+ przypadków i praktyk
Przeglądaj pełną bibliotekę najlepszych praktyk bezpieczeństwa przemysłowego
Przejdź do biblioteki
Komentarze 19
Vladislav Khmyrov: Czy można rozwijać przywództwo od dołu, gdy góra jest formalistyczna?
Odpowiedź: Można, ale wysiłek się mnoży i wymaga aktywnych, wytrwałych ludzi.
Chingiz Dovgaev: Gdzie nauczyć się tak prezentować?
Odpowiedź: Żeby nauczyć się prezentować: prezentować, prezentować, prezentować. Powodzenia!
Valentin Nagornyuk: Narzędzia na "wyścig z czasem" na budowie?
Odpowiedź: KPI zachęcające do prewencji. Główne zadanie — harmonijna kombinacja bezpieczeństwa i efektywności.
Vladislav Khmyrov: Jakie kryteria w systemie motywacji?
Odpowiedź: Każda organizacja określa samodzielnie. Jako baza: model przywództwa, zasady Vision Zero i inne narzędzia.
Vladislav Khmyrov: Jak rozwijać liderów dla świadomego bezpieczeństwa?
Odpowiedź: Z zaangażowanych osób: młodych profesjonalistów, zespołów wsparcia zmian, ambasadorów kultury bezpieczeństwa.
Denis Parvan: Czy ważne jest angażowanie pracowników biurowych?
Odpowiedź: Tak. 1. Potrzebny ujednolicony kontekst. 2. Potrzebni prawnicy, finanse. 3. Biuro ma swoje ryzyka.
Yuri Filippov: Czy wypadki podwykonawców uwzględnia się w LTIFR?
Odpowiedź: Jeśli podwykonawca jest w obrębie Rosatomu, tak. Rozwijamy podejście traktowania ich jak własnych pracowników.
Rinat Kurmanov: Czy psychologowie uczestniczyli w projekcie?
Odpowiedź: Sam mam wykształcenie psychologiczne. Angażujemy przeszkolone osoby i korzystamy z badań i doświadczenia praktycznego.
Ivan Lyashchenko: Kulturę bezpieczeństwa powinno rozwijać państwo od dzieciństwa.
Odpowiedź: Częściowo się zgadzam. Praca na poziomie organizacyjnym jest bardzo ważna.
Valery Molev: Czy bezpieczne zachowanie w domu koreluje z tym w pracy?
Odpowiedź: Całkowicie się zgadzam.
Ilya Panov: Czy cel 90% zaangażowania nie doprowadzi do formalizmu?
Odpowiedź: Ryzyko jest wysokie. W Rosatomie poziom zaangażowania nie jest uwzględniony w KPI kierowników.
Gennady Chernyakevich: Dlaczego ocena ryzyka jest nieskuteczna?
Odpowiedź: W tej konkretnej organizacji nie zadziałała z powodu niedostatecznej dojrzałości. To bardzo obiecujące narzędzie ogółem.
Dmitry Korsakov: Czy planujecie opatentować metodologię jako produkt?
Odpowiedź: Jeszcze nie, planowane na 2023-2024.
Sapabek Kuzhemuratov: VZ = "0 urazów"? Czy zgony z chorób zawodowych są uwzględniane?
Odpowiedź: Tak, VZ = "0 urazów". Inwalidztwo to poważne urazy, ale choroby zawodowe nie są liczone.
Andrey Kuznetsov: Jaki model diagnostyki kultury bezpieczeństwa?
Odpowiedź: Używamy krzywej Bradleya (4 poziomy). Hudson, INSAG i WANO są również stosowane w branży.
Valery Molev: Jaki wskaźnik stosujecie zamiast LTIFR?
Odpowiedź: Wskaźniki proaktywne: propozycje usprawnień, udział personelu, praca z mikrourazami, niebezpieczne zachowania i zarządzanie ryzykiem zawodowym.
Konstantin Yerin: Czy może Pan podzielić się wynikami współczynnika nawrotów?
Odpowiedź: Wdrażamy wskaźnik proaktywny — praca z mikrourazami i działania prewencyjne. Widzimy trend poprawy.
Drodzy koledzy, oto odpowiedzi na pytania, których nie zdążyliśmy omówić podczas webinaru
Dzień dobry! Jak mogę uzyskać dostęp do nagrania "W kierunku zero urazów. Doświadczenie Rosatom"?