Rumo a zero acidentes. A experiência da Rosatom
Contexto: por que a cultura de segurança exige uma abordagem sistêmica
Alcançar zero acidentes não é apenas um slogan, mas um processo complexo de transformação da cultura corporativa. Em ambientes de produção em grande escala, como as instalações da Rosatom, os métodos tradicionais de controle e punição (o chamado "chicote") atingem o seu limite de eficácia. O palestrante Ivan Polishchuk, diretor do Centro de Desenvolvimento da Cultura de Segurança da Academia Corporativa da Rosatom, analisa por que, para reduzir ainda mais os acidentes, é necessário passar de uma gestão reativa para uma proativa, construindo uma atmosfera de abertura e confiança.
Três pilares do desenvolvimento da cultura de comportamento seguro
A apresentação examina em detalhes o projeto sistêmico da Rosatom, lançado há três anos. Ele baseia-se em três elementos-chave:
- Engajamento e conscientização: Não basta apenas pendurar cartazes. A comunicação só funciona quando há uma pessoa real (um ativista na empresa) que discute as informações com a equipe. O palestrante mostra, através de exemplos, que discussões não moderadas entre os trabalhadores têm um efeito muito maior na mudança de comportamento do que a propaganda direta.
- Treinamento e capacitação: Os formatos de ensino à distância para profissões operacionais provaram ser ineficazes. O sucesso de um instrutor local depende menos de seu conhecimento especializado e mais de sua motivação e capacidade de permitir que os trabalhadores se expressem.
- Mudança de ambiente e processos: Se um funcionário treinado retorna ao antigo sistema de gestão, ele volta a trabalhar da maneira antiga. É necessário implementar ferramentas (por exemplo, diálogos de segurança ou quadros de resolução de problemas) que correspondam ao nível atual de maturidade da cultura (de acordo com a Curva de Bradley) e levar a sua implementação até o fim.
Lições e conclusões da prática da Rosatom
O palestrante compartilha insights importantes obtidos durante a implementação do projeto. Em primeiro lugar, o envolvimento do principal executivo da empresa é fundamental. Em segundo lugar, não existem ferramentas universais que funcionem da mesma forma em todos os lugares — elas precisam ser selecionadas individualmente e implementadas com qualidade. Em terceiro lugar, o abandono de rankings entre empresas ajuda a evitar a "liderança no papel" e estimula a melhoria real dos processos, quando a organização compete consigo mesma.
O que você aprenderá neste webinar:
- Como passar de um jogo de "polícia e ladrão" para uma parceria entre trabalhadores e a direção?
- Por que o ensino à distância clássico não funciona para os trabalhadores e como substituí-lo?
- Como implementar corretamente as ferramentas de segurança (por exemplo, quadros de resolução de problemas) para que elas realmente funcionem?
- Por que abandonar os rankings de departamentos pode ser útil para o desenvolvimento da cultura de segurança?
- Como usar os princípios do Vision Zero e a Curva de Bradley para o diagnóstico e desenvolvimento da empresa?
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Comentários 19
Bom dia! Como posso acessar a gravação "Rumo a zero lesões. Experiência da Rosatom"?
Caros colegas, aqui estão as respostas às perguntas que não conseguimos responder durante o webinar
Konstantin Erin: No ano passado, o senhor apresentou a taxa de recorrência das auditorias comportamentais de segurança e dos quase acidentes. Poderia esclarecer os resultados em relação a este trabalho? Quais medidas foram tomadas no caso de uma dinâmica negativa nesta área? Agradeço antecipadamente.
Resposta: Se bem me lembro, não falei sobre a taxa de recorrência das auditorias comportamentais de segurança, mas sim sobre a taxa de recorrência de eventos de baixo nível. Para intensificar este trabalho, em particular, estamos a implementar um indicador proativo: o trabalho com microlesões e a implementação de medidas para evitar a sua repetição, bem como o trabalho com atos inseguros e a implementação de medidas para evitar a sua repetição. Até agora, implementámos estas abordagens de forma piloto em várias divisões da indústria; de momento não vemos tendências negativas nestes indicadores, mas sim uma tendência para a melhoria.
Valery Molev: Que indicador os senhores utilizam em vez do LTIFR?
Resposta: Atualmente, a Corporação Estatal utiliza indicadores proativos. São seis: propostas de melhoria sobre saúde e segurança ocupacional apresentadas, propostas de melhoria sobre saúde e segurança ocupacional aprovadas, participação do pessoal em eventos para envolver os trabalhadores na saúde e segurança ocupacional, trabalho com microtraumas e implementação de medidas para evitar a sua repetição, trabalho com atos inseguros e implementação de medidas para evitar a sua repetição, e gestão de riscos profissionais.
Andrey Kuznetsov: Com base em qual modelo é feito o diagnóstico da cultura de segurança?
O modelo de cultura de segurança (INSAG-4, WANO) foi usado na avaliação do nível da cultura de segurança? Se sim, cada empresa tem o seu próprio ou é comum a todas?
Resposta: Usamos a curva de Bradley (4 níveis). Ao mesmo tempo, nas organizações do setor, também são usados Hudson, INSAG e WANO.
Sapabek Kuzhemuratov: VZ= «0 lesões»? Graças aos seus esforços, a taxa de lesões (fatais) caiu para 5 casos? Foram incluídos neste registo os casos de morte ou invalidez por doenças profissionais?
Resposta: VZ= «0 lesões»? No nosso entendimento, sim. Graças aos seus esforços, a taxa de lesões (fatais) caiu para 5 casos? Este trabalho foi realizado antes de nós. A nossa tarefa é reduzir de 5 casos para 0. Registamos a invalidez - é uma lesão grave, mas as doenças profissionais - não.
Dmitry Korsakov: As ferramentas descritas cruzam-se diretamente com a implementação de padrões internacionais. Pergunta: há planos para desenvolver um procedimento para a implementação das ferramentas como partes constituintes e fornecê-lo a empresas que não são tão grandes? Ajudará muito os trabalhadores da indústria que desejam implementar ou inventar algo, e os senhores já fizeram tudo, basta integrar, orientando-se pelas especificidades da produção.
Resposta: No momento não há tais planos, ao mesmo tempo iremos embalar a nossa metodologia como um produto, provisoriamente para 2023-2024.
Gennady Chernyakevich: Na sua opinião, por que a avaliação de riscos é pouco eficaz?
Resposta: No slide número 18, apresentei ferramentas que começaram a funcionar ou não começaram em uma organização específica. Portanto, em geral, a avaliação de riscos é uma ferramenta muito promissora. No caso específico, não funcionou porque a organização se revelou insuficientemente madura para envolver os trabalhadores da linha de frente na avaliação de riscos. Isto é apenas a nível organizacional. Quando as condições amadurecerem na empresa específica, com certeza voltaremos a este assunto.
Ilya Panov: Se a direção avalia os departamentos com base no alcance das metas de engajamento, perguntando mensalmente por que não é 90%, isso não levará ao formalismo?
Resposta: O risco de formalismo na pesquisa de engajamento é alto se uma meta de engajamento for definida, por exemplo, em 90%. Nesse caso, os funcionários provavelmente buscarão alcançar o número, e não um resultado significativo. Na Rosatom, até onde eu sei, o nível de engajamento não está nos KPIs dos gerentes.
Valery Molev: Comportamento seguro em casa correlaciona com o trabalho?
Resposta: Concordo totalmente.
Ivan Lyashchenko: A cultura de segurança como patriotismo. Não é a empresa que deve desenvolvê-la, mas sim o Estado. Desde a infância, desde a escola. Na disciplina escolar de Fundamentos da Segurança de Vida quase não há nada sobre saúde e segurança ocupacional e cultura de segurança. Para que na Rússia a taxa de lesões não seja várias vezes superior à dos países europeus, são necessárias correções na educação da geração mais jovem. Até que ponto o senhor pode concordar com essa posição?
Resposta: Concordo parcialmente. Tanto quanto sei, Yuliya Shoygu e os seus colegas estão atualmente desenvolvendo um livro didático unificado sobre Fundamentos da Segurança de Vida, que se concentrará, entre outras coisas, nos riscos e perigos que nos cercam também na vida cotidiana, o que formará nas crianças a habilidade de avaliar o perigo. Ao mesmo tempo, acredito que o trabalho a nível das organizações, especialmente as de produção, é um elemento muito importante na formação de uma cultura estatal para a preservação da vida na produção.
Rinat Kurmanov: Olá! Um relatório muito interessante sobre o grande trabalho realizado. Muito está relacionado ao comportamento humano. Psicólogos participaram do projeto? Se não, com que base tais decisões foram tomadas?
Resposta: Eu, em particular, tenho formação em psicologia. Envolvemos no trabalho pessoas com formação em psicologia; nas empresas, envolvemos ativamente especialistas em confiabilidade do fator humano, cuja educação básica também é psicológica. Além disso, em nosso trabalho, utilizamos pesquisas, experiência prática e o conhecimento de especialistas.
Yuri Filippov: Ao calcular o LTIFR, os acidentes com empreiteiros, subempreiteiros e, em geral, qualquer organização que opere no território da Rosatom são levados em consideração?
Resposta: Se a organização contratada faz parte do perímetro da Rosatom, sim. Se for uma organização externa, não. Ao mesmo tempo, está sendo desenvolvida atualmente uma abordagem na qual trataremos os empreiteiros em nossas instalações como nossos próprios funcionários.
Denis Parvan: Qual a importância de envolver representantes de base dos departamentos estruturais de escritório na construção de uma cultura de segurança? No que eles podem influenciar?
Resposta: Acreditamos que os «trabalhadores de escritório» precisam ser envolvidos na construção da cultura de segurança. Na minha opinião, há várias razões. 1. Deve haver um contexto unificado para as mudanças implementadas para todos. 2. Ao resolver questões de cultura de segurança, é necessário o envolvimento de advogados, financiadores e outros especialistas. Isso permite resolver certas questões mais rapidamente. Portanto, o envolvimento deles também é importante. 3. Os trabalhadores de escritório têm seus próprios riscos: quedas das escadas, segurança contra incêndios, etc. Eles também fazem parte da cultura de segurança.
Vladislav Khmyrov: Como desenvolver líderes para segurança consciente?
Resposta: A partir de pessoas engajadas: jovens profissionais, equipes de apoio à mudança, embaixadores da cultura de segurança.
Vladislav Khmyrov: Quais critérios o senhor estabelece no sistema de motivação?
Resposta: Cada organização individual em nosso projeto determina de forma independente os critérios e os instrumentos de motivação. Como base para o desenvolvimento de critérios, utilizamos o modelo de liderança, os princípios da Vision Zero e outras ferramentas de gestão de desempenho. Do ponto de vista dos tipos de motivação, essa questão também fica a critério das organizações – material ou imaterial.
Valentin Nagornyuk: Ivan, muito obrigado pelo material muito interessante. Pergunta: A Rosatom implementa muitos projetos de construção em todo o mundo. Os prazos de implementação dos projetos de construção são limitados e, como suponho, pode muito bem haver uma "corrida por volumes" para ter tempo de implementar o projeto no prazo planejado. Consequentemente, quando há pressa, existem riscos de que as questões de segurança não fiquem em primeiro lugar nessas situações. O senhor tem ferramentas especiais para manter um alto nível de cultura de segurança industrial durante essas "corridas por prazos" nos canteiros de obras?
Resposta: Neste caso, existem indicadores nos KPIs dos gestores que incentivam a prevenção de incidentes, no entanto, esse problema está presente. A nossa principal tarefa não é determinar a prioridade – produção ou segurança, mas formar uma combinação harmoniosa nas mentes dos gestores com base nos princípios da cultura de produção, onde tanto as questões de segurança como as questões de eficiência são tidas em conta de forma igual. A principal ferramenta e alavanca de influência sobre os gestores é a posição da liderança da indústria, que nós transmitimos em conformidade.
Chingiz Dovgaev: Olá, estimados colegas. Ivan, por favor, diga-me, como e onde eu, um jovem, posso aprender a me expressar assim, a transmitir materiais de forma tão simples? Agradeço antecipadamente.
Resposta: Como dizia um dos meus gerentes no meu local de trabalho anterior, para aprender a falar em público, você precisa fazer três coisas: falar, falar, falar. Boa sorte para você.
Vladislav Khmyrov: É possível desenvolver a liderança de baixo para cima, e não de cima para baixo, se há formalismo no topo?
Resposta: Nossa experiência mostra que é possível, mas isso aumenta a carga de trabalho muitas vezes, e requer pessoas ativas e engajadas que não "cruzem os braços". Ao mesmo tempo, é bom ajudar essas pessoas através da atenção do Centro Corporativo e exercer a devida influência sobre os gestores, se possível de cima ou de lado.