Hacia cero accidentes. La experiencia de Rosatom
Contexto: por qué la cultura de seguridad requiere un enfoque sistémico
Alcanzar cero accidentes no es solo un lema, sino un proceso complejo de transformación de la cultura corporativa. En entornos de producción a gran escala, como las empresas de Rosatom, los métodos tradicionales de control y castigo (el llamado «palo») alcanzan su límite de eficacia. El ponente Ivan Polishchuk, director del Centro de Desarrollo de la Cultura de Seguridad de la Academia Corporativa de Rosatom, analiza por qué, para seguir reduciendo los accidentes, es necesario pasar de una gestión reactiva a una proactiva, construyendo un ambiente de apertura y confianza.
Tres pilares del desarrollo de la cultura de comportamiento seguro
En la presentación se analiza en detalle el proyecto sistémico de Rosatom, lanzado hace tres años. Se basa en tres elementos clave:
- Participación y concienciación: No basta con colgar carteles. La comunicación solo funciona cuando hay una persona real (un activo en la empresa) que discute la información con el equipo. El ponente muestra con un ejemplo que las discusiones no moderadas entre los trabajadores tienen un efecto mucho mayor en el cambio de comportamiento que la propaganda directa.
- Formación y entrenamiento: Los formatos a distancia para las profesiones manuales resultaron ineficaces. El éxito de un formador local depende no tanto de sus conocimientos expertos, sino de su motivación y capacidad para permitir que los trabajadores se expresen.
- Cambio del entorno y los procesos: Si un empleado formado vuelve al antiguo sistema de gestión, empieza a trabajar a la antigua. Es necesario implementar herramientas (por ejemplo, diálogos sobre HSE o pizarras de resolución de problemas) que se correspondan con el nivel actual de madurez de la cultura (según la curva de Bradley) y llevar su implementación hasta el final.
Lecciones y conclusiones de la práctica de Rosatom
El ponente comparte importantes ideas obtenidas durante la ejecución del proyecto. En primer lugar, la participación del máximo responsable de la empresa es fundamental. En segundo lugar, no existen herramientas universales que funcionen igual en todas partes: deben seleccionarse individualmente e implementarse con calidad. En tercer lugar, el abandono de las clasificaciones entre empresas ayuda a evitar el «liderazgo sobre el papel» y estimula una mejora real de los procesos, cuando la organización compite consigo misma.
Qué aprenderá en este seminario web:
- ¿Cómo pasar del juego del «gato y el ratón» a una asociación entre los trabajadores y la dirección?
- ¿Por qué la formación a distancia clásica no funciona para los trabajadores y con qué sustituirla?
- ¿Cómo implementar correctamente las herramientas de HSE (por ejemplo, pizarras de resolución de problemas) para que realmente funcionen?
- ¿Por qué abandonar las clasificaciones de los departamentos puede ser útil para el desarrollo de la cultura de seguridad?
- ¿Cómo utilizar los principios de Vision Zero y la curva de Bradley para el diagnóstico y desarrollo de la empresa?
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Comentarios 19
Vladislav Khmyrov: ¿Se puede desarrollar liderazgo de abajo hacia arriba si arriba hay formalismo?
Respuesta: Nuestra experiencia muestra que es posible, pero el esfuerzo se multiplica y requiere personas activas y comprometidas que no se rindan.
Chingiz Dovgaev: Ivan, ¿dónde puedo aprender a presentar así?
Respuesta: Como dijo uno de mis jefes anteriores: para aprender a presentar hay que hacer tres cosas: presentar, presentar, presentar. ¡Éxito!
Valentin Nagornyuk: ¿Tienen herramientas para mantener alta cultura de seguridad durante las "carreras de plazos"?
Respuesta: Hay indicadores KPI que incentivan la prevención de accidentes. La tarea principal es crear una combinación armoniosa donde seguridad y eficiencia se consideren por igual.
Vladislav Khmyrov: ¿Qué criterios entran en el sistema de motivación?
Respuesta: Cada organización determina independientemente los criterios e instrumentos. Como base usamos el modelo de liderazgo, principios Vision Zero y otras herramientas.
Vladislav Khmyrov: ¿Cómo y de quiénes desarrollar líderes para la seguridad consciente?
Respuesta: De personas comprometidas: jóvenes profesionales, equipos de apoyo al cambio, embajadores de cultura de seguridad.
Denis Parvan: ¿Es importante involucrar a empleados de oficina en la cultura de seguridad?
Respuesta: Sí. 1. Debe haber un contexto unificado. 2. Se necesitan abogados, financieros y otros. 3. Los oficinistas tienen sus propios riesgos.
Yuri Filippov: ¿Se incluyen accidentes de contratistas en el LTIFR?
Respuesta: Si están dentro del perímetro de Rosatom, sí. Estamos desarrollando un enfoque de tratar a los contratistas como empleados propios.
Rinat Kurmanov: ¿Participaron psicólogos en el proyecto?
Respuesta: Tengo formación psicológica. Involucramos personas con formación psicológica y usamos investigaciones y experiencia práctica.
Ivan Lyashchenko: La cultura de seguridad debería desarrollarla el Estado, desde la infancia.
Respuesta: Coincido parcialmente. El trabajo a nivel organizacional es un elemento muy importante de la formación de una cultura nacional.
Valery Molev: ¿El comportamiento seguro en casa correlaciona con el del trabajo?
Respuesta: Totalmente de acuerdo.
Ilya Panov: ¿No llevará al formalismo establecer una meta de compromiso del 90%?
Respuesta: El riesgo de formalismo es alto si se establece una meta numérica. En Rosatom, el nivel de compromiso no está incluido en los KPIs de los directivos.
Gennady Chernyakevich: ¿Por qué cree que la evaluación de riesgos es ineficaz?
Respuesta: En la diapositiva 18 mostré herramientas que funcionaron o no en una organización específica. La evaluación no funcionó porque la organización no estaba lo suficientemente madura. Es una herramienta muy prometedora en general.
Dmitry Korsakov: ¿Hay planes de empaquetar la metodología como producto para empresas más pequeñas?
Respuesta: Actualmente no, pero planeamos hacerlo para 2023-2024.
Sapabek Kuzhemuratov: VZ = "0 lesiones"? ¿Las muertes por enfermedades profesionales se incluyen?
Respuesta: Sí, VZ = "0 lesiones". La tarea es reducir de 5 a 0 casos mortales. Las discapacidades son lesiones graves, pero las enfermedades profesionales no se contabilizan.
Andrey Kuznetsov: ¿Qué modelo se usa para diagnosticar la cultura de seguridad?
Respuesta: Usamos la curva de Bradley (4 niveles). También se usan Hudson, INSAG y WANO en la industria.
Valery Molev: ¿Qué indicador usan en lugar de LTIFR?
Respuesta: Actualmente usamos indicadores proactivos: propuestas de mejora presentadas/aceptadas, participación del personal, trabajo con microlesiones, trabajo con acciones inseguras y gestión de riesgos profesionales.
Konstantin Yerin: ¿Podría compartir los resultados del coeficiente de repetición para eventos de bajo nivel?
Respuesta: Implementamos un indicador proactivo — trabajo con microlesiones y medidas preventivas, trabajo con acciones inseguras. Los pilotamos en varias divisiones; vemos una tendencia de mejora.
Colegas, a continuación encontrarán respuestas a preguntas que no pudimos abordar durante el seminario
¡Buenas tardes! ¿Cómo puedo acceder a la grabación "Hacia cero lesiones. Experiencia de Rosatom"?