무재해를 향한 여정. Rosatom의 경험
배경: 안전 문화에 체계적인 접근이 필요한 이유
무재해 달성은 단순한 구호가 아니라 기업 문화를 변화시키는 복잡한 과정입니다. Rosatom(로사톰)과 같은 대규모 생산 환경에서는 전통적인 통제 및 처벌 방식(이른바 '채찍')이 효과의 한계에 도달합니다. Rosatom 기업 아카데미 안전 문화 개발 센터의 책임자인 Ivan Polishchuk은 재해율을 더욱 낮추기 위해 개방성과 신뢰의 분위기를 조성하여 사후 대응적 관리에서 사전 예방적 관리로 전환해야 하는 이유를 설명합니다.
안전 행동 문화 발전의 세 가지 기둥
이 발표에서는 3년 전에 시작된 Rosatom의 체계적인 프로젝트를 자세히 살펴봅니다. 이 프로젝트는 세 가지 핵심 요소를 기반으로 합니다.
- 참여 및 인식: 단순히 포스터를 걸어두는 것만으로는 충분하지 않습니다. 커뮤니케이션은 팀과 정보를 논의하는 실제 사람(현장의 활동가)이 있을 때만 효과가 있습니다. 연사는 근로자들 사이의 자유로운 토론이 직접적인 선전보다 행동 변화에 훨씬 더 큰 효과를 가져온다는 것을 예시를 통해 보여줍니다.
- 교육 및 훈련: 현장 근로자를 위한 원격 교육 방식은 비효율적인 것으로 나타났습니다. 사내 강사의 성공은 전문 지식보다는 동기 부여와 근로자들이 의견을 말할 수 있도록 이끄는 능력에 달려 있습니다.
- 환경 및 프로세스 변화: 교육을 받은 직원이 예전의 관리 시스템으로 돌아가면 다시 예전 방식으로 일하기 시작합니다. 현재의 문화 성숙도(Bradley 곡선 기준)에 맞는 도구(예: 안전 대화 또는 문제 해결 게시판)를 도입하고 그 도입을 끝까지 완수해야 합니다.
Rosatom의 실무에서 얻은 교훈과 결론
연사는 프로젝트 실행 과정에서 얻은 중요한 통찰력을 공유합니다. 첫째, 기업 최고 책임자의 참여가 절대적으로 중요합니다. 둘째, 어디서나 똑같이 효과가 있는 만능 도구는 없으며, 개별적으로 선택하고 질적으로 도입해야 합니다. 셋째, 기업 간의 순위 평가를 폐지하면 '서류상의 리더십'을 피할 수 있으며, 조직이 스스로와 경쟁할 때 프로세스의 실질적인 개선을 촉진합니다.
이 웨비나에서 배울 내용:
- '경찰과 도둑' 게임에서 벗어나 근로자와 경영진 간의 파트너십으로 전환하는 방법은 무엇인가?
- 기존의 원격 교육이 현장 근로자에게 효과가 없는 이유는 무엇이며 무엇으로 대체해야 하는가?
- 안전 도구(예: 문제 해결 게시판)가 실제로 작동하도록 올바르게 도입하는 방법은 무엇인가?
- 부서 순위 평가를 폐지하는 것이 안전 문화 발전에 유익한 이유는 무엇인가?
- Vision Zero 원칙과 Bradley 곡선을 활용하여 기업을 진단하고 발전시키는 방법은 무엇인가?
댓글 19
좋은 아침입니다! "무재해를 향하여. 로스아톰의 경험" 녹화에 접근하는 방법은?
여러분, 웨비나 중 답변하지 못한 질문에 대한 답변입니다
콘스탄틴 예린: 작년에 귀하는 행동 기반 안전 감사 및 아차사고의 재발률을 발표하셨습니다. 이 작업과 관련된 결과를 명확히 해 주실 수 있습니까? 이 분야에서 부정적인 동향이 발생했을 때 어떤 조치가 취해졌습니까? 미리 감사드립니다.
답변: 제 기억이 맞다면 행동 기반 안전 감사의 재발률이 아니라 낮은 수준의 사건 재발률에 대해 이야기했습니다. 이 작업을 강화하기 위해 특히 마이크로 부상에 대한 조치 및 재발 방지 대책 실행, 위험한 행동에 대한 조치 및 재발 방지 대책 실행이라는 사전 대응 지표를 도입하고 있습니다. 지금까지 우리는 업계의 여러 부서에서 이러한 접근 방식을 시범적으로 구현했습니다. 현재 이러한 지표에서 부정적인 추세는 보이지 않으며 오히려 개선되는 추세만 나타나고 있습니다.
Valery Molev: LTIFR 대신 어떤 지표를 사용하십니까?
답변: 현재 국영기업에서는 사전 예방적 지표를 사용하고 있습니다. 6가지가 있습니다: 제출된 산업 안전 보건 개선 제안, 승인된 산업 안전 보건 개선 제안, 산업 안전 보건에 근로자를 참여시키기 위한 행사에 직원 참여, 미세 외상 처리 및 재발 방지 조치 실행, 위험한 행동 처리 및 재발 방지 조치 실행, 직업적 위험 관리입니다.
안드레이 쿠즈네초프: 어떤 모델을 기반으로 안전 문화 진단이 수행됩니까?
안전 문화 수준을 평가할 때 안전 문화 모델(INSAG-4, WANO)이 사용되었습니까? 그렇다면, 각 기업마다 고유한 모델이 있습니까, 아니면 모두에게 공통됩니까?
답변: 우리는 브래들리 곡선(4단계)을 사용합니다. 동시에 업계의 조직들에서는 허드슨, INSAG 및 WANO도 사용됩니다.
사파베크 쿠제무라토프: VZ= «부상 0건»입니까? 귀하의 노력으로 (치명적인) 부상률이 5건으로 감소했습니까? 이 기록에 직업병으로 인한 사망 또는 장애 사례가 포함되었습니까?
답변: VZ= «부상 0건»입니까? 우리가 이해하기로는 그렇습니다. 귀하의 노력으로 (치명적인) 부상률이 5건으로 감소했습니까? 이 작업은 우리 이전에 수행되었습니다. 우리의 과제는 5건에서 0건으로 줄이는 것입니다. 우리는 장애를 기록합니다. 이것은 심각한 부상이지만 직업병은 그렇지 않습니다.
드미트리 코르사코프: 설명된 도구들은 국제 표준의 도입과 직접적으로 교차합니다. 질문: 도구를 구성 요소로서 도입하기 위한 절차를 개발하고, 이를 대규모가 아닌 기업에도 제공할 계획이 있습니까? 무언가를 도입하거나 고안하려는 업계 종사자들에게 큰 도움이 될 것입니다. 그리고 귀하께서 이미 모든 것을 다 해놓으셨으니, 생산의 특성을 고려하여 통합하기만 하면 됩니다.
답변: 현재로서는 그러한 계획이 없습니다만, 이와 동시에 우리의 방법론을 2023-2024년경을 목표로 제품으로 패키징할 것입니다.
겐나디 체르냐케비치: 귀하의 의견으로는 위험 평가가 왜 비효율적입니까?
답변: 슬라이드 18번에서 저는 특정 조직에서 작동하기 시작했거나 시작하지 않은 도구들을 제시했습니다. 따라서 전반적으로 위험 평가는 매우 유망한 도구입니다. 특정 사례에서 그것이 효과가 없었던 이유는 조직이 일반 근로자들을 위험 평가에 참여시킬 만큼 충분히 성숙하지 않았기 때문입니다. 이것은 조직 수준에서만 그렇습니다. 특정 기업에서 조건이 성숙해지면 우리는 반드시 이 문제로 돌아갈 것입니다.
일리야 파노프: 경영진이 참여도 목표 달성 여부로 부서를 평가하고 매월 왜 90%가 아닌지 묻는다면, 이것이 형식주의로 이어지지 않을까요?
답변: 참여도 조사에서 형식주의의 위험은 예를 들어 90%와 같이 참여도 목표가 설정된 경우에 높습니다. 이 경우 직원들은 의미 있는 결과보다는 숫자를 달성하는 데 치중할 가능성이 높습니다. 제가 아는 한 Rosatom에서는 참여도 수준이 관리자의 KPI에 포함되지 않습니다.
Valery Molev: 가정에서의 안전 행동이 직장과 상관관계가 있나요?
답변: 전적으로 동의합니다.
이반 랴셴코: 애국심으로서의 안전 문화. 이를 발전시켜야 하는 것은 기업이 아니라 국가입니다. 어린 시절부터, 학교에서부터 말입니다. 학교 과목인 '생명 안전의 기초'에는 산업 안전 보건 및 안전 문화에 대한 내용이 거의 없습니다. 러시아의 부상률이 유럽 국가들보다 몇 배 더 높지 않게 하려면 젊은 세대의 교육을 수정해야 합니다. 귀하께서는 이러한 입장에 어느 정도 동의하십니까?
답변: 부분적으로 동의합니다. 제가 아는 바로는, 율리야 쇼이구와 그녀의 동료들은 현재 '생명 안전의 기초'에 대한 통합 교과서를 개발하고 있으며, 이는 무엇보다도 일상 생활에서 우리를 둘러싼 위험과 위해에 초점을 맞추어 아이들이 위험을 평가하는 기술을 형성하도록 할 것입니다. 동시에 저는 조직 차원, 특히 생산 조직 차원에서의 노력이 생산 현장에서의 생명 보호를 위한 국가 문화를 형성하는 데 매우 중요한 요소라고 생각합니다.
리나트 쿠르마노프: 안녕하세요! 수행된 큰 작업에 대한 매우 흥미로운 보고서입니다. 인간의 행동과 관련된 부분이 매우 많습니다. 프로젝트에 심리학자들이 참여했습니까? 그렇지 않다면, 어떤 근거로 그러한 결정이 내려졌습니까?
답변: 저의 경우 특별히 심리학 교육을 받았습니다. 우리는 심리학 교육을 받은 사람들을 업무에 참여시키고 있으며, 기업에서는 기본 교육 역시 심리학인 인적 인자 신뢰성 전문가들을 적극적으로 참여시키고 있습니다. 게다가 우리는 업무에 연구, 실무 경험 및 전문가의 지식을 활용합니다.
유리 필리포프: LTIFR을 계산할 때 계약업체, 하청업체 및 일반적으로 Rosatom 구역에서 활동하는 모든 조직과의 사고가 고려됩니까?
답변: 계약 조직이 Rosatom의 범위에 포함되면 고려됩니다. 외부 조직인 경우에는 고려되지 않습니다. 이와 동시에 우리는 현재 우리 현장의 계약업체를 우리 직원으로 대우하는 접근 방식을 개발하고 있습니다.
데니스 파르반: 안전 문화를 구축할 때 사무실 구조 부서의 일반 대표자를 참여시키는 것이 얼마나 중요합니까? 그들이 무엇에 영향을 미칠 수 있습니까?
답변: 우리는 '사무직 직원'을 안전 문화 구축에 참여시켜야 한다고 생각합니다. 제 생각에는 몇 가지 이유가 있습니다. 1. 모든 사람을 위해 구현되는 변경 사항에 대한 통합된 컨텍스트가 있어야 합니다. 2. 안전 문화 문제를 해결할 때 변호사, 재무 전문가 및 기타 전문가의 참여가 필요합니다. 이를 통해 특정 문제를 더 빨리 해결할 수 있습니다. 따라서 그들의 참여 또한 중요합니다. 3. 사무직 직원에게도 계단에서 넘어짐, 화재 안전 등 고유한 위험이 있습니다. 이 역시 안전 문화에 속합니다.
Vladislav Khmyrov: 의식적 안전을 위한 리더를 어떻게 육성하나요?
답변: 참여하는 인재에서: 젊은 전문가, 변화 지원 팀, 안전문화 대사.
블라디슬라프 흐미로프: 모티베이션 시스템에 어떤 기준을 설정하시나요?
답변: 우리 프로젝트의 각 개별 조직은 기준과 모티베이션 도구를 독립적으로 결정합니다. 기준 개발의 기초로서 우리는 리더십 모델, Vision Zero 원칙 및 기타 성과 관리 도구를 사용합니다. 모티베이션 유형의 관점에서도 이 문제는 조직의 재량에 달려 있습니다 – 물질적이거나 비물질적입니다.
발렌틴 나고르뉴크: 이반 님, 매우 흥미로운 자료에 깊이 감사드립니다. 질문: Rosatom은 전 세계적으로 많은 건설 프로젝트를 수행하고 있습니다. 건설 프로젝트의 실행 기간은 제한되어 있으며, 제 생각에는 계획된 기한 내에 프로젝트를 실행하기 위해 "물량 경쟁"이 발생할 가능성이 충분히 있습니다. 따라서 서두를 때 이러한 상황에서 안전 문제가 최우선 순위가 되지 않을 위험이 있습니다. 건설 현장에서 이러한 "기한 경쟁" 시 높은 수준의 산업 안전 문화를 유지하기 위한 특별한 도구가 있으십니까?
답변: 이 경우 관리자의 KPI에는 사고 예방을 장려하는 지표가 있지만 동시에 그러한 문제도 존재합니다. 우리의 주요 과제는 생산 또는 안전 중 우선순위를 결정하는 것이 아니라, 안전 문제와 효율성 문제가 동등하게 고려되는 생산 문화의 원칙에 따라 관리자의 마음속에 조화로운 결합을 형성하는 것입니다. 관리자에게 영향을 미치는 주요 도구이자 지렛대는 업계 리더십의 입장이며, 우리는 이를 적절하게 전달합니다.
칭기즈 도브가예프: 안녕하세요, 친애하는 동료 여러분. 이반, 저와 같은 젊은이가 어떻게 그리고 어디서 그렇게 표현하고, 자료를 그렇게 간단하게 전달하는 법을 배울 수 있는지 알려주시겠습니까? 미리 감사드립니다.
답변: 제 이전 직장의 관리자 중 한 명이 말했듯이, 대중 앞에서 말하는 법을 배우려면 세 가지를 해야 합니다. 말하기, 말하기, 말하기입니다. 귀하의 행운을 빕니다.
블라디슬라프 흐미로프: 위에서부터 형식주의가 있다면, 위에서가 아니라 아래에서부터 리더십을 개발하는 것이 가능합니까?
답변: 우리의 경험에 따르면 가능하지만, 이는 노동 비용을 몇 배로 증가시키며, "포기하지" 않을 적극적이고 헌신적인 사람들이 필요합니다. 동시에 기업 센터의 관심을 통해 이 사람들을 돕고, 가능하면 위나 옆에서 관리자에게 적절한 영향을 미치는 것이 좋습니다.