停止强加安全文化，从我们自己开始

从惩罚文化到合作伙伴关系：为什么变革始于HSE部门

安全文化不仅仅是一套规章制度和操作指南，更是公司各层级信任和参与的氛围。在演讲中，“诺里尔斯克镍业”公司代表阿列克谢·阿夫拉缅科剖析了一个关键问题：为什么传统的控制方法不再奏效，以及HSE部门应该如何转变，才能成为生产部门真正的合作伙伴。

演讲者以其所在公司为例指出，自上而下地强加安全文化是低效的。如果环境完全建立在惩罚之上，员工就会形成一种信念：“最重要的是别被抓住”。这会导致隐瞒违规行为、歪曲事实，进而引发潜在的危险事故。为了打破这一恶性循环，HSE专家需要从人们的行为和信念入手，而这需要建立信任。

信任公式：专业性、安全感与亲近感

演讲详细探讨了员工与HSE专家之间建立信任的机制。信任建立在三个关键要素之上：

• 专业性： HSE专家必须具备渊博的知识和丰富的生产经验，以便与工人有共同语言。
• 安全感： 员工必须感觉到，HSE专家不会因为任何错误而立即给予惩罚威胁。
• 亲近感： 沟通必须在平等的层面上进行。“我是老板——你是下属”的立场会破坏信任，使对话流于形式。

演讲者强调，所有这些因素都可能因为专家过高的自我意识而化为乌有。倾听、说服和在没有压力的情况下施加影响的能力，是每位HSE专家都需要培养的软技能。

HSE部门形象的衡量与转型

为了了解生产部门如何看待HSE部门，公司根据帕特里克·哈德森阶梯模型对HSE部门的形象进行了独立评估。结果显示处于被动反应水平（2.63分）：员工更多地将HSE专家视为麻烦和惩罚的来源，而不是帮手。

为了改变这种状况，启动了具体的项目：

• 发展软技能： 为HSE专家举办关于伙伴影响力、复杂沟通和反馈的培训。
• 生产实习： HSE专家在工作岗位上进行实习（从一个班次到一个月不等），以便从内部更好地了解生产的特点和问题。
• “安全领导力”项目： 管理人员定期深入生产一线，与工人平等交流，记录问题并公开汇报解决情况。这引发了信任效应，并让班组参与到开放的对话中。

得益于这些举措，根据随后的脉搏调查结果，形象指数上升至2.90。员工开始注意到决策的合理性、专家的平易近人以及他们工作带来的实际益处。

您将从本次网络研讨会中学到什么：

• 如何衡量员工眼中HSE部门的真实形象？
• 为什么传统的控制方法会导致隐瞒违规行为，以及如何避免这种情况？
• 哪些软技能对现代HSE专家至关重要？
• 如何组织HSE专家在生产中实习，这会带来什么好处？
• 如何让管理人员参与“安全领导力”项目并与工人建立对话？