安全文化の発展
従来の管理の限界と意識的な安全への移行
HSE管理システムの発展は、必然的に従来の監督メカニズムの有効性の限界に直面します。統計によると、事故の原因が労働環境にあるケースはわずか4%であり、96%は従業員の危険な行動に関連しています。すべての従業員を継続的に監視することは物理的に不可能であり、経済的にも非合理的です。「Gazprom Dobycha Yamburg」LLCのHSE部門責任者であるエフゲニー・スピリン氏は、講演の中で、厳格な監督から安全に対する意識的な態度の形成への移行に関する実践的な経験を解説しています。これにより、従業員は監督者がいない場合でも安全な作業方法を選択するようになります。
行動変容のツール：監査と潜在的な事故
リスクに対する従業員の態度を変革するため、同社は発生したインシデントの調査から、その予測と予防へと焦点を移す一連の実践的なツールを導入しました。
安全行動監査
講演者は、危険な行動を特定し即座に是正することを目的とした行動監査の実施メカニズムについて詳細に検討しています。重要な決定は、HSE専門家だけでなく、ライン管理者や管理職候補の従業員もこのプロセスに巻き込むことでした。これにより、将来の管理職に安全な労働の価値観を育成することができます。監査中、観察者は職場と従業員の行動を評価し、即座にフィードバックを提供します。これは対話する双方にとって成長の要因となります。
潜在的な事故の登録
2つ目の重要な要素は、損害につながる可能性があったものの実際には発生しなかった望ましくない事象を特定するシステムです。従業員は、企業ポータルまたは紙のカード（PCにアクセスできないスタッフ向け）を通じて、そのような状況を自ら記録できるようになりました。報告者は自ら危険度（高、中、低）を決定し、リスク排除の責任者を任命します。このアプローチは、シフトごとの生産管理の情報版として機能し、各従業員の個人の責任感を育てます。
コミットメントの評価とモチベーションシステムへの統合
安全文化が単なる宣言にとどまらないようにするためには、測定可能でなければなりません。同社では「安全文化へのコミットメント」というコンピテンシーが公式化され、全体的な人事評価モデルに統合されました。毎年、面談の際に管理者と専門家はこの尺度で評価され、その結果は給与の変動部分やキャリアプランニングに直接影響します。プロセス自体の有効性を管理するため、行動監査のカバー率やリスク報告における従業員の積極性など、27の重要業績評価指標（KPI）が導入されました。
このウェビナーで学べること：
- 従来の管理手法が機能しなくなったとき、労働災害減少の停滞期をどのように乗り越えるか？
- コンピュータにアクセスできない現場スタッフから、潜在的な事故に関するデータ収集をどのように組織するか？
- 従業員の安全文化へのコミットメントをどのように測定し、この指標を金銭的モチベーションシステムとどのように結びつけるか？
- HSEプロセスへの従業員の関与を客観的に反映するKPIは何か？
- 管理職候補の育成に安全行動監査をどのように活用するか？