패널 토론 "리더십과 안전 문화"

배경: 이직률과 안전 문화

현대 노동 시장에서 이직률은 안전 문화 발전의 주요 과제 중 하나가 되었습니다. 팀 구성원이 지속적으로 바뀔 때, 통일된 가치와 표준을 심어주는 것은 매우 어렵습니다. 패널 토론에서 업계 전문가들은 직원의 교체에 좌우되지 않는 안전 문화를 구축하기 위해 채용, 적응 및 직원 참여 시스템을 구축하는 방법에 대한 실무 경험을 공유합니다.

의식적인 채용 및 전문가 유지

Russian Standard Vodka의 HSE 이사인 이고르 나자로프(Igor Nazarov)는 자신의 부서 사례를 통해 이직률 문제를 분석합니다. 초기에 50-60%의 이직률에 직면했던 팀은 채용 시 엄격한 필터링을 도입했습니다. 핵심 해결책: 후보자는 세 명의 임원(기능 이사, CEO, HR 이사)의 만장일치 승인이 있을 때만 채용됩니다. 이를 통해 이직률을 10%로 낮출 수 있었습니다. 또한, 수직적 성장이 제한된 상황에서 직원을 유지하기 위해 내부 역할 시스템(예: 내부 트레이너 또는 수석 감사관)을 도입하여 전문적인 발전을 촉진했습니다.

참여 도구: 형식주의에서 의식으로

Kopstroy의 HSE 부국장인 이반 드레핀(Ivan Drepin)은 문제는 이직률 자체가 아니라 신규 직원이 들어오는 환경에 있다고 강조합니다. 연사는 감성적인 툴박스 미팅 도입 사례를 통해 안전에 대한 태도를 어떻게 바꿀 수 있는지 보여줍니다. "우리는 매일 안전으로 하루를 시작합니다"라는 문구로 시작하여 안전하게 일하겠다는 집단적 약속으로 끝나는 매일의 짧은 회의는 긍정적인 선전의 원칙에 따라 작동합니다. 이는 무의식적인 습관을 형성하고 의식을 높이며, 브래들리 곡선(Bradley Curve) 점수가 1년 만에 0.69에서 2.03으로 상승한 것으로 입증되었습니다.

문화 전달자로서의 일선 관리자의 역할

TVEL의 원자력, 방사선, 산업 안전 및 환경 부서 이사인 뱌체슬라프 코즐로프(Vyacheslav Kozlov)는 일선 관리자의 역할에 주목합니다. 이들은 최고 경영진과 현장 직원 사이의 연결 고리입니다. 프레젠테이션에서는 현장 감독관의 리더십 위치 형성 문제를 자세히 다룹니다. 리더십은 단편적일 수 없습니다. 관리자는 모든 면에서 리더가 되어야 하며, 사람들을 돌보고 생산 현장에 안전 가치를 전달해야 합니다.

이 웨비나에서 배울 내용:

• 의식적인 채용 시스템을 사용하여 HSE 부서의 이직률을 낮추는 방법은 무엇입니까?
• 수직적 성장 전망이 없을 때 전문가를 유지하는 데 도움이 되는 도구는 무엇입니까?
• 감성 지능과 툴박스 미팅을 사용하여 안전에 대한 의식적인 태도를 형성하는 방법은 무엇입니까?
• 규제 요구 사항과 실제 안전 도구를 분리하는 것이 왜 중요합니까?
• 안전 문화를 효과적으로 전달하기 위해 일선 관리자의 리더십 자질을 개발하는 방법은 무엇입니까?