안전 리더십 방문 – 관리자의 안전 문제 참여도를 높이는 도구

리더십의 환상: 관리자와 근로자가 안전을 다르게 보는 이유

안전 문화의 발전은 필연적으로 경영진 수준의 인지적 편향에 직면하게 됩니다. TVEL(Rosatom 그룹) 연료 회사의 내부 조사에 따르면 심각한 격차가 발견되었습니다. 관리자의 86%는 자신이 개방적인 분위기를 조성하는 안전 문제의 리더라고 생각했습니다. 그러나 근로자의 45%만이 이에 동의했습니다. 이러한 불균형은 관리자들이 행정적 통제와 영감을 주고 이끌어야 하는 진정한 리더십의 차이를 항상 이해하지는 못한다는 것을 보여주었습니다.

TVEL JSC의 원자력, 방사선, 산업 안전 및 환경 부서 책임자인 Vyacheslav Kozlov는 관리 접근 방식의 혁신 과정을 자세히 분석합니다. 이 발표는 회사가 선언적 성명에서 수천 명의 직원을 관리하는 모든 수준에서 리더십을 체계적으로 육성하는 방향으로 어떻게 전환했는지 보여줍니다.

행동 감사에서 리더십 방문으로

불안전한 행동을 식별하는 전통적인 도구는 여전히 행동 안전 감사(BBS) 또는 관찰입니다. 작년 한 해에만 TVEL 사업장에서 8,000건 이상의 관찰이 수행되었습니다. 그러나 기업 이사 및 관리 회사의 최고 경영진과 같은 고위 경영진을 위해 연사는 안전 리더십 방문(SLV)이라는 다른 형식을 사용할 것을 제안합니다.

SLV와 표준 관찰의 주요 차이점은 목표 설정에 있습니다.

• 관찰은 오류를 유발하는 조직적 요인을 식별하고 부적합 사항을 기록하는 데 중점을 둡니다.
• 리더십 방문은 경영진의 의지를 보여주는 것을 목표로 합니다. 그 목적은 위반 사항을 찾는 것이 아니라 열린 대화를 구축하고 근로자에게 기대치를 전달하며 처벌에 대한 두려움 없이 문제에 대해 이야기할 수 있음을 보여주는 것입니다.

방문 아키텍처: 형식주의를 피하는 방법

방문이 생산 통제를 목적으로 하는 일상적인 순회로 변질되지 않도록 명확한 방법론이 개발되었습니다. 연사는 최고 경영자가 혼자가 아니라 교차 기능 팀의 일원으로 현장에 나가는 예를 보여줍니다. 여기에는 안전 문화 관리자, 부서장, 노동조합 또는 청년 조직 대표가 포함됩니다. 이는 절차가 형식적이 될 위험을 줄입니다.

방문의 핵심 요소는 안전에 대한 대화입니다. Vyacheslav Kozlov는 감정 주기 곡선에 따라 대화를 진행하는 것의 중요성을 강조합니다. 근로자의 부정적인 감정 단계에서 대화를 끝내서는 안 됩니다. 관리자는 직원이 위험을 인식하고 안전한 행동을 계획하도록 이끌어, 궁극적으로 근로자가 자신의 제안이 수용되고 실행될 것이라는 만족감을 느끼게 해야 합니다.

HR 프로세스 및 계약업체와의 업무 통합

리더십 방문은 진공 상태에 존재하지 않으며 전반적인 인사 평가 시스템에 통합되어 있습니다. 회사는 '안전' 가치에 대한 관리자의 연례 평가(인재 풀을 위한 '360도' 방법 포함)를 도입했습니다. 이 기준에서 낮은 점수를 받으면 경력 전망에 직접적인 영향을 미칩니다. 새로운 직책으로의 임명 시기가 연기될 수 있으며, 심각한 경우 현재 직책에 대한 부적합 여부가 고려됩니다.

발표에서는 이러한 요구 사항을 계약업체에 전달하는 데 특별한 주의를 기울였습니다. 엄격한 벌금 시스템(사고 발생 시 최대 300만 루블)과 필수 산업 안전 보건 계약이 결합되어 계약업체의 부상률이 정규직 직원보다 훨씬 낮아졌습니다.

이 웨비나에서 배울 내용:

• 생산 통제, 행동 감사 및 안전 리더십 방문 간의 근본적인 차이점은 무엇입니까?
• 근로자가 경영진의 방문을 위협으로 인식하지 않도록 현장에서 근로자와 대화를 올바르게 구축하는 방법은 무엇입니까?
• 안전 의지 평가 결과가 최고 경영진의 경력 경로와 동기 부여에 어떤 영향을 미칩니까?
• 규칙을 방해하는 비공식 리더를 안전 문화 홍보대사로 바꾸는 방법은 무엇입니까?
• 디지털화 및 BI 대시보드가 관찰 결과를 분석하고 시스템 편차를 관리하는 데 어떻게 도움이 됩니까?