Metodyka oceny poziomu bezpieczeństwa i nastrojów w zespole pracowniczym

W trakcie realizacji działań profilaktycznych w zakładzie pracy zadałem sobie pytanie: na ile nasi pracownicy czują się bezpiecznie w pracy, w jakim stopniu zwracają uwagę na kwestie bezpieczeństwa i jak bardzo sprzyjająca jest atmosfera psychologiczna w zespole. Po przeanalizowaniu gotowych produktów i metodyk, biorąc pod uwagę, że z drugiego wykształcenia jestem psychologiem, poczułem potrzebę opracowania metody analizy, którą postanowiłem podzielić się ze społecznością.

Metodyka

Za podstawę metody przyjąłem metodykę radzieckiego psychologa, specjalisty w dziedzinie psychologii społecznej i pedagogicznej, kandydata nauk psychologicznych Anatolija Nikołajewicza Łutoszkina – „Jaki jest nasz zespół”, pierwotnie opracowaną do oceny stopnia zadowolenia uczniów ze swojego zespołu, niezależnie od tego, czy były to małe dzieci, czy dorośli studenci.

Postawiono cel – zbadanie poziomu bezpieczeństwa oraz sprzyjającego lub niesprzyjającego nastroju zespołu pracowniczego. W proponowanej metodyce poziom sprzyjających warunków określa się metodą ankietową. Metodyka ta pozwala zbadać nie tylko poziom bezpieczeństwa, ale także zidentyfikować te cechy zespołu, które go jednoczą (+), oraz te, które go dzielą ( – ). Ankietowanie pozwala określić dominujące i stosunkowo stabilne nastawienie psychiczne zespołu do przestrzegania norm bezpieczeństwa, które przejawia się w różnorodnych formach w całej jego działalności.

Poziom klimatu społeczno-psychologicznego w zespole ocenia się za pomocą profili biegunowych: +3 +2 +1 0 -1 -2 -3.

Oceny:

3 – cecha przejawia się w zespole zawsze;

2 – cecha przejawia się w większości przypadków;

1 – cecha przejawia się nierzadko;

0 – obie cechy przejawiają się w jednakowym stopniu.

Przetwarzanie uzyskanych danych odbywa się w kilku etapach.

Pierwszy etap: należy zsumować wszystkie wartości bezwzględne najpierw ocen (+), a następnie (-) przyznanych przez każdego uczestnika badania. Następnie zsumować wskaźniki (ze znakiem „+” i ze znakiem „-”).

Otrzymujemy liczbę ze znakiem dodatnim lub ujemnym. W ten sposób przetwarza się odpowiedzi każdego członka zespołu.

Drugi etap: wszystkie liczby uzyskane po przetworzeniu odpowiedzi każdego uczestnika należy zsumować i podzielić przez liczbę respondentów. Następnie otrzymaną liczbę porównuje się z „kluczem” metodyki:

Takich obliczeń można dokonać dla każdej cechy:

a) zapisać, a następnie zsumować oceny przyznane poszczególnej cesze przez każdego uczestnika ankiety;

b) otrzymaną liczbę podzielić przez liczbę uczestników. Po obliczeniu wskaźników dla każdej cechy, tworzy się z tych liczb szereg rankingowy, w kolejności malejącej. W ten sposób identyfikujemy cechy sprzyjające zarówno integracji zespołu (dodatnie), jak i jego dezintegracji (cechy ze znakiem ujemnym).

Przedstawiona metodyka diagnozuje poziom bezpieczeństwa oraz sprzyjającego lub niesprzyjającego nastroju zespołu pracowniczego, a także pozwala (przy wielokrotnym badaniu) prześledzić dynamikę jego rozwoju (tych cech, które zawarto w ankiecie).

Pytania do ankiety

Przeczytaj najpierw tekst po lewej stronie, a następnie po prawej, po czym znakiem „+” oceń w skali od +3 do -3 cechę, która Twoim zdaniem odpowiada prawdzie.

Moim zdaniem ważne jest, aby przeprowadzać tę ankietę nie w formie elektronicznej, ale na żywo, za pomocą papierowego kwestionariusza, ładnie zaprojektowanego i przyjemnego w dotyku. Ten niuans pozwoli maksymalnie zaangażować pracownika w proces i skłoni go do udzielenia obiektywnej odpowiedzi.

Przykład formatowania ankiety

Opis stopni w celu opracowania działań profilaktycznych

Po określeniu stopnia zgodnie z „kluczem” metodyki, należy opracować plan działań profilaktycznych mających na celu poprawę wskaźników. Poniżej zamieściłem opis stopni, który pozwala zrozumieć stan zespołu. W opisie starałem się zachować oryginalny, artystyczny styl twórcy metodyki, który na przykładach asocjacyjnych pozwala zrozumieć stan, nastrój i zaangażowanie zespołu.

1. stopień. Nierzadko spotykamy na naszej drodze rozsypany piasek. Spójrz – ile ziarenek piasku jest zebranych razem, a jednocześnie każde z nich jest samo w sobie. Zawieje wiaterek – zdmuchnie część piasku leżącą na brzegu nieco dalej, zawieje mocniej – rozwieje piasek na boki, dopóki ktoś nie zgarnie go z powrotem na kupkę. Tak bywa również w grupach ludzkich, specjalnie zorganizowanych lub powstałych zrządzeniem losu. Niby wszyscy są razem, a jednocześnie każdy człowiek jest sam dla siebie. Nie ma „spoiwa” między ludźmi. W jednym przypadku nie starają się wyjść sobie naprzeciw, w innym – nie chcą znaleźć wspólnych interesów, wspólnego języka. Nie ma tu tego rdzenia, autorytatywnego centrum, wokół którego następowałoby jednoczenie, integracja ludzi, gdzie każdy czułby, że jest potrzebny drugiemu i sam potrzebuje uwagi innych. A póki co „rozsypany piasek” nie przynosi ani radości, ani satysfakcji tym, którzy go tworzą.

2. stopień. Wiadomo, że miękka glina to materiał, który stosunkowo łatwo poddaje się obróbce i można z niego lepić różne przedmioty. W rękach dobrego rzemieślnika (a takim w grupie może być zarówno formalny lider, jak i po prostu autorytatywny pracownik lub kierownik) materiał ten zamienia się w piękne naczynie, we wspaniałe dzieło. Ale jeśli nie włoży się w to wysiłku, może pozostać zwykłym kawałkiem gliny. Na tym etapie bardziej zauważalne są wysiłki na rzecz integracji zespołu, chociaż mogą to być dopiero pierwsze kroki. Nie wszystko się udaje, brakuje wystarczającego doświadczenia we współpracy, wzajemnej pomocy, osiągnięcie jakiegokolwiek celu przychodzi z trudem. Spoiwem często jest formalna dyscyplina i wymagania kierownictwa. Relacje są w większości życzliwe, chociaż nie można powiedzieć, że ludzie zawsze są wobec siebie uważni, uprzejmi, gotowi przyjść sobie z pomocą. Jeśli tak się dzieje, to rzadko. Istnieją tu zamknięte grupy przyjaciół, które rzadko komunikują się ze sobą nawzajem. Prawdziwego, dobrego organizatora jeszcze nie ma, albo nie potrafi się on wykazać, albo po prostu jest mu trudno, ponieważ nie ma kto go wesprzeć.

3. stopień. Na wzburzonym morzu migocząca latarnia morska przynosi zarówno początkującemu, jak i doświadczonemu żeglarzowi pewność, że kurs został wybrany właściwie. Ważne jest tylko, aby być uważnym i nie stracić z oczu rozbłysków światła. Zauważ, że latarnia nie świeci stałym światłem, ale okresowo wysyła wiązki światła, jakby mówiła: „Jestem tutaj, jestem gotowa przyjść z pomocą”. Kształtujący się w grupie zespół również wysyła każdemu sygnały „tak trzymać” i jest gotów przyjść każdemu z pomocą. W takiej grupie dominuje chęć wspólnej pracy, pomagania sobie nawzajem, przyjaźni. Ale chęci to nie wszystko. Przyjaźń, wzajemna pomoc wymagają ciągłego płonięcia, a nie pojedynczych, nawet bardzo częstych rozbłysków. Jednocześnie w grupie jest już na kim się oprzeć. Autorytetem cieszą się „latarnicy” – aktyw. Można również zauważyć, że grupa wyróżnia się na tle innych grup swoją „innością”, indywidualnością. Jednak napotykane trudności często wstrzymują działalność grupy. Inicjatywa przejawia się w niewystarczającym stopniu, rzadko zgłaszane są propozycje poprawy sytuacji nie tylko we własnej grupie, ale i w całej organizacji. Widzimy przejawy aktywności w postaci zrywów, i to nie u wszystkich.

4. stopień. Żagiel – symbol dążenia naprzód, przyjacielskiej lojalności, obowiązku. Tutaj żyje się i działa według zasady „jeden za wszystkich, wszyscy za jednego”. Przyjacielskie zaangażowanie i zainteresowanie sprawami innych łączą się z pryncypialnością i wzajemnymi wymaganiami. Kadra dowódcza żaglowca to kompetentni i niezawodni organizatorzy oraz cieszący się autorytetem towarzysze. Do nich idzie się po poradę, zwraca się o pomoc. U większości członków „załogi” przejawia się poczucie dumy z zespołu, wszyscy przeżywają, gdy kogoś spotka niepowodzenie. Grupa żywo interesuje się tym, jak mają się sprawy w sąsiednich działach czy brygadach, a czasami jej członkowie przychodzą z pomocą, gdy zostaną o to poproszeni. Chociaż grupa jest zgrana, nie zawsze jest gotowa iść pod prąd „burzom”, nie zawsze starcza jej odwagi, by od razu przyznać się do błędów, ale tę sytuację można naprawić.

5. stopień. Pochodnia – to żywy płomień, którego paliwem jest bliska przyjaźń, zjednoczona wola, doskonałe wzajemne zrozumienie, współpraca biznesowa, odpowiedzialność każdego nie tylko za siebie, ale i za innych. Tutaj wyraźnie przejawiają się wszystkie cechy zespołu, które są charakterystyczne dla „Żagla”. Ale nie tylko to. Świecić można również dla siebie, przedzierając się przez zarośla, wspinając się na szczyty, schodząc w wąwozy, przecierając pierwsze szlaki. Prawdziwym zespołem można nazwać tylko taką grupę, która nie zamyka się w wąskich ramach, nawet jeśli jest to przyjazne, zgrane zrzeszenie. Prawdziwy zespół to taki, w którym ludzie sami widzą, kiedy są potrzebni, i sami idą z pomocą; taki, w którym nie pozostają obojętni, jeśli innym grupom dzieje się źle; taki, który prowadzi za sobą, oświetlając drogę naprzód.