職場チームの安全レベルおよび雰囲気の良好度（不良度）評価手法

生産現場で予防措置を実施する中で、私は「従業員は職場でどの程度安全を感じているのか」「安全問題にどの程度注意を払っているのか」「職場の心理的環境はどの程度良好なのか」という疑問を抱くようになりました。既存の製品や手法を分析し、私自身が心理学の第二学位を持っていることも踏まえ、独自の分析手法を開発したいと考えるようになり、今回それをコミュニティと共有することにしました。

手法

この手法の基礎として、私はソビエトの心理学者であり、社会・教育心理学の専門家である心理学博士候補アナトリー・ニコラエヴィチ・ルトシキンの「私たちの集団はどのようなものか」という手法を採用しました。これは元々、小さな子供から大人の学生まで、学習者が自分の集団に対してどの程度満足しているかを評価するために開発されたものです。

目的は、職場チームの安全レベルと、雰囲気の良好度または不良度を調査することでした。提案する手法では、良好度はアンケート調査によって決定されます。この手法により、安全レベルを調査するだけでなく、チームを団結させる特性（+）と、チームを分断させる特性（-）を特定することができます。アンケートを通じて、安全基準の遵守に対するチームの支配的かつ比較的安定した心理的態度を把握でき、これはチームのあらゆる活動において多様な形で現れます。

チーム内の社会心理的環境のレベルは、+3、+2、+1、0、-1、-2、-3の極性プロファイルで評価されます。

評価基準：

3 – その特性がチーム内で常に現れている

2 – その特性がほとんどの場合に現れている

1 – その特性が頻繁に現れている

0 – どちらの特性も同程度に現れている

得られたデータの処理は、いくつかの段階に分けて行われます。

第1段階： 各回答者が付けた評価について、まず（+）の絶対値をすべて足し、次に（-）の絶対値をすべて足します。その後、（+）の指標と（-）の指標を合計します。

これにより、プラスまたはマイナスの符号が付いた数値が得られます。このようにして、チームメンバー全員の回答を処理します。

第2段階： 各回答者の回答を処理して得られたすべての数値を合計し、回答者数で割ります。その後、得られた数値を手法の「キー（判定基準）」と比較します。

このような計算は、各特性について行うことができます。

a) 各回答者が特定の特性に付けた評価を記録し、合計する。

b) 得られた数値を参加者数で割る。各特性のインデックスが計算されたら、これらの数値を降順に並べたランキングを作成します。このようにして、チームの団結を促進する特性（プラス）と、分断を招く特性（マイナスの符号を持つ特性）の両方を特定します。

この手法は、職場チームの安全レベルと雰囲気の良好度または不良度を診断するだけでなく、（複数回調査を行うことで）その発展の動態（アンケートに組み込まれた特性の変化）を追跡することを可能にします。

アンケートの質問項目

まず左側のテキストを読み、次に右側のテキストを読んでください。その後、あなたの意見として事実に合致する特性を、+3から-3までの間で「+」マークを付けて評価してください。

私の意見では、このアンケートは電子形式ではなく、美しくデザインされ手触りの良い紙のアンケート用紙を用いた対面形式で実施することが重要です。この細やかな配慮により、従業員をプロセスに最大限巻き込み、客観的な回答を引き出しやすくなります。

アンケート用紙のデザイン例

予防措置を策定するための各段階の説明

手法の「キー」に従って段階を決定した後、指標を改善するための予防措置計画を策定する必要があります。以下に、チームの状態を理解するための各段階の説明を記載します。説明にあたっては、連想的な例を用いてチームの状態、雰囲気、エンゲージメントを理解しやすくした、この手法の創始者の文学的なオリジナルスタイルを維持するよう努めました。

第1段階（砂の散らばり）。私たちが歩む道で、砂が散らばっているのを見かけることは珍しくありません。見ると、たくさんの砂粒が集まっていますが、同時にそれぞれが独立しています。そよ風が吹けば端にある砂が少し飛ばされ、強い風が吹けば、誰かがかき集めるまで砂は四方八方に散らばってしまいます。意図的に組織されたり、状況によって生じたりした人間の集団でも、同じようなことが起こります。皆一緒にいるように見えて、同時に一人ひとりが孤立しているのです。人々の間に「結びつき」がありません。ある場合は互いに歩み寄ろうとせず、別の場合には共通の利益や共通の言語を見つけようとしません。ここには、人々をまとめ、団結させるための軸となる権威ある中心が存在せず、誰もが「自分は他人に必要とされており、自分も他人の関心を必要としている」と感じることができません。今のところ、この「散らばった砂」は、それを構成する人々に喜びも満足感ももたらしていません。

第2段階（柔らかい粘土）。柔らかい粘土は、比較的簡単に形を変えることができ、様々な作品を作ることができる素材として知られています。優れた職人（集団においては、公式なリーダーであったり、単に影響力のある従業員や管理者であったりします）の手にかかれば、この素材は美しい器や素晴らしい作品に変わります。しかし、手を加えなければ、ただの粘土の塊のままです。この段階では、チームを団結させるための努力がより顕著になりますが、それはまだ最初の一歩に過ぎないかもしれません。すべてがうまくいくわけではなく、協力や助け合いの経験が不十分で、目標を達成するのにも苦労します。結びつける役割を果たしているのは、多くの場合、形式的な規律や経営陣からの要求です。人間関係は概ね友好的ですが、メンバーが常に互いに気を配り、思いやりを持ち、助け合う準備ができているとは言えません。そのようなことがあっても、ごく稀です。ここには閉鎖的な仲良しグループが存在し、グループ間の交流はほとんどありません。真に優れた組織者はまだ存在しないか、実力を発揮できていないか、あるいは単に彼をサポートする人がいないため困難な状況にあります。

第3段階（点滅する灯台）。嵐の海において、点滅する灯台は、初心者からベテランの船乗りまで、進路が正しいという確信をもたらします。重要なのは、注意を払い、光の点滅を見失わないことだけです。灯台は常に点灯しているわけではなく、「私はここにいる、助ける準備ができている」と言うかのように、定期的に光の束を放ちます。形成されつつあるチームも同様に、各メンバーに「その調子だ」というシグナルを送り、誰もが助け合う準備ができています。このようなグループでは、共に働き、助け合い、友好的でありたいという願望が支配的です。しかし、願望がすべてではありません。友情や相互支援には、たとえ頻繁であっても単発的な閃光ではなく、継続的な燃焼が必要です。同時に、グループ内にはすでに頼れる存在がいます。影響力を持つ「灯台守」、つまり中核となるメンバーです。また、このグループがその「独自性」や個性によって他のグループから際立っていることにも注目できます。しかし、困難に直面すると、グループの活動が停止してしまうことがよくあります。主体性が十分に発揮されず、自部門だけでなく会社全体の状況を改善するための提案がなされることは稀です。活動の現れは散発的であり、しかも全員に見られるわけではありません。

第4段階（帆）。帆は、前進への志、友好的な忠誠心、義務の象徴です。ここでは「一人は皆のために、皆は一人のために」という原則に基づいて生活し、行動しています。友好的な関与や互いの仕事への関心は、原則を重んじる姿勢や相互の要求水準の高さと結びついています。帆船の指揮官は、知識が豊富で信頼できる組織者であり、影響力のある仲間です。人々は彼らにアドバイスを求め、助けを乞います。「乗組員」の大多数はチームに対する誇りを示し、誰かが失敗したときは皆が心配します。グループは隣接する部署やチームの状況に強い関心を持ち、頼まれればメンバーが助けに行くこともあります。グループは団結していますが、常に「嵐」に立ち向かう準備ができているわけではなく、すぐに間違いを認める勇気が常に十分にあるわけではありません。しかし、この状況は改善可能です。

第5段階（松明）。松明は生きた炎であり、その燃料となるのは、緊密な友情、統一された意志、優れた相互理解、業務上の協力、そして自分自身だけでなく他者に対する各人の責任感です。ここでは、「帆」に特徴的なチームのすべての資質が鮮明に現れています。しかし、それだけではありません。茂みを抜け、頂上に登り、峡谷に下り、最初の道を切り開くとき、自分のためだけに光を照らすこともできます。しかし、真のチームと呼べるのは、たとえ友好的で団結した集団であっても、その狭い枠組みに閉じこもらないグループだけです。真のチームとは、人々が自分たちの必要性を自ら認識し、自ら助けに行くチームです。他のグループが困難な状況にあるときに無関心でいないチームであり、前途を照らしながら他を導いていくチームなのです。