HSE项目经理的一天：周三

周三是一周中最美好的一天：领导者可以抽出时间关注自身以及团队的发展。

首先，朋友们，我建议我们先统一一下对“领导力”的认知和定义。

第一，领导力是可以培养和学习的。第二，性别、年龄、国籍、宗教信仰都不是领导力的障碍。此外，领导者总是有明确的目标，并且拥有认同该目标、愿意追随并感受到良好对待的追随者。领导者总是能调动积极性，人们对他也有所期待：理解现状 + 预判未来局势（愿景）+ 承担管理局势的责任。同时，我们也明白，有些品质是与领导力格格不入的。

领导力有几种风格（“形象”） ——适应型、分布式、服务型、情感型。如果大家感兴趣，稍后我们可以详细讨论。但现在，我想聊聊我的项目以及 Metalloinvest 的领导力模型。我们采用的是纯粹的分布式领导力。换句话说，就是共同领导，领导力是团队的一部分，而不是属于某个个人的特质。

我们公司正在三家大型企业和建筑工地（作为总承包商）推行风险管理体系。这些单位规模庞大且地理位置分散，项目涉及约2万名生产人员。这也决定了我们的领导力模型 ——每个单位都设有项目经理和高级培训师，团队总人数略少于50人。

具体而言：

1. 所有领导者都有一个共同目标 ——降低工伤率并推行三项规范：现场规范、作业规范和导师规范。
2. 团队责任根据角色而非职位分配给所有成员。
3. 我们每个人都懂得如何不当“第一”（在各自领域内）。
4. 整体氛围为他人发展领导力创造了机会，包括导师制和教练辅导。

我个人采纳了哪些准则？

• 每位团队成员在加入时都要通过胜任力矩阵评估。未通过者不能入队。正确的团队评估是成功的关键。
• 一旦录用，便给予充分信任。
• 人们不需要发号施令，他们需要的是支持与协作。
• 团队中的每一个人，包括我在内，没有好坏之分。我只是与众不同，是独一无二的。
• 对于领导者来说，真理比证明自己正确更重要。
• 在已有规范的地方，个人意见的空间就不大了。

此外，当团队成员获得晋升时（即使是项目外的晋升），我们都会在轻松的氛围下聚在一起，讨论他为何获得晋升，并为其他人总结一份发展“指南”。这是激励和发展的极佳实践。

续篇见下文。