今天在“用工荒”时期，我们可以观察到企业之间为了争夺合格员工（包括一线人员、办公室职员和工程技术专家）而展开的激烈竞争。HR部门正在运用各种新手段和工具来寻找并吸引新员工；管理层则在寻找留住现有宝贵且不可替代的“老员工”的方案。企业之间也在交流关于提高员工忠诚度和积极性的想法，以及使用外包和劳务派遣的案例。
那么，HSE部门在其中扮演什么角色？
正如之前在 HSE DAYS 平台上同事们所指出的，职业健康安全、环保和消防部门的专家及主管身兼数职：他们是律师、心理学家、救援人员、培训师、老师、销售经理、采购员、文员、设计师，这个名单可以无限延伸。但对于那些满腹委屈的员工来说，我们还是忠实的朋友、保护者，甚至是“爸爸妈妈”，他们可以向我们倾诉一切甚至更多。有时，直接主管可能并不完全了解下属的情况。
工艺流程和工作场所的组织、社会问题、潜在的利益冲突、各种话题的请求 ——这只是主动积极的HSE部门所听到的内容的一小部分。这里产生了一系列问题：
每个人都会根据自己的生活和职业经验、魅力、习惯以及自我定位，以自己的方式回答这些问题。而且，毫无疑问，如果员工在HSE部门代表身上看不到权威，看不到一个不仅会说而且会做的人，看不到一个通过他能更简单、更快速地向上传达诉求或获得建议（特别是涉及其福祉、健康和改善劳动条件时）的人，他们是不会提起这些话题的。
这一切是否会影响安全？ 是家，当然！因为这与员工的动力、活力、情绪、愿望、效率和工作能力息息相关。这是否会影响工伤事故和意外事件的发生？ HSE专家是否应该关注这些？是的，当然！
我们必须能够找到与公司每位员工沟通的方法，以推广我们在HSE领域的想法、目标和任务。 有人会讲笑话，有人会问是否推出了新产品或新设备，新设计的防护围栏、工具和设备是否好用，有人会问新员工的适应情况如何。我们离员工越近，他们就越信任我们。但重要的是要把握好分寸，不要与公司里的某些专业人士越界，这需要去感悟，虽然错误也在所难免。
如果，例如，一个部门人员流动不断，生产流程培训仓促上阵，班组长忙于填补岗位空缺而无暇进行现场巡检，员工福祉等社会问题得不到及时解决，或者关于计划中的决策信息不足，那么所有计划好的 KPI 又怎能高效运作、职业健康安全培训又怎能按时完成、零事故愿景又怎能实现。
是的，我们不是超级英雄！ 但我们是那些被倾听、被关注的人，我们是记录一切并采取行动而非等待的人，是解释为什么这很重要的人。如果你愿意，我们可以说是所有人之间的纽带。有时互动的纽带非常脆弱，而我们的力量可以通过各种沟通渠道和各个层级一次又一次地解释为什么这一切都很重要，通过关注并提出自己的建议来加强这些纽带。
在构建公司整体愿景、为内部社交网络策划创意（分享新闻、提交申请和想法、参加培训课程）时，需要我们吗？是的，需要！
在各种主题的员工敬业度社交调查结果中，需要我们的意见吗？是的，当然！
企业现有的安全文化是否会影响员工对公司的看法？ 100%！他会将其与其他工作场所进行比较吗？总是如此！这种被看到和感受到的积极安全水平和态度，是否是其复杂印象机制中不可或缺的一环？是的，绝对是！这是决定性的唯一因素吗？不，但它是基础因素之一！
通过提供高质量的个人防护装备，并及时更换为更舒适、更轻便的装备；通过询问员工现场安全是否一切正常、是否缺东少西并消除不符合项；在风险评估、岗位调整、机器安全系统现代化改造时考虑他们的利益；在系统失效并直接影响安全时提出重新审视各岗位职能的建议 ——我们赢得了员工的信任。如果没有这些，在提升安全文化水平和实现各种KPI的质的飞跃方面，将不会取得任何重大成果！
我们的这项职能是否属于公司的人才留任范畴？这是否会影响员工继续工作的决定？是的！
我们无法同时出现在所有地方，但我们也无处不在。每天上班，我们都在寻找那个平衡点，排列优先级，以便在不同的角色中继续发挥作用。因为我们能坚持住！因为我们知道自己为什么要这么做，因为这是我们工作的一部分，我们不可能不喜欢它，因为我们是自己事业的狂热粉丝！