通往“零目标”之路上的障碍：萨雷姆油田群安全生产文化发展经验

许多现代工业企业都面临着一个悖论：安全管理体系已经建立，操作规程也已明确制定，但员工仍然不断违规，并将职业健康安全部门视为惩罚机构。这种内部矛盾成为实现“零目标”（即完全消除工伤和事故）道路上的主要障碍。在本次网络研讨会中，Mikhail Kovalev 和 Andrey Khokhryakov 深入剖析了 Salym Petroleum Development (SPD) 推进企业环境转型、实现从指令性管控向自觉的安全生产文化过渡的实践经验。

从“警察式监管”走向合作伙伴关系

演讲嘉宾以所在公司为例，展示了现状感知审计如何揭示出严重的问题：员工害怕罚款、不理解诸多规程的意义，而承包商则感到自身权益受到侵害。精心构建的技术屏障被忽视，因为一线执行者看不到它们的价值。

为了扭转这一局面，公司摒弃了传统的“自上而下”管理模式。公司不再单方面下达指令，而是专注于建立互信关系。关键的一步是推行门户开放政策，建立高层管理人员与一线员工之间的直接对话，从而使员工赋予的“拒绝不安全作业权”真正落地，无需担心受到处罚。

思维转型工具

演讲详细探讨了从走过场式的安全交底向情感共鸣式参与的转变。嘉宾解释了基于事故受害者真实故事构建的入职培训机制。这种方法促使员工设身处地思考，认识到工伤事故不仅会损害自身健康，还会对家庭和原本的生活方式造成严重后果。

其他被证明行之有效的实践方案还包括：

• 内部培训师与导师机制：培训不仅由职业健康安全（OH&S）专家开展，还由业务部门的骨干员工授课，从而提高了员工对培训材料的信任度。
• 承诺矩阵：一种跨部门协作工具，允许公开讨论生产计划与安全要求之间的利益冲突。
• 安全干预日：一种培养员工正确对待同事提醒的习惯、并鼓励主动排查风险的常态化实践。

应对人为因素：4个行为层面

即使在创下安全运行记录（损工工伤率 LTI 从 0.9 降至 0.1）的情况下，系统仍可能因人为因素而失效。通过分析事故的根本原因，公司总结出四种需要持续关注的关键行为模式：

• 在执行日常常规作业时产生自满情绪并将风险常态化。
• 受心理障碍影响，对同事的不安全行为不予干预。
• 当作业条件发生变化时，未进行动态风险评估。
• 管理人员在制定紧迫的工期计划时，无意中制造了危险的作业条件。

将事故调查的重心从排查技术故障转向分析这些行为因素，使公司能够制定出更具针对性的预防措施。

通过本次网络研讨会，您将了解到：

• 如何将员工对职业健康安全部门的认知从“监管机构”转变为“支持性合作伙伴”？
• 哪些培训形式有助于触及员工的个人价值观并摆脱形式主义？
• 如何与承包商建立平等对话，并将其融入统一的安全文化？
• 如何克服“不干预”障碍，教会员工及时制止同事的不安全作业行为？
• 为什么记录和统计轻微伤（微伤）对于实现“零目标”至关重要？