迈向“零目标”的障碍：Salym油田群安全生产文化发展经验

许多现代工业企业都面临着一个悖论：安全管理体系已落实，程序已制定，但员工仍继续违反规定，将职业安全部门视为惩罚机构。这种内部冲突成为迈向“零目标”（即零伤害和零事故）的主要障碍。在本次网络研讨会中，Mikhail Kovalev和Andrey Khokhryakov详细剖析了Salym Petroleum Development (SPD) 公司在企业环境转型以及从指令性控制向自觉的安全生产文化过渡方面的经验。

从“警察模式”到合作伙伴关系

演讲者以其公司为例，展示了现实感知审计如何揭示关键问题：员工害怕罚款，不理解许多程序的意义，而承包商则感到权利受到侵犯。精心构建的技术屏障被忽视，因为执行者看不到它们的价值。

为了改变现状，公司开始放弃传统的“自上而下”方法。公司不再单向传达指令，而是专注于建立信任关系。关键的一步是实施门户开放政策，并在高层管理人员与一线员工之间建立直接对话，这使得员工有权在不害怕受到惩罚的情况下停止不安全的工作。

思维转型的工具

演讲详细探讨了从形式化的安全培训向情感参与的转变。演讲者解释了围绕受害者真实故事构建的入职培训课程的运作机制。这种方法迫使员工设身处地地思考，并认识到工伤不仅对健康，而且对家庭和日常生活造成的后果。

其他被证明有效的实用解决方案包括：

• 内部培训师和导师制度：培训不仅由HSE专家进行，还由业务部门的合格员工进行，这提高了对培训材料的信任度。
• 承诺矩阵：一种跨职能互动的工具，允许公开讨论生产计划与安全要求之间的利益冲突。
• 干预日：一种定期实践，旨在养成对同事的意见做出适当反应的习惯，并鼓励主动识别风险。

应对人为因素：4个行为方面

即使在无事故运行指标创下纪录（LTI系数从0.9降至0.1）的情况下，系统也可能因人为因素而发生故障。通过分析事故的根本原因，公司确定了四个需要持续关注的关键行为模式：

• 在执行日常操作时过度自信和风险常态化。
• 由于心理障碍，不干预同事的不安全行为。
• 在工作条件发生变化时拒绝进行动态风险评估。
• 管理人员在严格的期限计划下无意中造成危险条件。

将调查重点从寻找技术故障转移到分析这些行为方面，使得制定更精确的预防措施成为可能。

您将从本次网络研讨会中学到什么：

• 如何将对职业安全部门的看法从控制机构转变为支持性合作伙伴？
• 哪些培训形式有助于触及员工的个人价值观并摆脱形式主义？
• 如何与承包商建立平等的对话，并将他们融入统一的安全文化中？
• 如何克服不干预的障碍，并教会员工制止同事的不安全工作？
• 为什么记录微小伤害对于实现“零目标”至关重要？