ターゲット・ゼロへの障壁。サリム油田群における安全生産文化の発展の経験

多くの現代の産業企業はパラドックスに直面しています。安全管理システムが導入され、手順が文書化されているにもかかわらず、従業員はルール違反を続け、労働安全部門を懲罰機関として認識しています。この内部対立は、怪我や事故を完全に無くす「ターゲット・ゼロ」への道のりにおいて最大の障壁となります。本ウェビナーでは、ミハイル・コワレフとアンドレイ・ホフリャコフが、Salym Petroleum Development（SPD）社における企業環境の変革と、指示的な管理から意識的な安全生産文化への移行の経験について詳しく解説します。

「警察体制」からパートナーシップへ

講演者たちは自社の事例を用いて、現実認識の監査がいかに重大な問題を明らかにしたかを示します。従業員は罰金を恐れ、多くの手順の意義を理解しておらず、請負業者は権利が侵害されていると感じていました。慎重に構築された技術的障壁も、作業者がその価値を見出せなかったため無視されていました。

状況を改善するため、従来の「トップダウン」アプローチからの脱却が開始されました。一方的な指示の伝達の代わりに、会社は信頼関係の構築に注力しました。重要なステップとなったのは、オープン・ドア・ポリシーと上級管理職と現場スタッフ間の直接対話の導入であり、これにより、従業員が処罰を恐れることなく安全でない作業を停止する権利が正当化されました。

思考変革のためのツール

講演では、形式的なブリーフィングから感情的な関与への移行について詳しく検討されています。講演者は、被災者の実際のストーリーを中心に構築された導入セッションの仕組みを説明します。このアプローチにより、従業員は状況を自分自身に当てはめ、怪我が健康だけでなく、家族や日常生活に及ぼす影響を認識するようになります。

有効性が証明されたその他の実践的な解決策には以下のものがあります：

• 社内トレーナーおよびメンター制度：HSEの専門家だけでなく、事業部門の有能な従業員もトレーニングを実施することで、内容に対する信頼性が高まります。
• 約束のマトリックス：生産計画と安全要件の間の利益相反をオープンに議論できる、部門間連携のツールです。
• 介入の日：同僚からの指摘に適切に対応する習慣を形成し、プロアクティブなリスクの特定を奨励する定期的な実践です。

ヒューマンファクターへの対応：4つの行動的側面

無事故運転の記録的な指標（LTI率が0.9から0.1へ低下）を達成した場合でも、ヒューマンファクターによってシステムが機能しなくなる可能性があります。事故の根本原因を分析することで、会社は継続的な注意を必要とする4つの重要な行動パターンを特定しました：

• 日常業務の遂行における過信とリスクの常態化。
• 心理的障壁による、同僚の安全でない行動への不介入。
• 作業条件が変化した際の動的リスク評価の放棄。
• 厳しいスケジュール計画による、管理者による意図しない危険な状況の創出。

調査の焦点を技術的な障害の発見からこれらの行動的側面の分析に移すことで、より正確な予防策を策定することが可能になりました。

このウェビナーで学べること：

• 労働安全部門の認識を、管理機関から支援するパートナーへとどのように変えるか？
• 従業員の個人的な価値観に訴えかけ、形式主義から脱却するのに役立つトレーニング形式は何か？
• 請負業者と対等な対話を構築し、彼らを統一された安全文化に統合するにはどうすればよいか？
• 不介入の壁を乗り越え、同僚の安全でない作業を停止するよう従業員に教えるにはどうすればよいか？
• 「ターゲット・ゼロ」を達成するために、微小な怪我の記録がなぜ極めて重要なのか？