現代のHSEシステムにおける燃え尽き症候群のプロアクティブな予防：PJSC「ソヴコムバンク」の事例
現代のHSEの概念は、安全要件の遵守を目的とした単なる規範的アプローチから、従業員のウェルビーイングを中核とするホリスティック（包括的）なモデルへと進化しています。金融セクターにおける労働集約度の高さ、マルチタスク、そして市場からの絶え間ないプレッシャーの中では、組織にとっての主要なリスクは労働災害だけでなく、燃え尽き症候群につながる心理社会的要因にも及びます。当行のような大規模な分散型組織（従業員36,000人以上、ロシア全土に2,000以上の支店）にとって、この問題はオフィスや支店の地理的な配置によってさらに深刻化しています。
地方の小さな支店で、毎日顧客対応や目標達成、報告書作成に追われるマネージャーの負担を想像してみてください。そして、それを何千人もの人々に掛け合わせてみてください。炭塵や機械の騒音は、私たちの主な職業的有害要因ではありません。私たちの有害要因は、静かでありながら破壊的なストレス、燃え尽き症候群、そして「回し車の中のハムスター」のような終わりのない徒労感なのです。
ソヴコムバンクは、この問題に対して、穴を塞ぐ修理工としてではなく、そもそも燃え尽きたいとすら思わない環境を設計する建築家としてアプローチしました。
それはどのようなものか？
ソヴコムバンクは、ソチの山々とゴルノ・アルタイスクという2つの素晴らしいロケーションにコワーキングスペースを設け、そこに本格的なワークスペースを構築しました。このプログラムには、あらゆる階層や部門の従業員がローテーションで参加します。50人ずつのグループが編成され、ソチの山岳クラスターかゴルノ・アルタイスクのいずれかのロケーションに派遣されます。年間を通じて運営されているため、すべての従業員に平等な機会が提供されています。
どのような仕組みか？
- 働き方を変える。5日間ではなく4日間働きます。新しく刺激的な環境での4日間は、オフィスにいる時よりも多くの仕事をこなすのに十分です。頭がスッキリしており、窓から見える山の景色が信じられないほどの生産性を引き出してくれるからです。
- 意識的に休む。食事は「オールインクルーシブ」方式で提供され、日常の家事の負担を最小限に抑えます。3日間の休日が設けられており、その間、従業員には企画されたエクスカーション、スポーツイベント、自然の中での共同レクリエーションが提供されます。
- 統合効果：コワーキングは、異なる地域や部門の従業員が同じグループになるため、部門間連携の課題を自然に解決し、企業文化を強化します。
- コワーキングへの参加は、優秀な従業員が選ばれるため、従業員のモチベーション向上システムの一環となっています。
従業員ロイヤルティ指数（eNPS）は上昇しました。従業員が雇用主として当行を推薦する頻度が高まりました。2024年、当行の現役従業員のeNPSは86に達しました。
「コワーキング」プロジェクトの実施経験は、従業員の心理的ウェルビーイングへの投資が、単なる福利厚生の一部ではなく、人的資本および企業の経営基盤の安定に対する戦略的投資であることを示しています。従来のHSEアプローチは、しばしば事後対応的（結果への対処）な性質を持っています。この種のプログラムは、先回りして行動し、従業員の危機的状況を未然に防ぐことを可能にします。
したがって、「コワーキング」プロジェクトは、職業的燃え尽き症候群のリスクが重大な脅威となっている他の大規模な分散型企業に導入するための、成功したケースモデルと見なすことができます。
私自身もチームと交流するためにアルタイのコワーキングスペースに行きました。そこで見たのは「燃え尽きた」目ではなく、輝く目でした。聞こえてきたのは不満ではなく、アイデアでした。人々は別人のようになって戻ってきます。十分に休息し、活力に満ち、自分の仕事や会社に対する新たな愛情を抱いて。
