請負業者の職長：安全は契約書ではなく、朝7時の現場事務所で決まる理由

私は長年、請負業者を二つの側面から見てきました。最初は調達の立場からです。そこでは請負業者とは、価格、納期、そして書類一式を意味していました。その後、HSEの立場から見るようになりました。ここでは請負業者とは、高所、切羽、または稼働中の設備のそばにいる具体的な人々を意味します。長く働けば働くほど、私はある確信を強めています。請負業者のチームの安全を決定づけるのは、契約書でも書類の束でもなく、一人の人間、すなわち職長なのです。

完璧な書類が安全な作業を意味するわけではない

すべてが整っている請負業者を想像してみてください。HSE管理システム規程、リスクアセスメント、資格証明書、知識確認の記録などが揃っています。事前審査では高得点を獲得します。しかし、現場に行って職長に「今日のあなたのチームの三つの主要なリスクは何ですか？」と尋ねるとします。沈黙の後、「まあ、いつも通りですよ。指示はしましたから」という答えが返ってきます。

私はこの質問を何度もしてきましたが、その瞬間にこそ、どこが実質的なシステムであり、どこが書類上のシステムであるかが分かるのです。

データが示していること

現在、ウラルカリでは請負業者の安全管理モデルを構築しています。評価基準の配分を決定する際、私たちは意図的に現場管理に50％、入口の審査に30％を割り当てました。書類も重要ですが、実際の作業は現場で行われるからです。

私たちは最優先の請負業者から39名の作業責任者を同一のチェックリストで評価しました。「満足」の評価を受けたのは30名で、77％にあたります。これだけ聞くと悪くないように思えますが、会社別に見るとそうではありません。ある請負業者ではすべての職長が評価に合格したのに対し、別の請負業者では一人も合格しなかったのです。

形式上、これらの会社はすべて同じ要件を満たしていました。違いは書類にあるのではなく、組織が職長をどのように育成し、支援しているかにあります。職長のスキル向上が、私たちがすでに取引しているすべての請負業者の育成計画における共通の方向性となったのも当然のことです。

責任はどのように下へ降りていくか

私たちは、責任を連鎖的に引き渡すことに非常に慣れています。それが通常どのように起こるかを見てみましょう。

株主が新しいプロジェクトを考案し、そのアイデアを社長と共有します。社長は主任技術者に課題を与えます。主任技術者はそれを現場監督に降ろします。現場監督は忙しいため、その課題を部下に引き継ぎます。各段階で課題に対するリソースは少しずつ失われ、期限は圧縮され、詳細は「現場で考えてくれ」となります。

結果として、作業量、期限、品質、そして安全というすべての重荷が、職長とそのチームの肩にのしかかるのです。

そしてここにパラドックスがあります。株主のアイデアを現実に形にするのは職長なのです。取締役会でも主任技術者でもなく、朝に作業指示書を出すヘルメットを被った人物です。彼がどれだけ準備され、支援されているかによって、プロジェクトが成功するか、あるいは事故調査報告書の一行になるかが決まります。

職長は管理人でも宴会部長でもない

私はよく同じ光景を目にします。職長は朝から倉庫で手袋を確保し、通行証を発行し、クレーン車を探し、タイムカードの件でオフィスに電話し、誰が昼食を運ぶかを決めます。昼には報告書を記入しています。その間、チームは自分たちだけで作業を進めているのです。

このような職長は非常に忙しいですが、自分の本来の仕事を果たしていません。彼は「周囲のあらゆることを手配する」管理人に変わってしまっているのです。

しかし、職長には明確な義務があります。安全な作業手順を編成すること、作業場所と人々の入場許可を確認すること、安全指示を行うこと、要件の遵守を監視すること、そして危険が生じた際には作業を停止することです。そしてこれらの義務に対して、彼は刑事責任に至るまでの個人的な責任を負っています。HSEや産業安全の要件違反が重大な結果を招いた場合、その遵守義務を負う人物として職長も責任を問われることになります。

したがって、請負業者の経営陣が職長に雑用を押し付けることは、節約にはならず、作業員と職長自身の両方にリスクをもたらすのです。

360度を見渡すフクロウの視点

私自身は、優秀な職長を、首を360度回転させるフクロウに例えています。職長は前だけを見て、自分の作業量や品質だけを見つめるわけにはいきません。彼は周囲のすべてを見ています。隣で稼働しているクレーン、隣のチーム、開いたままの開口部、シフト終盤で疲れている作業員、天候の変化などです。

作業量と品質は、職長が称賛される理由です。しかし、周囲のリスクと安全は、それがなければ作業量と品質が無意味になってしまうものです。優秀な職長は、その両方を視野に入れています。

同僚へのアドバイス

• 会社とは別に職長を評価すること。事前審査での高得点は、現場に出る人間について何も語っていません。
• 朝の指示出しを直接見ること。現場事務所での10分間は、書類の審査よりも多くのことを教えてくれます。
• 職長が一日中何をしているかを確認すること。もし彼が多くの時間を雑用問題の解決に費やしているなら、それは請負業者の経営陣への警告のサインです。
• リソースなしに責任を下へ降ろさないこと。課題を与える管理職は、職長がそれを安全に実行するための時間、人員、そして権限を確保する責任があります。
• もし職長が「力不足」であっても、指示書を出すだけで終わらせないこと。具体的な期限を設けて、請負業者の育成計画に職長の育成を組み込んでください。

あなたへの質問

あなたの職長は、チームと実際にどれくらいの時間を過ごし、雑用にどれくらいの時間を費やしていますか？そして、責任の連鎖はどのように構築されていますか？課題だけでなく、それを実行するためのリソースも職長に届いているでしょうか？