벤치마킹 세션 "안전에 참여시키는 방법: 최고 경영진부터 현장 근로자까지"
앰배서더부터 최고 경영진까지: 회사 전체를 안전에 참여시키는 방법
직원들을 HSE 문제에 참여시키는 것은 모든 제조 기업에서 가장 어려운 과제 중 하나입니다. 안전이 전담 전문가만의 책임 영역을 넘어 모든 직원의 일상 업무의 일부가 되도록 하려면 어떻게 해야 할까요? 벤치마킹 세션에서 선도적인 산업 기업의 전문가들이 현장 근로자부터 최고 경영진에 이르기까지 모든 계층을 포괄하는 안전 문화를 조성하는 접근 방식을 공유합니다.
안전 문화 담당자 제도: 로스에네르고아톰(Rosenergoatom)의 경험
로스에네르고아톰의 기업 문화 변화 관리 그룹 프로젝트 리더인 이리나 코사레바(Irina Kosareva)는 2014년 46명으로 시작하여 현재 1,100명 이상의 안전 문화 담당자로 성장한 대규모 프로젝트에 대해 설명합니다. 이 제도의 가장 큰 특징은 감독 및 검사 기능이 전혀 없다는 것입니다. 담당자는 처벌하지 않으며, 이들의 임무는 소통과 솔선수범을 통해 안전 문화 발전을 촉진하는 것입니다.
이것이 왜 중요할까요? 근로자들은 종종 처벌이 두려워 사소한 문제에 대해 공개적으로 말하는 것을 꺼립니다. 조직의 신뢰를 받는 비공식 리더인 담당자들은 개방적인 분위기를 조성합니다. 이들은 아차사고(Near Miss)에 대한 정보를 수집하고, 직원의 실수에 미치는 심리적 요인의 영향을 줄이기 위한 프로젝트에 참여하며, 안전 문화 상태에 대한 전면적인 자체 평가를 수행합니다.
최고 경영진의 개인 프로젝트: 리더십이 가시화될 때
로스에네르고아톰의 두 번째 사례는 최고 경영진을 대상으로 합니다. 자체 평가 및 로스테흐나드조르(Rostekhnadzor)의 점검 결과, 안전 분야의 리더십 부족이 확인되었습니다. 이에 대한 해결책으로 최고 경영진의 개인 프로젝트가 도입되었습니다. 그러나 연사가 지적했듯이 모든 프로젝트가 성공적인 것은 아니었습니다. 리더가 프로젝트에 직접 몰두하고, 이를 자신의 부서의 실제 문제와 연결하며, 부하 직원에게 전적으로 위임하지 않을 때만 성공을 거둘 수 있었습니다.
실제로는 어떻게 작동할까요? 성공적인 프로젝트는 생산 현장에 게시된 경영진의 개인적인 성명서와 함께 진행되었습니다. 이는 그들의 의지를 모든 직원이 볼 수 있게 하여 신뢰와 참여도를 크게 높였습니다.
안전 앰배서더: HSE를 흥미롭게 만드는 방법
노르니켈(Nornickel)의 안전 문화 개발 부서장인 미하일 지가노프(Mikhail Zhiganov)는 '안전 앰배서더' 프로젝트를 소개합니다. 이 프로젝트의 핵심은 그룹에 소속되고, 더 큰 무언가의 일부가 되며, 자신의 가치를 실현하고자 하는 인간의 기본적인 욕구를 이해하는 것입니다. 근무 조건 개선에 진심으로 참여하고자 하는 근로자들이 앰배서더가 됩니다.
이들은 어떤 일을 할까요? 앰배서더는 교육용 비디오를 촬영하고, 작업장의 위험 요소를 파악하는 데 참여하며, HSE 행사를 진행하는 데 도움을 줍니다. 중요한 것은 이들의 활동이 최고위층의 지원을 받는다는 점입니다. 회사 부사장들이 앰배서더와의 전략 세션에 참여하여 이들 업무의 중요성을 강조합니다.
관리자의 참여: 리더십 역량 개발
노르니켈의 또 다른 프로젝트는 생산 관리자의 리더십 역량 개발을 목표로 합니다. 완성된 계획을 지시적으로 하달하는 대신, 관리자들에게 HSE 조치 개발에 공동 참여할 것을 제안했습니다. 자신의 아이디어를 프로젝트에 투입할 때, 그 프로젝트는 그 사람에게 가치 있는 것이 됩니다.
그 결과 관리자들은 리더십 순찰, 지침 개정, 근로자 문제 해결 등 일련의 조치를 스스로 결정했습니다. 계획은 예정보다 일찍 실행되었으며, 펄스 설문조사 결과 해당 부서의 리더십 수준은 회사 평균을 상회했습니다.
이 웨비나에서 배울 내용:
- 비공식 안전 리더 제도를 구축하는 방법과 이들에게 감독 기능을 부여해서는 안 되는 이유는 무엇인가?
- 최고 경영진이 개인 안전 프로젝트를 실행할 때 저지르는 실수와 이를 피하는 방법은 무엇인가?
- 큰 재정적 지출 없이 근로자들이 안전 앰배서더가 되도록 동기를 부여하는 방법은 무엇인가?
- 관리자 참여에 있어 지시적 접근 방식이 공동 참여 방식보다 효과가 떨어지는 이유는 무엇인가?
- 도입된 직원 참여 도구의 효과를 평가하는 방법은 무엇인가?