คำทำนายของจิตวิทยาอุตสาหกรรมกำลังกลายเป็นความจริง

ในการบรรยายของผม (โครงการ HSE DAYS) ผมได้ระบุว่าการทำงานร่วมกับนักจิตวิทยาเป็นหนึ่งในแนวทาง "การก้าวกระโดด" ที่ผมเลือกเพื่อลด "ความผิดพลาดของผู้ปฏิบัติงาน" ให้เหลือน้อยที่สุด ในฐานะนักระเบียบวิธีด้านความปลอดภัยในการทำงาน ผมรู้สึกยินดีเป็นอย่างยิ่งที่คำทำนายของจิตวิทยาอุตสาหกรรมกำลังกลายเป็นความจริง: บนเส้นทางสู่ระดับการพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัยแบบ "ทีม" สิ่งกระตุ้นหลักจะไม่ใช่รางวัลที่เป็นตัวเงิน แต่เป็นความภาคภูมิใจใน "ทีม" ของตนเอง (ในแผนก กะการทำงาน...) ตลอดจนความสำเร็จที่ได้รับในด้านความปลอดภัยและการทำงานที่มีประสิทธิภาพ

และนี่คือข้อเท็จจริงที่ทำให้ผมมีแรงบันดาลใจ ในขณะที่ดำรงตำแหน่งรองผู้อำนวยการทั่วไปด้าน HSE และการป้องกันอัคคีภัยที่ Kemerovo "AZOT" และต่อมาในบทบาทเดียวกันที่บริษัท "Togliattiazot" ผมได้นำโปรแกรมสร้างแรงจูงใจด้วยวัตถุที่ชื่อว่า "Leader-Winner" มาใช้

โปรแกรมนี้เป็นตัวอย่างของแนวทางที่สมดุลและชาญฉลาด โดยคำนึงถึงมุมมองของจิตวิทยาอุตสาหกรรม แรงจูงใจคือเครื่องมือในการส่งเสริมและส่งผลต่อผู้คนเพื่อให้พวกเขาทำงานและมีพฤติกรรมที่เปลี่ยนไป ในโปรแกรมมีการพิจารณาว่า โดยเฉลี่ยในกลุ่มพนักงานโรงงานลักษณะนี้ จะมีพนักงาน 10 % ที่ยึดมั่นในความปลอดภัยอย่างแท้จริง (ขอเรียกว่า "ผู้นำ" ด้านความปลอดภัย), 10 % เป็นกลุ่มอนุรักษ์นิยม (ผู้ฝ่าฝืนกฎความปลอดภัยอย่างชัดเจน) และอีก 80 % ที่เหลือคือกลุ่ม "ผู้ตาม" จากผลการดำเนินงานตาม "โปรแกรม..." เพียงแค่ไตรมาสแรก เราก็สามารถดึงดูดกลุ่ม "ผู้ตาม" จำนวนมากให้หันมาอยู่ฝั่งที่ยึดมั่นในความปลอดภัยอย่างแท้จริงได้ และแม้ว่าในตอนแรกโปรแกรมนี้จะตั้งเป้าเพื่อสร้างแรงจูงใจด้านความปลอดภัยในการทำงานและสิ่งแวดล้อมสำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการ แต่หลังจากผ่านไปหนึ่งไตรมาส พนักงานจากเกือบทุกแผนกต่างแสดงความจำนงที่จะเข้าร่วมโปรแกรมนี้

ผมต้องการกระตุ้นการมีส่วนร่วมส่วนบุคคลในการค้นหาและกำจัดอันตรายและความเสี่ยงในสถานที่ทำงาน รวมถึงการมีทัศนคติเชิงรุกในเรื่องความปลอดภัยในการทำงาน เพื่อเพิ่มจำนวนผู้ที่ยึดมั่นในวัฒนธรรมความปลอดภัยในโรงงานอย่างมีนัยสำคัญ ("ความปลอดภัยจากความเชื่อมั่น" หรือ "ความปลอดภัยที่อยู่ในใจ") ต่างจาก Kemerovo "AZOT" ที่โปรแกรมนี้ถูกนำมาใช้กับพนักงานระดับปฏิบัติการ แต่ที่ Togliattiazot เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานทุกคน (ซึ่งส่วนใหญ่เป็นพนักงานระดับปฏิบัติการ) รวมถึงหัวหน้างานและหัวหน้างานอาวุโส ต่างก็ต้องการเข้าร่วมด้วย แม้จะเป็นจำนวนที่เพิ่มขึ้นไม่มากนัก แต่เป็นกลุ่มที่มีบทบาทสำคัญและกระตือรือร้น และในไม่ช้า ผมก็ได้เห็นผลลัพธ์ที่น่าประทับใจจากการเปลี่ยนแรงจูงใจที่เป็นตัวเงินของเหล่าผู้นำและผู้ชนะไปสู่แรงจูงใจที่ "ไม่ใช่ตัวเงิน" โดยสมัครใจ: หลังจากได้รับรางวัลไม่กี่ครั้ง พวกเขาเริ่มนำเงินที่ได้มาใช้เพื่อประโยชน์ของส่วนรวมโดยสมัครใจ (เช่น ปรับปรุงบอร์ดประชาสัมพันธ์ด้าน HSE และข่าวสารวัฒนธรรม, ซื้อหนังสือที่มีประโยชน์, เครื่องชงกาแฟ และไมโครเวฟเพิ่มเติมสำหรับห้องพักรับประทานอาหาร... เพื่อให้ห้องเหล่านั้นมีความสะดวกสบายและน่ารื่นรมย์สำหรับพนักงานทุกคน)

เช่นเดียวกับที่ผู้นำชนชั้นกรรมาชีพเคยเห็นตัวอย่างของทัศนคติใหม่ต่อการทำงานจากการทำงานอาสาสมัครที่สถานี Moscow-Sortirovochnaya ผมเองก็มองว่าการจัดทำบอร์ดประชาสัมพันธ์ด้วยใจและด้วยทุนทรัพย์ส่วนตัวนั้น เป็นตัวอย่างของการแสดงออกถึงระดับการพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัยแบบ "ริเริ่มด้วยตนเอง" หรือ "อิสระ" ในโรงงาน

และผมยังคิดด้วยว่า รากเหง้าของทัศนคตินี้มาจากวัยเด็กและวัยหนุ่มสาวของผมและคุณ! ลองนึกถึงสมัยเรียนดูสิครับ ตอนนั้นผมก็เหมือนกับคุณที่เล่นฟุตบอลในทีมของเรา แข่งกันแบบ "ซอยต่อซอย" หรือ "เขตต่อเขต" และรางวัลสำหรับทีมที่ชนะก็คือถุงลูกอม "Duchess" ที่พวกเราทุกคนช่วยกันลงเงินซื้อ แต่ลูกอมเหล่านั้นสำหรับผมและเพื่อนร่วมทีมที่ชนะ กลับหวานและน่าปรารถนายิ่งกว่าขนมราคาแพงอย่าง "Kara-Kum" หรือ "Mishka na severe" ที่เราเคยชื่นชอบและมักจะมองหาเป็นอันดับแรกในกล่องของขวัญปีใหม่เสียอีก พวกเราภูมิใจในทีมและในชัยชนะร่วมกัน และเรายังแบ่งปันลูกอมให้กับผู้แพ้ด้วย ในที่สุดทุกคนก็มีความสุข ฟุตบอลคือผู้ชนะที่แท้จริง และสำหรับเรา ความปลอดภัยในการทำงานและวัฒนธรรมการผลิตจะเป็นผู้ชนะ และนั่นคือตอนที่ระดับการพัฒนาวัฒนธรรมความปลอดภัยแบบ "พึ่งพาอาศัยกัน" (Interdependent) หรือ "แบบทีม" จะเกิดขึ้น มาช่วยกันทำงานเพื่อสิ่งนี้กันเถอะครับ!