บทสนทนาเปิดใจกับ Ekaterina Rogova: วิธีลดการบาดเจ็บสาหัส 70% ใน 2 ปี

คุณเห็นวิธีใดบ้างในการลดอุบัติเหตุจากการทำงานที่เกิดจากปัจจัยมนุษย์ (นอกเหนือจากการฝึกอบรม)?

ต้องทำให้ความปลอดภัยเป็นเรื่องง่ายและสะดวกสบาย

กิจกรรมในองค์กรของคุณจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไร หากคุณตัดแนวคิดเรื่องวัฒนธรรมความปลอดภัยออกไป (คือเราจะไม่ใช้)?

ฉันหวังว่าจะไม่มีอะไรเปลี่ยนแปลง))) เรากำลังเปลี่ยนไปสู่การยกระดับวัฒนธรรมการผลิต ซึ่งวัฒนธรรมความปลอดภัยเป็นหนึ่งในสาม (ความปลอดภัย ความน่าเชื่อถือ ประสิทธิภาพ)

จะพัฒนาระบบแรงจูงใจในวัฒนธรรมความปลอดภัยได้อย่างไร หากไม่มีเงินสำหรับเรื่องนี้?

ตัวอย่างเช่น การให้รางวัลพนักงานสำหรับการกระทำที่เฉพาะเจาะจง คุณสามารถส่งจดหมายขอบคุณว่าพนักงานได้แสดงความมุ่งมั่นต่ออาชีวอนามัยและความปลอดภัยและความปลอดภัยในอุตสาหกรรม โดยเปลี่ยนการบันทึกใบอนุญาตทำงานให้อยู่ในรูปแบบ Excel อัตโนมัติ ซึ่งช่วยลด/ปรับปรุงกระบวนการบางอย่างได้ จดหมายนี้คุณสามารถเขียนขึ้นเอง พิมพ์ด้วยเครื่องพิมพ์สี สามารถหาหรือซื้อกรอบรูป และมอบให้พนักงานในการประชุมกะ งบประมาณนั้นน้อยมาก แต่ให้ผลลัพธ์สูงสุด

คุณมีคำแนะนำอย่างไรในสถานการณ์ที่สาเหตุของอุบัติเหตุคือ ตำแหน่งผู้บริหารนั้นถูกครอบครองโดยบุคคลที่รู้เรื่องในสายงานของตนเองเป็นอย่างดี แต่ไม่ได้เป็นผู้นำ ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่รับฟังบุคคลนั้น และไม่ปฏิบัติตามมาตรฐานอาชีวอนามัยและความปลอดภัย

ต้องหาผู้ขับเคลื่อนภายในองค์กร ซึ่งเป็นผู้มีอำนาจอย่างไม่เป็นทางการในทีม ตัวอย่างเช่น พนักงานที่มีประสบการณ์พร้อมอายุงานที่ยาวนาน "หัวหน้าคนงาน" คนงานอาวุโส และสร้างการโฆษณาชวนเชื่อด้านความปลอดภัยโดยอาศัยพฤติกรรมตามบทบาทของเขา

คุณจะทำอย่างไรหากผู้บริหารจัดสรรเวลาให้คุณสำหรับการฝึกอบรมเพียง 1 ชั่วโมงต่อเดือน?

ฉันจะเปลี่ยนไปใช้การฝึกอบรมเชิงปฏิบัติ (แบบแฝง) ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการลงพื้นที่ในโรงงานของพวกเขา ตัวอย่างเช่น เราอาจจะไปเดินตรวจตราด้วยกันกับพวกเขา และเมื่อพบกับพนักงานในช่วงเวลานี้ เราก็สามารถแสดงแนวทางปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งให้ดูได้

เกี่ยวกับวิทยากรในองค์กร: เราได้ทำการฝึกอบรมพวกเขาแล้ว แต่หลังจากได้รับประสบการณ์จริง ผ่านไปสองปีเกือบทุกคนก็ลาออก และหลายคนก็เปลี่ยนไปเป็นวิทยากรทางธุรกิจ..

มีปัญหาที่คล้ายกัน เราแก้ปัญหาโดยการสร้างเส้นทางอาชีพสำหรับวิทยากรภายใน: ครึ่งปีและกลายเป็นวิทยากรชั้นนำ หลังจากผ่านไปหนึ่งปี - เป็นผู้เชี่ยวชาญด้านความเสี่ยง หลังจากผ่านไปสองปี - เราย้ายเขาไปยังฝ่ายผลิต

ในระหว่างการเปลี่ยนแปลง คุณต้องเผชิญกับการต่อต้านจากผู้บริหารหรือไม่? หากเป็นเช่นนั้น การต่อต้านดังกล่าวแสดงออกมาในรูปแบบใด? คุณเอาชนะการต่อต้านนั้นได้อย่างไร?

ทุกชั่วโมงในช่วงครึ่งปีแรกของโครงการ ข้อโต้แย้งหลักคือ - เราเคยใช้ชีวิตและทำงานได้โดยไม่ต้องมีคุณและแนวทางปฏิบัติของคุณ)))) เราทำอะไรบ้าง? เราได้นำไปบรรจุไว้ใน KPI มีการให้รางวัล ขอความช่วยเหลือจากผู้จัดการ และสัมภาษณ์ผู้จัดการที่ "รับมือยาก" เกี่ยวกับคุณค่าของความปลอดภัย

ไม่มีปัจจัยมนุษย์ แต่มีวัฒนธรรมองค์กรภายในหรือ?

มีกระบวนการและรหัสวัฒนธรรมของบริษัท/องค์กร/โรงงาน ฯลฯ ที่ตั้งไว้อย่างมั่นคง ปัจจัยมนุษย์เป็นเหมือนมุ้งลวดที่มีรู ไม่ให้การป้องกันแมลง บังทัศนวิสัย และทำลายสุนทรียภาพ ส่วนวัฒนธรรมภายในองค์กรเป็นเหมือนสีของผ้าม่านที่หน้าต่างบานนี้ เป็นสิ่งที่แตกต่างกันเล็กน้อย

ด้วยวิธีใด (นอกเหนือจากแรงจูงใจทางวัตถุ) ที่คุณสามารถรักษาความสนใจของพี่เลี้ยงในการถ่ายทอดประสบการณ์และความรู้ให้กับผู้ฝึกงานในสภาวะที่มีการหมุนเวียนพนักงานสูงได้?

ในทางอุดมการณ์แล้ว สิ่งนี้เป็นไปได้เฉพาะในแนวคิดที่ว่า - สอนผู้ช่วยแล้วคุณจะทำงานกับผู้ใต้บังคับบัญชาและคนใหม่ได้ง่ายขึ้น พวกเขาจะทำงานอย่างอิสระและคุณจะไม่ต้องควบคุมพวกเขาและทำใหม่แทนพวกเขา/งานน้อยลง/มีแรงเหลือกลับบ้านมากขึ้น.... ในที่นี้การเผยแพร่จากผู้จัดการสายงาน แคมเปญประชาสัมพันธ์ และการให้ข้อเสนอแนะรายบุคคลจะช่วยได้ มนุษย์เป็นสิ่งมีชีวิตที่มีเอกลักษณ์มากจนแม้แต่ให้คุณค่าทางวัตถุน้อยกว่า (หรือลดคุณค่าได้เร็วกว่า) ความสะดวกสบายส่วนตัว (รวมถึงทางจิตใจ)

คุณประเมินผู้บริหารในระบบการจัดอันดับของคุณตามเกณฑ์ใด?

ตามกฎแล้ว เราจะทบทวนเกณฑ์ 1 ครั้งในครึ่งปี นอกจากนั้น ทุกส่วนที่ล้าหลัง - เราจะนำเข้าสู่การจัดอันดับ เอกสารที่มีรายละเอียดเกี่ยวกับการจัดอันดับได้ถูกส่งไปยังผู้เข้าร่วมการสัมมนาผ่านเว็บทุกคนแล้ว

ในระบบการสร้างแรงจูงใจของเรา มีการให้คะแนนสำหรับการดำเนินการตรวจสอบความปลอดภัยเชิงพฤติกรรมหรือไม่?

ไม่ เฉพาะความเสี่ยงที่ตรวจพบเท่านั้น

เมื่อเร็ว ๆ นี้เราพบว่าพนักงานคนเดิม ๆ ดำเนินการตรวจสอบความปลอดภัยเชิงพฤติกรรมเชิงบวก/เสริมแรงแบบเดิม ๆ (นั่นคือ การชมเชยพนักงานสำหรับการทำงานอย่างปลอดภัย) กลายเป็นว่าพนักงาน "หาคะแนน" ให้ตัวเองจากเครื่องมือนี้ + ประสิทธิภาพของเครื่องมือลดลง คุณเคยพบกับสิ่งนี้หรือไม่ และในความเห็นของคุณควรจัดการกับสิ่งนี้อย่างไร?

เคยมีสถานการณ์ที่คล้ายกันกับความเสี่ยง «ที่ไม่มีคุณภาพ» (วางอยู่-เก็บไป) เราตกลงกับไอทีว่าเพียงแค่รีเซ็ตคะแนนดังกล่าวเป็นศูนย์ด้วยตนเอง ในกรณีของคุณ คุณสามารถคิดการลดหลั่นคะแนนได้ - การตรวจสอบความปลอดภัยเชิงพฤติกรรมครั้งที่ 1 มีค่า 5 คะแนน, ครั้งที่ 2 - 4, ครั้งที่ 3 - 3 และอื่น ๆ จนถึงหนึ่งคะแนนต่อหนึ่งการตรวจสอบความปลอดภัยเชิงพฤติกรรม

ระบบในการรักษาสมดุลของรางวัลคืออะไร เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้พนักงานกระทำเพียงเพื่อของขวัญและใบประกาศนียบัตร? สิ่งนี้กำหนดไว้ในขั้นตอนการให้รางวัลหรือไม่?

ในแรงจูงใจที่ไม่ใช่ตัวเงินของเรา มีการเสนอชื่อแบบ "อิสระ" ซึ่งเราเพียงแค่เจือจางคนเหล่านั้น ตัวอย่างเช่น เราให้รางวัลแก่ผู้จัดการพื้นที่ ซึ่งพบความเสี่ยงมากที่สุด สำหรับความเปิดเผย หัวหน้าคนงานที่ "จุกจิก" ที่สุดสำหรับการยอมรับการปฏิเสธงานที่ไม่ปลอดภัย (แม้ว่าในทางปฏิบัติแล้วในกรณีนี้จะไม่มีอะไรขึ้นอยู่กับเขาก็ตาม)

สามารถขอดูรายการตรวจสอบสำหรับการเดินตรวจสายงานของคุณได้หรือไม่

น่าเสียดายที่สิ่งนี้เป็นทรัพย์สินทางปัญญาที่ไม่ใช่แค่ของทีมเราเท่านั้น

จะวัดวัฒนธรรมความปลอดภัยตาม Bradley Curve ได้อย่างไร หากบริษัทมีขนาดใหญ่และแผนกต่างๆ มีทัศนคติต่อระบบความปลอดภัยที่แตกต่างกันมาก?

ด้วยกลุ่มตัวอย่างผู้ตอบแบบสอบถามที่ใหญ่ขึ้น ตัวอย่างเช่น สำหรับพนักงานทุกๆ 1,000 คน เราสุ่มสอบถาม 100 คน