Hệ thống động lực tập thể

Từ bỏ hình phạt: tại sao sự suy giảm động lực truyền thống không còn hiệu quả

Trong thực tiễn an toàn lao động, cách tiếp cận truyền thống dựa trên hình phạt và tước tiền thưởng do vi phạm ngày càng cho thấy sự kém hiệu quả. Thay vì nâng cao văn hóa an toàn, phương pháp này tạo ra bầu không khí sợ hãi: người lao động bắt đầu che giấu các chấn thương nhỏ và sự cố không để lại hậu quả, và an toàn cá nhân chỉ được tuân thủ khi có mặt người giám sát. Trong bài phát biểu của mình, Vladislav Gumennik phân tích chi tiết quá trình chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp, trong đó công ty hoàn toàn từ bỏ hình phạt để chuyển sang hệ thống động lực tập thể.

Bước đi then chốt là tuyên bố công khai của ban lãnh đạo về việc thay đổi định hướng: trọng tâm chuyển từ việc tìm kiếm người có lỗi sang khuyến khích vai trò lãnh đạo trong các vấn đề an toàn. Điều này đã giúp phá vỡ rào cản mất niềm tin và khuyến khích nhân viên chủ động phát hiện rủi ro tại nơi làm việc.

Cấu trúc hệ thống đánh giá và công cụ kiểm soát

Để động lực mang tính khách quan, diễn giả sử dụng ví dụ về hệ thống đã được triển khai để chỉ ra cách số hóa sự tham gia của tập thể. Cơ sở tính toán là bảy chỉ số chính (K1 – K7), bao trùm mọi cấp độ của tháp sự cố:

• Lập kế hoạch công việc có nguy cơ cao và kiểm soát "Quy tắc vàng": đánh giá chất lượng chuẩn bị cho các hoạt động rủi ro nhất, nơi thường ghi nhận hậu quả nghiêm trọng nhất.
• Thẻ an toàn và ghi nhận chấn thương nhỏ: các công cụ cho phép phát hiện điều kiện nguy hiểm trước khi xảy ra tai nạn. Việc khen thưởng khi ghi nhận các sự cố nhỏ làm tăng đáng kể tính minh bạch của quy trình.
• Phiếu cảnh báo: hệ thống mã hóa bằng màu sắc (xanh lá, vàng, đỏ) đánh giá hành vi định hướng rủi ro của một nhân viên cụ thể. Việc thu hồi phiếu báo hiệu cho quản đốc về sự cần thiết phải tăng cường kiểm soát việc cho phép nhân viên này thực hiện các nhiệm vụ nguy hiểm.
• Đề xuất tổ chức: đánh giá sự tích cực của tập thể trong việc cải thiện tổ chức lao động an toàn.

Hệ số an toàn tổng hợp được tính toán bắt buộc phải tính đến số lượng nhân sự trung bình của bộ phận và số giờ công đã làm. Điều này cân bằng cơ hội về mặt toán học giữa các đội nhỏ và phân xưởng lớn, làm cho cuộc thi trở nên công bằng.

Kết quả triển khai và tính kinh tế của an toàn

Việc chuyển sang trách nhiệm tập thể đã phản ánh trực tiếp qua các số liệu thống kê: công ty đã loại bỏ hoàn toàn tai nạn chết người và giảm 4,5 lần tỷ lệ chấn thương nhẹ. Người lao động bắt đầu tự khắc phục các vi phạm thông qua "Thẻ an toàn" ngay cả trước khi bắt đầu công việc, điều này làm giảm đáng kể khối lượng công việc cho bộ phận kiểm soát.

Diễn giả cũng phân tích tính khả thi về mặt kinh tế của phương pháp này. Quỹ tiền thưởng hàng quý khoảng 1,5 triệu rúp cho 700 công nhân hoàn toàn mang lại lợi tức. Chi phí của công ty để khắc phục hậu quả của một vụ tai nạn lao động nặng hoặc chết người (bao gồm cả các khoản trợ cấp xã hội) cao gấp khoảng năm lần quỹ này. Một đòn bẩy bổ sung là việc tích hợp kết quả an toàn vào bảng xếp hạng quản lý: sự thăng tiến nghề nghiệp của các quản đốc phân xưởng phụ thuộc trực tiếp vào vị trí mà bộ phận của họ đạt được trong bảng xếp hạng an toàn.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Làm thế nào để tính toán hệ số an toàn công bằng cho các bộ phận có số lượng nhân sự khác nhau?
• Hệ thống "Phiếu cảnh báo" hoạt động như thế nào và nó ảnh hưởng ra sao đến việc cho phép nhân sự làm các công việc có nguy cơ cao?
• Làm thế nào để thuyết phục Tổng giám đốc về sự cần thiết phải phân bổ ngân sách khen thưởng công nhân về an toàn?
• Tại sao việc hủy bỏ hình phạt do vi phạm lại dẫn đến giảm tai nạn lao động thay vì làm giảm kỷ luật?
• Làm thế nào để tích hợp các chỉ số an toàn vào hệ thống thăng tiến nghề nghiệp của các quản lý cấp cơ sở?