Văn hóa an toàn của người lãnh đạo và tâm sinh lý con người

Yếu tố con người qua lăng kính sinh học thần kinh

Cách tiếp cận truyền thống đối với HSE thường dựa trên các biện pháp hành chính và quy định, bỏ qua các cơ chế sinh lý cơ bản chi phối hành vi của người lao động. Việc phát triển văn hóa an toàn là không thể nếu không hiểu cách não bộ phản ứng với căng thẳng, mệt mỏi và áp lực bên ngoài. Trong bài phát biểu của mình, Evgeny Parygin, cố vấn về văn hóa an toàn tại JSC SNIIP, phân tích chi tiết các khía cạnh tâm sinh lý của khả năng lãnh đạo và giải thích lý do tại sao các phương pháp trừng phạt cổ điển thường dẫn đến tác dụng ngược trong các ngành công nghiệp nguy hiểm.

Hai hệ thống tư duy: tại sao các hướng dẫn không phải lúc nào cũng hiệu quả

Dựa trên nghiên cứu của người đoạt giải Nobel Daniel Kahneman, diễn giả chỉ ra rằng một người có khả năng duy trì trạng thái tư duy phân tích (phản biện) không quá 25 – 30% thời gian làm việc. 70 – 75% hành động còn lại được thực hiện một cách tự động.

Tư duy tự động được chia thành tích cực (dựa trên các thói quen an toàn đã được củng cố) và tiêu cực (phát sinh khi thiếu thời gian, mệt mỏi hoặc quá tải thông tin phức tạp). Nhiệm vụ của người lãnh đạo là xây dựng quy trình làm việc sao cho trong những khoảnh khắc hành động tự động, người lao động dựa vào các khuôn mẫu tích cực, thay vì mắc phải những sai lầm theo bản năng dưới áp lực của hoàn cảnh.

Sinh lý học của căng thẳng: cái giá của một lời khiển trách

Phong cách quản lý cứng rắn và văn hóa trừng phạt có một cái giá sinh lý cụ thể. Khi một tình huống căng thẳng phát sinh, cortisol — hormone lo âu — được giải phóng vào máu. Diễn giả trích dẫn dữ liệu nghiên cứu: dưới tác động của căng thẳng nghiêm trọng, trí nhớ của người lao động suy giảm 40%, tiềm năng trí tuệ giảm 50% và tốc độ phản ứng vận động giảm 30 – 40%.

Điều cực kỳ quan trọng là phải hiểu rằng quá trình chuyển đổi tâm sinh lý của một người từ trạng thái căng thẳng trở lại vùng tư duy phân tích đầy đủ mất khoảng 2,5 giờ. Bằng cách trừng phạt một nhân viên bằng cách la mắng hoặc khiển trách gay gắt tại nơi làm việc, người quản lý thực sự loại bỏ họ khỏi quy trình sản xuất an toàn trong vài giờ, làm tăng đáng kể nguy cơ xảy ra tai nạn.

Sự tiến hóa của tập thể: từ sợ hãi đến nhận thức

Bài phát biểu xem xét chi tiết ba giai đoạn phát triển của văn hóa an toàn qua lăng kính của chiến thuật giao tiếp "ta-địch":

• Mức độ sợ hãi. Người lao động bị chi phối bởi suy nghĩ "điều gì sẽ xảy ra với tôi?". Sự ép buộc và nỗi sợ bị trừng phạt chiếm ưu thế. Đây là một mô hình tốn kém tài nguyên và kém hiệu quả nhất.
• Mức độ xấu hổ. Giai đoạn chuyển tiếp, nơi động lực là suy nghĩ "người của mình sẽ nghĩ gì về tôi?". Trách nhiệm với tập thể nảy sinh, nhưng sự thờ ơ với các quy tắc bên ngoài vẫn còn.
• Mức độ lương tâm. Giai đoạn cao nhất, dựa trên sự tự kiểm soát và động lực bên trong. An toàn trở thành một giá trị cá nhân, không phải là một yêu cầu bị áp đặt.

Để chuyển sang các cấp độ cao hơn, người lãnh đạo cần sử dụng các công cụ thấu cảm và tạo ra bầu không khí tin tưởng, kích thích sản xuất các hormone khen thưởng (dopamine, serotonin), giúp trung hòa tác động của căng thẳng.

Lý thuyết thế hệ trong quản lý an toàn

Hiệu quả giao tiếp phụ thuộc trực tiếp vào định hướng giá trị của nhân viên. Diễn giả chỉ ra bằng ví dụ về ngành công nghiệp hạt nhân, cách tiếp cận công việc khác nhau giữa các thế hệ. Nếu đối với "baby boomers", địa vị, chủ nghĩa tập thể và tinh thần đồng đội là quan trọng, thì thế hệ X được đặc trưng bởi chủ nghĩa thực dụng và chủ nghĩa cá nhân, còn thế hệ Y hướng đến sự thoải mái và công việc thú vị. Việc bỏ qua những khác biệt này dẫn đến việc những thông điệp đúng đắn của người quản lý đơn giản là không được cấp dưới tiếp thu.

Bạn sẽ học được gì từ hội thảo trực tuyến này:

• Làm thế nào để chuyển nhân viên từ vùng tư duy tự động tiêu cực sang chế độ an toàn?
• Tại sao các hình phạt nghiêm khắc đối với những sai lầm lại làm tăng khả năng xảy ra chấn thương trong những giờ làm việc tiếp theo?
• Làm thế nào để sử dụng hiệu ứng "mồi" (priming) để hình thành các thói quen an toàn trong sản xuất?
• Những quá trình sinh hóa nào ngăn cản khả năng tuân thủ các hướng dẫn của người lao động trong một tình huống nguy kịch?
• Làm thế nào để điều chỉnh các công cụ lãnh đạo cho phù hợp với giá trị của các thế hệ nhân viên khác nhau?