员工形象：我们在他人眼中是谁

HSE工作包含许多重要领域：职业健康安全管理体系（OHSMS）、工业安全管理体系、工作条件特别评估（SOUT）、风险管理、承包商管理等。但我们做这些是为了谁？我敢说，是为了员工，为了他们的健康和生命。然而，我们是否经常问自己，他们是否需要这些？他们如何看待创新？他们处理这些信息的方便程度如何？

员工始终是具有自己信念的具体个人，这意味着我们的工作涉及人际互动。这大大增加了工作的复杂性，因为我们不仅要编写文件、规则或提出倡议，还必须基于人们的偏好并考虑他们容易产生的认知偏差。

我们与员工互动的关键要素是我们的形象。我建议详细探讨这一点。

人的形象是他人如何感知一个人，他在他人眼中的样子，或者他人对他的看法。在帕特里克·哈德森（Patrick Hudson）的安全文化评估问卷中，有一个关于HSE部门感知的具体问题，包含五个目标状态：“公司如何看待HSE部门”，由此我们可以得出结论，这绝对是整体安全文化的组成部分。

从我们的职能角度来看，形象问题并非闲谈或抽象概念，而是一个具体的管理工具，特别是当我们将这一概念落实到构成形象的具体要素时：

• 沟通；
• 益处；
• 决策的公平性；
• 可及性。

类别可以变化，但必须非常具体且可衡量。

那么，为什么这如此重要？以下是关注形象的三个简单论据：

社会标签化或拉皮埃尔悖论（LaPiere Paradox）。

假设公司的人员流动率在10%左右，所有新入职的人都会从一个不重视HSE的团队中获得关于HSE部门的第一手信息。一段时间后，在持续的社会压力下，这个人会开始认同对我们的看法（比如负面看法），认为最好不要招惹我们，于是我们得到了一名从一开始就不信任我们的员工。

基本归因错误。

变革实施效率有一个标准公式：

由于我们的工作中几乎每天都在实施变革，而我们对自己的工作质量没有疑问，但当我们要实施变革或要求执行新方法时，人们对我们的态度总是一个问题。如果我们拥有“有用且理智的人”的形象，被听取的概率就会增加；反之亦然，破坏任何高质量决策的方法是数不胜数的。

工作绩效与人的信念。

想象一下绩效金字塔的以下解释：

通过我们的行动，特别是长期的行动，我们形成并巩固了员工的具体信念，这些信念构成了我们的形象。如果形象如上述金字塔所示，我们在互动中将面临巨大困难。

事实证明，我们想成为“好人”并非没有原因。

HSE部门的形象具体由什么构成？由基本要素组成：

• 员工如何评价他们；
• 部门在做什么；
• 工作伴随着什么样的信息背景。

我们可以影响每一个要素。为此，需要按以下步骤开展定期工作：

1. 形成HSE部门应成为什么样的目标愿景。
2. 制定针对具体类别的形象评估问卷。问卷应简短（8 – 12个问题），答案应描述具体的目标状态，例如：

1. 进行问卷调查和焦点小组访谈，样本量需充足（总人数的10%）。
2. 识别基本类别的核心问题以及综合形象指数。很有可能没有问题，不需要采取任何行动。
3. 如果确实存在问题，则需要：
   – 开展关于HSE职能转型启动的大规模信息宣传。
   – 如果有需求，对部门员工进行培训，例如关于如何建立合作伙伴关系或在复杂条件下的沟通。
   – 根据具体问题，开始在活动中实施旨在提高员工意识或益处的变革，这里指的是项目活动。
   – 定期向员工通报正在发生的变革。
   – 通过软影响消除员工的误解和标准偏见。

形象塑造实际上意味着对HSE部门活动的深度重组，从步骤来看，这不仅是为了形象。我们都希望为企业带来价值，希望成为专业人士，包括在他人眼中。如果这还能帮助我们保护人们的生命和健康，为什么不去做呢？