ภาพลักษณ์ของพนักงาน หรือเราเป็นใครในสายตาของผู้อื่น
ในงาน HSE มีด้านที่สำคัญมากมาย: ระบบการจัดการอาชีวอนามัยและความปลอดภัย, ระบบการจัดการความปลอดภัยในกระบวนการผลิต, การประเมินสภาพแวดล้อมในการทำงาน, การบริหารจัดการความเสี่ยง, การบริหารจัดการผู้รับเหมา และอื่นๆ แต่เราทำสิ่งเหล่านี้เพื่อใคร? ผมขอเดาว่าเพื่อพนักงาน เพื่อสุขภาพ และเพื่อรักษาชีวิตของพวกเขา อย่างไรก็ตาม บ่อยแค่ไหนที่เราตั้งคำถามว่าพวกเขาต้องการสิ่งนี้จริงหรือไม่? พวกเขารู้สึกอย่างไรกับนวัตกรรมใหม่ๆ? พวกเขาสะดวกแค่ไหนในการทำงานกับข้อมูลนี้?
พนักงานคือบุคคลที่มีความเชื่อเป็นของตัวเองเสมอ ดังนั้นงานของเราจึงเกี่ยวข้องกับการปฏิสัมพันธ์กับผู้คน สิ่งนี้ทำให้งานของเราซับซ้อนขึ้นอย่างมาก เพราะเราไม่เพียงแต่ต้องเขียนเอกสาร กฎระเบียบ หรือคิดค้นโครงการริเริ่มเท่านั้น แต่ต้องทำบนพื้นฐานของความชอบของผู้คน รวมถึงคำนึงถึงอคติทางพุทธิปัญญาที่พวกเขามีด้วย
องค์ประกอบที่สำคัญอย่างยิ่งในการปฏิสัมพันธ์กับพนักงานคือภาพลักษณ์ของเรา ผมขอเสนอให้เรามาดูรายละเอียดเรื่องนี้กัน
ภาพลักษณ์ของบุคคลคือวิธีที่ผู้อื่นรับรู้ถึงบุคคลนั้น รูปลักษณ์ในสายตาของผู้อื่น หรือความคิดเห็นของผู้อื่นที่มีต่อเขา ในแบบสอบถามการประเมินวัฒนธรรมตามวิธีของ Patrick Hudson มีคำถามเฉพาะที่มีสถานะเป้าหมาย 5 ระดับเกี่ยวกับการรับรู้ต่อหน่วยงาน HSE: «หน่วยงาน HSE ถูกรับรู้อย่างไรในบริษัท» ซึ่งเราสามารถสรุปได้ว่านี่คือองค์ประกอบหนึ่งของวัฒนธรรมความปลอดภัยโดยรวมอย่างแน่นอน
จากมุมมองของหน้าที่เรา เรื่องของภาพลักษณ์ไม่ใช่เรื่องไร้สาระหรือนามธรรม แต่เป็นเครื่องมือที่มีอิทธิพลอย่างเป็นรูปธรรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเรานำแนวคิดนี้มาปรับใช้กับองค์ประกอบเฉพาะที่ประกอบกันเป็นภาพลักษณ์:
- การสื่อสาร;
- ประโยชน์ที่ได้รับ;
- ความยุติธรรมในการตัดสินใจ;
- การเข้าถึงได้ง่าย
หมวดหมู่เหล่านี้สามารถปรับเปลี่ยนได้ แต่ต้องมีความชัดเจนและวัดผลได้
แล้วทำไมเรื่องนี้ถึงสำคัญนัก? นี่คือ 3 เหตุผลสั้นๆ ว่าทำไมเราควรใส่ใจกับภาพลักษณ์:
การตีตราทางสังคม หรือ ปรากฏการณ์ย้อนแย้งของลาปิแอร์ (LaPiere's paradox)
ลองจินตนาการว่าบริษัทมีอัตราการลาออกของพนักงานประมาณ 10% และพนักงานใหม่ทุกคนจะได้รับข้อมูลแรกเกี่ยวกับหน่วยงาน HSE จากกลุ่มเพื่อนร่วมงานที่ไม่ค่อยให้ความสำคัญกับเรื่องนี้ หลังจากผ่านไปสักพัก ภายใต้แรงกดดันทางสังคมอย่างต่อเนื่อง พนักงานคนนั้นจะเริ่มมีความคิดเห็นต่อเราในแง่ลบ เช่น การไม่ควรไปยุ่งเกี่ยวด้วย และเราจะได้พนักงานที่ไม่ไว้วางใจเราตั้งแต่เริ่มต้น
ความผิดพลาดในการอนุมานสาเหตุพื้นฐาน (Fundamental attribution error)
มีสูตรมาตรฐานสำหรับประสิทธิภาพของการนำการเปลี่ยนแปลงมาใช้:
เนื่องจากในงานของเรามีการนำการเปลี่ยนแปลงมาใช้เกือบทุกวัน และเราไม่มีข้อสงสัยในคุณภาพงานของตัวเอง แต่คำถามมักจะอยู่ที่ว่าผู้คนรู้สึกอย่างไรกับเราเมื่อเรานำการเปลี่ยนแปลงมาใช้หรือต้องการให้ใช้แนวทางใหม่ๆ หากเรามีภาพลักษณ์ของคนที่มีเหตุผลและมีประโยชน์ โอกาสที่เราจะได้รับฟังก็จะเพิ่มขึ้น และในทางกลับกัน วิธีการขัดขวางการตัดสินใจที่มีคุณภาพที่สุดนั้นมีมากมายจนนับไม่ถ้วน
ผลการดำเนินงานและความเชื่อของผู้คน
ลองพิจารณาการตีความพีระมิดผลการดำเนินงานดังนี้:
ด้วยการกระทำของเรา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระยะยาว เราสร้างและตอกย้ำความเชื่อเฉพาะของพนักงานซึ่งก่อให้เกิดภาพลักษณ์ของเรา และหากภาพลักษณ์เป็นเหมือนในพีระมิดด้านบน เราจะพบกับความยากลำบากอย่างมากในการปฏิสัมพันธ์
ปรากฏว่าเราไม่ได้อยากเป็น «คนดี» เพียงแค่ไม่มีเหตุผล
ภาพลักษณ์ของหน่วยงานประกอบขึ้นจากอะไรบ้าง? จากองค์ประกอบพื้นฐาน:
- สิ่งที่พนักงานพูดถึงหน่วยงาน;
- สิ่งที่หน่วยงานทำ;
- บรรยากาศของข้อมูลที่มาพร้อมกับการทำงาน
เราสามารถส่งผลต่อแต่ละองค์ประกอบได้ ในการนี้ จำเป็นต้องทำงานอย่างสม่ำเสมอตามขั้นตอนต่อไปนี้:
- กำหนดวิสัยทัศน์เป้าหมายว่าหน่วยงาน HSE ควรเป็นอย่างไร
- พัฒนาแบบสอบถามเพื่อประเมินภาพลักษณ์ตามหมวดหมู่เฉพาะ แบบสอบถามควรมีขนาดเล็ก (8 – 12 ข้อ) และคำตอบควรบรรยายถึงสถานะเป้าหมายที่ชัดเจน เช่น:
- ดำเนินการทำแบบสำรวจและกลุ่มสนทนา (focus groups) ด้วยกลุ่มตัวอย่างที่เพียงพอ (10% ของจำนวนพนักงาน)
- ระบุปัญหาหลักตามหมวดหมู่พื้นฐาน รวมถึงดัชนีภาพลักษณ์โดยรวม เป็นไปได้ว่าอาจไม่มีปัญหาและไม่จำเป็นต้องทำอะไรเลย
- หากยังมีปัญหาอยู่ จำเป็นต้อง:
– ดำเนินการแคมเปญข้อมูลขนาดใหญ่เกี่ยวกับการเริ่มต้นการปรับโฉมหน้าที่ของ HSE
– จัดการฝึกอบรมพนักงานในหน่วยงานหากมีความจำเป็น เช่น เรื่องการสร้างความสัมพันธ์แบบพันธมิตร หรือการสื่อสารในสภาวะที่ยากลำบาก
– เริ่มนำการเปลี่ยนแปลงในการดำเนินงานมาใช้ตามปัญหาเฉพาะ เพื่อเพิ่มความตระหนักรู้หรือประโยชน์ของพนักงาน ซึ่งหมายถึงกิจกรรมในรูปแบบโครงการ
– แจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างสม่ำเสมอ
– ขจัดความเชื่อผิดๆ และอคติมาตรฐานของพนักงานผ่านการใช้อิทธิพลอย่างนุ่มนวล
การทำงานกับภาพลักษณ์แท้จริงแล้วหมายถึงการปรับโครงสร้างการดำเนินงานของหน่วยงาน HSE อย่างลึกซึ้ง และหากดูขั้นตอนต่างๆ สิ่งนี้ไม่ได้ทำเพียงเพื่อภาพลักษณ์เท่านั้น เราทุกคนต้องการสร้างประโยชน์ให้กับองค์กร ต้องการเป็นมืออาชีพ รวมถึงในสายตาของผู้อื่นด้วย และหากสิ่งนี้ยังช่วยให้เราสามารถรักษาชีวิตและสุขภาพของผู้คนได้ แล้วทำไมเราถึงจะไม่ทำล่ะ?