Citra Karyawan atau Siapa Kita di Mata Orang Lain

Dalam pekerjaan HSE, terdapat banyak bidang penting: SMK3, Sistem Manajemen Keselamatan Industri, penilaian kondisi kerja, manajemen kontraktor, dan sebagainya. Namun, untuk siapa kita melakukan semua ini? Saya berani berasumsi bahwa ini semua untuk para pekerja, demi kesehatan dan keselamatan nyawa mereka. Namun, seberapa sering kita bertanya pada diri sendiri, apakah mereka membutuhkannya? Bagaimana perasaan mereka terhadap inovasi-inovasi tersebut? Seberapa nyaman mereka bekerja dengan informasi ini?

Karyawan adalah individu nyata dengan keyakinan mereka sendiri, yang berarti pekerjaan kita berkaitan dengan interaksi antarmanusia. Hal ini secara signifikan mempersulit pekerjaan kita, karena kita tidak hanya harus menulis dokumen, aturan, atau membuat inisiatif, tetapi juga melakukannya berdasarkan preferensi orang-orang, serta mempertimbangkan bias kognitif yang mereka miliki.

Elemen yang sangat penting dalam interaksi kita dengan karyawan adalah citra kita. Mari kita bahas ini lebih detail.

Citra seseorang adalah bagaimana orang tersebut dipersepsikan oleh orang lain, bagaimana ia terlihat di mata orang lain, atau apa pendapat orang lain tentang dirinya. Dalam kuesioner penilaian budaya menurut metode Patrick Hudson, terdapat pertanyaan spesifik dengan lima status target mengenai persepsi departemen HSE: \"Bagaimana unit HSE dipersepsikan di Perusahaan\", dari sini kita dapat menyimpulkan bahwa hal ini jelas merupakan elemen dari budaya keselamatan secara keseluruhan.

Dari sudut pandang fungsi kita, masalah citra bukanlah hal yang sepele atau abstrak, melainkan alat pengaruh yang nyata, terutama jika kita menerapkan konsep ini pada entitas konkret yang membentuk citra tersebut:

\n
• komunikasi;
\n
• manfaat;
\n
• keadilan dalam pengambilan keputusan;
\n
• aksesibilitas.
\n

Kategori-kategori ini dapat bervariasi, tetapi harus sangat spesifik dan terukur.

Namun, mengapa hal ini begitu penting? Berikut tiga argumen sederhana mengapa citra layak untuk diperhatikan:

\n
1. Pelabelan sosial atau paradoks LaPiere.
\n

Bayangkan jika di sebuah perusahaan terjadi perputaran karyawan (turnover) sekitar 10%, dan semua orang yang baru masuk akan menerima informasi pertama tentang departemen HSE dari rekan kerja yang tidak menghargainya. Setelah beberapa waktu, di bawah tekanan sosial yang terus-menerus, orang tersebut akan mulai berbagi pandangan negatif tentang kita, misalnya bahwa lebih baik tidak berurusan dengan kita, dan kita akan mendapatkan karyawan yang tidak mempercayai kita sejak awal.

\n
1. Kesalahan atribusi fundamental.
\n

Ada formula standar untuk efektivitas implementasi perubahan:

Karena dalam pekerjaan kita perubahan diterapkan hampir setiap hari, dan kita tidak meragukan kualitas pekerjaan kita sendiri, pertanyaan selalu muncul tentang bagaimana orang memperlakukan kita ketika kita datang untuk menerapkannya atau menuntut implementasi pendekatan baru. Jika kita memiliki citra sebagai orang yang bermanfaat dan berpikiran sehat, peluang kita untuk didengar akan meningkat, dan sebaliknya, cara untuk menyabotase keputusan yang paling berkualitas sekalipun tidak terhitung jumlahnya.

\n
1. Kinerja kerja dan keyakinan orang-orang.
\n

Bayangkan interpretasi piramida kinerja berikut ini:

Melalui tindakan kita, terutama dalam jangka panjang, kita membentuk dan memperkuat keyakinan tertentu dari karyawan yang membentuk citra kita. Dan jika citranya seperti pada piramida di atas, kita akan menghadapi kesulitan besar dalam interaksi.

Ternyata, kita ingin menjadi \"baik\" bukan tanpa alasan.

Dari apa sebenarnya citra departemen terbentuk? Dari komponen dasar berikut:

\n
• apa yang dikatakan karyawan tentang mereka;
\n
• apa yang dilakukan departemen;
\n
• latar belakang informasi apa yang menyertai pekerjaan tersebut.
\n

Kita dapat mempengaruhi setiap komponen. Untuk melakukan ini, perlu dilakukan pekerjaan rutin melalui tahapan berikut:

\n
1. Membentuk visi target tentang akan menjadi seperti apa departemen HSE nantinya.
\n
2. Mengembangkan kuesioner untuk menilai citra berdasarkan kategori tertentu. Kuesioner harus singkat (8 – 12 pertanyaan), dan jawabannya sendiri harus menggambarkan status target tertentu, misalnya:
\n

\n
1. Melakukan survei dan kelompok fokus dengan sampel yang memadai (10% dari jumlah karyawan).
\n
2. Mengidentifikasi masalah utama berdasarkan kategori dasar, serta indeks citra secara keseluruhan. Sangat mungkin tidak ada masalah dan tidak perlu melakukan apa pun.
\n
3. Jika memang ada masalah, perlu untuk:
   – Melakukan kampanye informasi skala besar tentang dimulainya transformasi fungsi HSE.
   – Melakukan pelatihan bagi karyawan departemen jika diperlukan, misalnya tentang cara membangun hubungan kemitraan atau komunikasi dalam kondisi sulit.
   – Berdasarkan masalah spesifik, mulai menerapkan perubahan dalam aktivitas yang bertujuan untuk meningkatkan kesadaran atau manfaat bagi karyawan, dalam hal ini yang dimaksud adalah aktivitas proyek.
   – Menginformasikan karyawan secara rutin tentang perubahan yang terjadi.
   – Menghilangkan mitos dan prasangka standar karyawan melalui pengaruh halus.
\n

Bekerja pada citra sebenarnya berarti memformat ulang secara mendalam aktivitas departemen HSE, dan jika kita melihat langkah-langkahnya, hal ini dilakukan bukan hanya demi citra semata. Kita semua ingin memberikan manfaat bagi perusahaan, ingin menjadi profesional, termasuk di mata orang lain. Dan jika hal ini juga membantu kita menjaga nyawa dan kesehatan orang-orang, mengapa tidak melakukannya?