Wizerunek pracownika, czyli kim jesteśmy w oczach ludzi

W pracy HSE istnieje wiele ważnych obszarów: systemy zarządzania BHP, zarządzanie bezpieczeństwem procesowym, ocena warunków pracy, zarządzanie ryzykiem, zarządzanie podwykonawcami i tak dalej. Ale dla kogo to wszystko robimy? Odważę się zasugerować, że dla pracowników, dla ich zdrowia i ochrony ich życia. Jednak jak często zadajemy sobie pytanie, czy oni tego potrzebują? Jak odnoszą się do innowacji? Na ile wygodna jest dla nich praca z tymi informacjami?

Pracownicy to zawsze konkretne osoby ze swoimi przekonaniami, co oznacza, że nasza praca wiąże się z interakcją z ludźmi. To znacznie komplikuje nasze zadania, ponieważ musimy nie tylko napisać dokument, zasadę czy wymyślić inicjatywę, ale zrobić to w oparciu o preferencje ludzi, a także biorąc pod uwagę błędy poznawcze, którym podlegają.

Niezwykle ważnym elementem naszej interakcji z pracownikami jest nasz wizerunek. Proponuję zatrzymać się przy tym temacie na dłużej.

Wizerunek człowieka to sposób, w jaki jest on postrzegany przez innych, jak wygląda w ich oczach lub jaka jest ich opinia na jego temat. W kwestionariuszu oceny kultury metodą Patricka Hudsona znajduje się konkretne pytanie z pięcioma stanami docelowymi dotyczącymi postrzegania służb HSE: „Jak w firmie postrzegany jest dział HSE”, z czego możemy wywnioskować, że jest to zdecydowanie element ogólnej kultury bezpieczeństwa.

Z punktu widzenia naszej funkcji kwestia wizerunku nie jest błahostką ani abstrakcją, lecz konkretnym narzędziem wpływu, zwłaszcza jeśli osadzimy to pojęcie w konkretnych elementach, z których składa się wizerunek:

• komunikacja;
• użyteczność;
• sprawiedliwość decyzji;
• dostępność.

Kategorie można zmieniać, ale muszą być one bardzo konkretne i mierzalne.

Dlaczego jednak jest to tak ważne? Oto trzy proste argumenty, dlaczego warto dbać o wizerunek:

Etykietowanie społeczne lub paradoks LaPiere'a.

Wyobraźmy sobie, że w firmie występuje rotacja kadr na poziomie około 10%, a wszystkie nowo przybyłe osoby będą otrzymywać pierwsze informacje o służbie HSE od zespołu, w którym nie cieszy się ona uznaniem. Po pewnym czasie, pod stałą presją społeczną, taka osoba zacznie podzielać negatywne opinie na nasz temat, np. że lepiej z nami nie zadzierać, i w efekcie otrzymamy pracownika, który nie ufa nam już na starcie.

Podstawowy błąd atrybucji.

Istnieje standardowy wzór na efektywność wdrażania zmian:

Ponieważ w naszej pracy zmiany wdrażane są niemal codziennie, a co do jakości naszej pracy nie mamy wątpliwości, zawsze pojawiają się pytania o to, jak ludzie nas postrzegają, gdy przychodzimy je wdrażać lub wymagamy realizacji nowych podejść. Jeśli mamy wizerunek pomocnych, rozsądnych ludzi, szansa na to, że zostaniemy wysłuchani, rośnie. I odwrotnie – liczba sposobów na sabotowanie nawet najlepszych rozwiązań jest niepoliczalna.

Efektywność pracy a przekonania ludzi.

Wyobraźmy sobie następującą interpretację piramidy efektywności:

Poprzez nasze działania, zwłaszcza te długofalowe, kształtujemy i utrwalamy konkretne przekonania pracowników, które budują nasz wizerunek. Jeśli jest on taki, jak na powyższej piramidzie, czekają nas duże trudności w relacjach.

Okazuje się więc, że nie chcemy być „dobrzy” bez powodu.

Z czego konkretnie składa się wizerunek działu? Z podstawowych komponentów:

• co o nich mówią pracownicy;
• co robi dział;
• jakie tło informacyjne towarzyszy pracy.

Możemy wpływać na każdy z tych komponentów. W tym celu należy prowadzić regularne działania według następujących etapów:

1. Sformułowanie wizji docelowej tego, jaki powinien stać się dział HSE.
2. Opracowanie kwestionariusza do oceny wizerunku według konkretnych kategorii. Kwestionariusz powinien być krótki (8 – 12 pytań), a same odpowiedzi powinny opisywać konkretny stan docelowy, na przykład:

1. Przeprowadzenie ankietyzacji i grup fokusowych na odpowiedniej próbie (10% zatrudnionych).
2. Zidentyfikowanie głównych problemów w podstawowych kategoriach, a także ogólnego wskaźnika wizerunku. Całkiem możliwe, że problemów nie ma i nic nie trzeba robić.
3. Jeśli jednak problemy występują, należy:
   – Przeprowadzić szeroko zakrojoną kampanię informacyjną o rozpoczęciu transformacji funkcji HSE.
   – Przeprowadzić szkolenia dla pracowników działu, jeśli istnieje taka potrzeba, np. na temat budowania relacji partnerskich lub komunikacji w trudnych warunkach.
   – Na podstawie konkretnych problemów zacząć wdrażać zmiany w działalności mające na celu zwiększenie świadomości lub użyteczności dla pracowników (mowa tu o działalności projektowej).
   – Regularnie informować pracowników o zachodzących zmianach.
   – Rozwiewać mity i standardowe uprzedzenia pracowników poprzez miękki wpływ.

Praca nad wizerunkiem w rzeczywistości oznacza głębokie przekształcenie działalności działu HSE i patrząc na te kroki, nie robi się tego tylko dla samego wizerunku. Wszyscy chcemy przynosić korzyść przedsiębiorstwu, chcemy być profesjonalistami, również w oczach innych ludzi. A jeśli dodatkowo pomoże nam to chronić życie i zdrowie ludzi, to dlaczego by się tym nie zająć?