HSE动机转型

HSE动机转型：从复杂的标准到清晰的指标

在任何企业中，职业健康、安全与环境（HSE）领域的员工动机都是形成安全文化的关键要素之一。然而，评估和奖励系统往往变得过于繁琐，让目标受众难以理解。在本次演讲中，诺里尔斯克镍业公司（Nornickel）安全文化发展管理经理Yulia Pavlycheva以公司个人竞赛为例，剖析了动机系统的转型过程。

演讲者展示了从包含37个指标的35页复杂标准向透明易懂的评估系统过渡，如何使员工参与度成倍增加。主要启示：游戏规则越简单透明，愿意参与的人就越多，从而更积极地参与保障生产安全。

分析现有系统并找出不足

在转型之前，公司的职业安全竞赛系统基于一份冗长的标准。其中规定了37个评估指标，涵盖了从工业和消防安全到工作场所认证和一般倡议（例如植树）的所有可能方面。

演讲者指出了旧方法的主要缺点：

• 难以理解： 文件语言晦涩难懂，让潜在参与者望而却步。
• 形式主义： 参与往往由主管发起（“你要参加，填一下表格”），而不是员工自发。
• 参与度低： 每年全公司只有约30人参加竞赛。
• 指标模糊： 包含与职业安全没有直接关系的倡议（如植树），分散了对实际安全的关注。

新方法：简单、透明和自动化

转型从改变形式开始。演讲者强调的主要原则是：“字越少，人们越容易理解”。新文件使用通俗易懂的语言编写，没有“水分”，明确规定了期限、负责人和沟通渠道。

下一步是重新审查评估指标。这些指标针对不同类别的参与者进行了调整：结构部门主管、一线主管、HSE专家和工人。指标数量大幅减少，重点转移到主动和被动指标上。

主管指标

为主管确定了以下关键指标：

• 零死亡事故： 基本指标。发生死亡事故（包括承包商）将使主管在一年内被排除在排名之外。没有发生则可获得积分。这强调了主管对其场地内所有员工的责任。
• 经验教训： 执行基于受伤事件的措施，并提出自己的倡议。
• 培训： 参加安全文化培训（“安全三步曲”、“动态风险评估”等）。如果下属对主管在实践中应用所学知识给予好评，则可获得额外积分。
• 拯救生命（基本安全规则 - BSR）： 发现违反BSR的行为。不仅主管亲自发现可获得积分，其下属发现的违规行为也可获得积分，这鼓励主管在团队中发展安全文化。
• 风险识别： 参与识别和消除风险的奖励计划。
• 个人成就： HSE部门管理层针对具体功绩和改进给予额外积分。

一项重要的新举措是数据收集自动化。组织者从企业系统（SAP、ASKUB）中自行收集大部分信息（工伤统计、培训完成情况、BSR违规发现）。参与者只需提供有关个人成就的信息。这大大减轻了员工的官僚负担。

HSE专家和工人指标

对于职业安全专家，除了标准指标（培训、发现BSR违规）外，还引入了“HSE部门形象改变”指标和对HSE领域改进的评估。演讲者强调，该指标揭示了专家的极高参与度，他们在主要工作之外还负责许多额外项目。

对于工人，关键指标包括：

• 无纪律处分（超过三次违规将被取消竞赛资格）。
• 积极发现违反基本安全规则的行为。
• 识别工作场所的风险。
• 参加工人培训。

转型结果和有效性评估

简化系统和自动化数据收集取得了令人瞩目的成果。在实施新规则的第一年，参加个人竞赛的候选人数量从30人增加到110人。这清楚地表明，透明易懂的规则能激发员工的参与度。

演讲者总结道，动机系统的有效性直接取决于它对人们来说是否易懂和方便。通过向员工迈出一步，简化结构并减少官僚负担，公司获得了对安全问题的真正参与，而不是形式上的填表。

您将从本次网络研讨会中学到什么：

• 如何判断现有的HSE动机系统已经过时并需要重新审查？
• 哪些评估指标对不同类别的员工（主管、专家、工人）最有效？
• 如何自动化收集职业安全指标评估数据并减轻员工的官僚负担？
• 如何将识别风险和违反基本安全规则的行为与奖励系统联系起来？
• 简化标准和规则如何影响员工对安全问题的实际参与度？